领导会让员工更富创造力吗？

当前的时代背景下，领导力和创造力几乎是每一个组织与企业都迫切渴求的。因此，当学者们、企业家或是媒体机构等任何一方公开讨论领导力或是创造力问题的时候，听众们无不竖起耳朵，希望能够从中获取到一些真知灼见，以此提升自己所在组织的领导力与创造力。在图书与管理培训市场，紧扣住这二个主题便几乎不用担心产品与服务的市场需求。在这一期的专题研究中，我们把这二个高度热门的主题放在一起，试图去回答一个简单的问题，但也可能并不能那么简单地获得答案。

领导力能否促进员工创造力的提升？有关这一问题的学术研究成果，事实上并不少见，但它依然是当前众多中外学术期刊关注的热点话题。缘何如此？我们想，这可能意味着目前的回答并不足够令人满意。并且，学者们自然并不满足于仅仅告诉我们领导力能或不能提升创造力，还希望进一步揭示出连接这二者的心理机制。于是，有学者从社会交换理论出发，指出员工创造力的提升来源于更高质量的交换关系；有学者从动机的角度出发，指出好的领导能够让员工充满创新效能感；亦有学者从社会学习理论出发，揭示出领导对员工创造力的影响可能是“龙生龙、凤生凤”。除此之外，还要其他更多的基于不同理论进行的探索。

本期专题中，我们用四篇文章来继续探讨这一问题。他们中有的从共享领导的视角来考察领导风格对于虚拟团队中团队创造力的影响，有的基于社会交换理论来看待幽默型领导对于创造力的不同影响，有的关注道德型领导对创新行为的影响，也有跨层次地检验共享领导对员工创造力的作用机理。虽然理论和模型不尽相同，但他们得出的结论却惊人的相似：绝大多数的正向领导风格都能够促进员工创造力的提升。

然而，这一相似的结论究竟有没有回答好我们提出的核心研究问题？对此，我们仍然有所存疑。毋庸置疑，包括本期专题在内的实证研究文章都是我们认识这一问题的重要成果和基础。 未来的相关研究，其实仍然可以选择一种新的领导风格，选择一个新的理论基础和解释逻辑，重新选择一个可能的情境变量作为调节变量，这样就可以构建出一个不错的实证研究模型。但在这些实证研究之外，究竟还有什么是需要我们继续去做的？

如果领导力真的能够提升员工的创造力，我们关心的还有“如何提升”这一部分。要回答好这一点，还是需要回归本源，重新去认识和理解领导力以及创造力的内涵。因此，我们认为未来的相关研究首先应更好地抓住对领导力及创造力本身的理论理解，试图构建出一些更具发展潜力的理论思路。

其次，进一步探索有意义的情境变量。领导力究竟能否促进创造力提升？这一问题本身就逃不开情境的约束和明确，领导力本身在组织中更是无法独立于文化、环境氛围、任务结构、组织架构、下属属性等情境因素。换言之，某一种领导风格可能在特定情境下是促进创造力提升的关键，而在其他情形下则或许无济于事。

再次，更多地关注和推进有关团队创新的研究。目前有关创造力的理解多数仍停留在个体层次上，一些跨层次模型也依旧是在考察组织或团队层次变量对于个体创造力的影响。在团队层面上的创造力创新与个体创造力究竟有什么样的差异？如何从团队互动和团队领导的角度来理解团队创造力与创新？这些或许都是值得进一步研究的方向。

最后，为实践中领导者提升员工创造力提供理论指南。如果研究发现5种不同的领导风格都能够促进员工创造力的提升，是否意味着我们的实践领导者就应该同时具备这5种不同的领导风格？或许未必。相反，未来的学术研究也好，管理诊断咨询也好，在探讨领导力与创造力关系问题时，显然都需要给出更加实际可行的启示。

我们已经注意到，国内外的同仁们已经在“领导力-创造力”关系问题上开始进行了一系列的新探索。我们特别期待能以本刊为基石，搭建起一个学者们针对该问题进行学术讨论的舞台。诚挚地欢迎各位有志之士加入这一舞台，也许我们真的能够在此舞台上找寻“山穷水尽疑无路，柳暗花明又一村”的感受！