我的工作我做主

我的工作我做主

近些年来，工作重塑（job crafting）在组织人力资源管理的研究领域内逐渐兴起。国内学者们将job crafting翻译成“工作重塑”，但也有学者认为“crafting”本身并不包括“重新”的内涵，因而建议翻译为“工作塑造”或“工作形塑”。尽管在汉译上有所差异，但学者们认同的是：所谓工作重塑指的是从员工角度进行的自下而上的工作再设计方式，突破了从组织角度进行的自上而下的方式，强调员工改变的主动性。可以看出，工作重塑与先前的工作设计理论密切相关。只不过，传统的工作设计中员工只是被动的接受者，而在工作重塑理念的指导下，员工将成为主导的力量，“我的工作我做主”。

已有的研究发现，工作重塑与主动性人格、生涯取向、自主性、人-环境匹配等因素之间存在密切联系，并对员工的工作结果和工作态度等具有积极预测作用。当前随着互联网技术的迅猛发展，企业运行环境也发生急剧变化，员工所面临的工作内容、工作形式和工作程序都发生了显著的变化。由此，员工的工作重塑对于员工的身心健康和工作效率都有着举足轻重的意义。从当前研究来看，关于工作重塑的概念内涵、工作重塑的方法、影响工作重塑的因素、工作重塑对于个体和组织的影响等问题都有进一步研究的空间。如何从工作重塑的研究出发，推动提升人力资源管理活动的效率提升和运行效果，激发员工的工作活力和主动性，也成为人力资源管理研究者和实践者值得思考的问题。

为了进一步深化工作重塑的相关研究，更好地认识新形势下员工与工作之间的关系，我们筹划了本期专题研究。通过历时半年多的征稿、审稿和修改，本期将呈现三篇相关的研究成果。首先，田启涛和关浩光梳理了工作重塑领域的相关文献，总结和评析了工作重塑的概念、测量、驱动因素、影响机制及结果等，并为今后的研究明确了方向。其次，西南政法大学的辛迅博士基于社会学习理论视角，实证考察了团队领导的工作重塑对于下属工作重塑的影响，从而揭示出领导工作重塑对于员工的向下传递影响。最后，来自中央财经大学的研究团队以金融行业的初级管理者为研究对象，实证探讨了自恋这样一种“黑暗人格”在得到组织支持时也能够对工作塑造和主观职业成功产生积极的影响，丰富了工作塑造的前因机制研究。

当然，对于组织中的管理实践者和员工来说，工作重塑当是一个更为复杂的问题。对于员工来说，在什么样的情况下才可以真正对自己的工作进行重塑？工作重塑除了业已揭示出的积极效果之外，是否会带来哪些不利的负面结果？工作重塑对于员工的职业发展和团队内的互动又会产生怎样的影响？诸此种种问题，都还值得进一步的探索和研究。本期三篇研究的推出，相信将在很大程度上推动该领域相关研究成果的涌现。正因如此，我们也热切期盼读者、作者、同仁们能够关注于工作重塑问题，并积极参与到这场学术对话之中。

罗文豪

（作者系本刊编辑部责任编辑）