聚焦干部选拔任用的机制建设

◎吴传毅



聚焦干部选拔任用的机制建设

◎吴传毅

（本文作者：中共湖南省委党校副校长、湖南行政学院副院长、教授）

面对经济社会发展的新形势、新任务、新挑战，要进一步健全和完善干部选拔任用机制。鼓励干部干事创业，形成推动发展的有效机制；注重识别干部，形成科学的考察机制；强化职数管理，落实超配干部的整治机制；强化权力监督，健全干部选任的问责机制。畅通流动渠道，健全领导干部的进退机制；培养新生力量，完善年轻干部的选任机制。

领导干部；选拔任用；机制建设

面对复杂多变的国际形势和艰巨繁重的国内改革发展任务，实现党的十八大确定的各项目标任务，核心在党，关键在人。一流的干部成就一流的事业；一流的队伍造就一流的业绩。当今世界综合国力的竞争，归根结底是科技实力的竞争，更是高素质人才的竞争。在统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局中，需要努力培养和造就一支铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当的干部队伍。

一、鼓励干事创业，形成推动发展的有效机制

面对经济社会发展的新形势、新任务、新挑战，应该做到主动跟进、积极作为，让干部选任工作与经济社会发展紧密结合、相互促进。一方面，树立正确用人导向。一是注重基层导向。对扎根基层、埋头苦干、默默奉献的优秀干部高看一眼、厚爱三分，在推荐、选拔干部时，重点倾斜扎根基层、具有基层工作经历的干部；二是注重担当导向。建立干部在中心工作任务、重点项目建设、重大突发事件处理等工作表现的记实制度，对敢担当、讲奉献、成绩突出的干部提拔重用，注重在工作一线、窗口一线选拔优秀干部；三是注重实绩导向。建立“好干部标准”的干部考核评价体系，提出相应考评办法，建立干部重大实绩报告制度和重大实绩公示认定制度，探索以“事”为中心的干部考核机制，建立领导干部工作实绩第三方评价机制，让群众参与，让群众评价。

另一方面，聚焦经济社会发展。主动聚焦招商引资、项目建设、精准扶贫、信访维稳、重大突发性事件等急难险重工作，改进干部在重点工作中的表现考评机制。提拔重用在推动发展大局中表现优秀、实绩突出的干部，促进干部主动参与中心工作，营造干事创业良好氛围，让干部选任工作更好地服务于经济社会的发展。一是注重选派优秀干部到经济部门、项目建设和信访维稳工作中去；二是注重从经济部门中选用懂经济、会招商、有胆识、有作为的优秀干部向经济发展前沿集聚；三是注重把有群众工作经验、知政策、懂法律、善调纠、能维稳的干部选送到维稳调纠的主战场上去。

二、注重识别干部，形成科学的考察机制

考察识别干部是了解掌握干部现实表现和能力素质的重要手段，是选准用好干部的关键环节。因此，需要科学合理设定考察识别内容，通过灵活多样的方式方法考察识别干部，切实做到全面、精准识别干部，把素质能力强的干部选拔到合适岗位上。一是科学设置考察内容。既设置德、能、勤、绩、廉等共性测评指标，又突出个性指标。比如，对“德”的考察，打破以往考察只谈正面、不谈反面的现状，围绕干部政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面表现，将群众意见较集中、媒体曝光率高的负面现象作为考察指标。二是进一步拓宽考察范围。考察范围应着力于“四个延伸”：向上延伸，征求分管领导和上级主管部门意见；向下延伸，听取群众和服务对象意见；向外延伸，听取其原单位领导和同事意见；向内延伸，注重透过“社交圈”“生活圈”“家庭圈”考察识别干部，构建组织评价、群众评价、社会评价“三位一体”的评价体系。三是改进考察方式。探索分类考察制度，建立客观、真实、全面、系统的评价体系，分类考察不同部门、不同层次、不同岗位的干部全面情况；根据不同考察对象，采取不同考察方式，多渠道、多层次、多维度进行考察，做到各有侧重。四是健全考察体系。改变“不提拔不考察”“不调整不考察”做法，把考察了解干部的功夫下在平时，通过座谈调研、谈心谈话、民主生活会等形式深入考察干部，促进干部考察工作经常化，从而更准确地识别干部。

三、强化职数管理，落实超配干部的整治机制

超职数超配干部是地方党委政府普遍存在的一个问题。近年来，地方党委政府着力整治取得了较大成效。但是，还需要持续发力、落实整治机制。一是坚决防止新增超配干部。全面清理各单位领导职数和非领导职数，建立领导班子职数清单。进一步强化职数管理意识，坚持“有缺才补”，不受理、不考察、不研究没有空缺职数的干部任用事项。二是积极消化超配干部。消化军转干部安置、党外干部配备、援藏援疆和机构改革等造成政策性超配的干部，组织部门应及时妥善地将超配干部交流到有职数空缺的单位任职，超配单位领导干部退休或交流出去任职后，原则上不予补充。三是开展重点督查和集中整治。坚持以查促改，对超职数配备干部情况进行重点督查，联合有关部门对干部人事和机构编制领域的“三超两乱”问题开展经常性检查。

四、强化权力监管，健全干部选任的问责机制

强化权力监管是民主政治的重要内容。目前，对用人权的监管特别是对一把手用人权的监管有时难以到位，存在上级监督不够紧、同级监督不敢硬、群众监督不知情的问题。因此，一方面，要健全监督机制。一是构建社会参与的全方位监督体系。以党的纪检、组织部门为主体，充分发挥人大、政协、群众、电视媒体、网络等监督优势，形成监督合力；二是健全选任信息公开制度。通过电视台、广播电台、网站等媒体适时公开选拔任用全过程。围绕干部选拔任用的重点环节、基本程序、总体情况、最终结果进行适时报道，增强用人的透明度；三是建立新任领导干部廉政教育机制。举办新任领导干部廉政教育培训班，促使新任领导干部谨慎用权。

另一方面，要健全问责机制。明确干部推荐、考察、决策各个环节的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失察失误无人负责、无法追究的问题，努力健全和落实用人失察失误责任追究制度。一是明确推荐职责。包括组织推荐、领导干部推荐的职责；二是明确考察职责。包括组织人事部门、考察组、考察人员在干部考察中的职责；三是明确讨论决定职责。包括组织部部务会讨论研究、书记办公会酝酿、常委会决定的职责。对不正确履职的组织及相关责任人必须严肃追责。依照《中国共产党问责条例》规定：党委（党组）书记、主管干部工作的副书记要承担干部选拔任用工作的主要领导责任，其他班子成员承担重要领导责任，党委（党组）的干部主管部门负责人及考察组成员应作为直接责任人。

五、畅通流动渠道，健全领导干部的进退机制

领导干部进退是干部工作的“老大难”问题。必须认真贯彻落实中央出台的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，努力形成干部能“上”能“下”的长效机制，特别是在能“下”方面多下功夫：一是坚持“下”之有据。重点疏通干部的出口，进一步完善党政领导干部任期制、聘任制；进一步完善领导干部免职、待岗、降职的具体条件和相关制度，加大推进引咎辞职和责令辞职的执行力度，细化不适宜担任现职的具体情形，让干部可对照、组织易判断、实践能执行，使“下”的针对性和可操作性更强。二是坚持“下”之有序。要很好地把《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》一条一条理清楚，把程序要求一项一项做到位，确保干部的“下”经得起历史检验。三是坚持“下”之有路。建立干部能“下”机制，目的不是为了惩处，不能“一下了之”、放任不管，而是为了党的事业的发展。要把从严要求与关心爱护相结合，妥善安置“下”的干部，努力实现人和事、能和位的最佳结合，要有针对性地加强教育引导，对取得成绩和进步的干部鞭策鼓励，对实绩突出、符合条件的干部要再用起来，使干部下有压力、上有希望，从而激发干部队伍的生机活力。同时，应加强干部群众的思想教育，促使干部群众树立“优胜劣汰”“不换状态就换人”等观念，在全社会形成干部能进能出、能上能下的良好氛围。

六、培养新生力量，完善年轻干部的选任机制

逐步建立一支与经济社会发展相匹配、与干部队伍建设要求相适应，数量充足、素质优良、结构合理、来源广泛的年轻干部队伍，是时代所需、发展所需、事业所需。一要制订总体规划。制订培养选拔年轻干部中长期规划，划定“路线图”、明确“时间表”，与换届相衔接，制定3年、5年的阶段性目标，分步抓好落实，逐步配备到位。二要实行常态配备。实行最低比例办法，对党委（党组）提拔配备年轻干部作出硬性规定，年轻干部提拔重用比例要达到20%－30%，直至干部队伍年龄结构趋于合理。三要拓宽选拔方式。加大竞争选拔力度，开展定向公选，拿出一定岗位进行公开选拔；坚持和完善机关内设机构竞争上岗办法，为选拔机关优秀年轻干部提供“通道”。采取民主推荐、考试测评、组织考察等方式，分级分类选拔一批重点培养对象，对他们进行持续跟踪培养，抓住换届、机构改革等时机大胆使用。对发展潜力较大的优秀年轻干部，采取“先挂职后任命”的方式，挂任职务不占职数，但按实职分工，进行重点培养锻炼，挂职期满后考核优秀的按照程序正式任职。四要加强源头建设。以县乡机关为主体直接从应届毕业生中考录公务员，省市机关不面向应届毕业生考录公务员；省市机关处级以下岗位空缺，除特殊岗位外，一律采取公开选调方式面向基层遴选。要把选调生队伍作为党政领导干部后备力量，提高进入门槛，严格进入标准，将干部选拔任用的关口前移。五要强化实践锻炼。一方面要选派一批发展潜力较大的没有地方或基层工作经验的干部到地方或基层挂职，另一方面要选派一批发展潜力较大的地方或基层干部到中央部委或上级机关挂职，让干部多岗位历练。与此同时，推动年轻干部跨业务、跨部门交流，有计划地安排年轻干部到防汛抗震救灾、重大工程项目建设、信访维稳等“急、难、险、重”工作岗位进行实践磨炼，到条件艰苦、情况复杂、矛盾较多的地方或单位锻炼，提高他们应对复杂局面、处理复杂问题的能力。

责任编辑：李冬叶