非洲国家劳工权益保护法律制度评述

唐丽霞，赵文杰

（中国农业大学 人文与发展学院，北京 100193）

非洲国家劳工权益保护法律制度评述

唐丽霞，赵文杰

（中国农业大学 人文与发展学院，北京 100193）

随着中国企业进入非洲国家投资的规模不断扩大，国际社会有关中国在非企业劳工权益保护的争论也越来越多，这种情况反映出中国企业对非洲国家劳工权益保护法律缺乏了解。通过对坦桑尼亚、津巴布韦等国劳工权益保护法律的梳理，可以发现不少非洲国家都有较为严格的劳工保护制度，在劳动合同、集体谈判、维护人身权、限制外国雇员数量等方面有明确的法律规定。对于中国企业而言，需要在日常管理中更加注重劳工权益保护，重视集体谈判等机制，更好地保护所在国劳工权益。

劳工权益；非洲；企业

近年来，中国与非洲国家之间的贸易活动日趋频繁，对非投资的规模也在不断扩大，数据显示，中国已于2011年成为非洲的第一大贸易伙伴[1]，从投资数额来看，中国成为仅次于美国和日本的第三大对非投资国[2]。在越来越多中国企业进入非洲的同时，由于部分企业对当地法律缺乏必要的了解，在生产经营过程中不注重维护劳工权益，有关于劳工权益保护的问题也日渐凸显[3]。此外，中国与非洲之间的经贸活动打破了西方传统上在非洲的优势地位，中国企业出现的劳工权益保护问题成为西方指责中国的把柄，部分西方研究者和媒体借此批判中国在非洲推行“新殖民主义”，给中国的国家形象带来了负面影响[4][5][6]。

从现有研究来看，国际上关于中国企业进入非洲国家开展投资过程中遭遇的劳工权益保护问题主要有二种争论。一种争论集中在中国企业投资是否带动了非洲就业的发展，部分研究者认为中国企业在劳动力综合素质相对不高的非洲国家开展投资挤压了当地人的就业机会，却带动了中国劳动力到非洲就业[7][8][9]，但也有研究认为中国的投资实际上并未挤压当地的就业，反而在很大程度上创造了当地的就业机会[10]；另一种争论是中国企业投资过程中劳工权益保护状况究竟如何，一些西方研究者和非洲的民族主义者认为中国企业存在侵犯当地雇员劳工权益的问题，并未很好地遵守非洲相关法律[11]，但也有人基于实地调查发现，大部分中国企业并没有像西方所批判的那样不尊重劳工权益，以往的劳工权益保护问题正在得到改善[12]。

上述争论的出现一方面反映了中国企业在非洲开展投资过程中面临的现实情况，另一方面也说明应该更多地了解非洲国家有关劳工权益保护的法律。就国内现有研究而言，虽然中国企业进入非洲投资的规模在不断扩大，但关于非洲国家劳工权益保护法律的研究还很少，总结可查阅的文献资料可以发现，国内关于非洲国家劳工权益保护法律法规的研究主要是基于企业社会责任和劳工权益保护国际标准等，但对企业遵守非洲国家法律的情况并没有较为深入的实证研究，对相关国家的法规也缺乏系统的整理和分析[13][14][15][16]。本文通过对部分非洲国家劳工权益保护法律制度的梳理，从劳动合同、最低工资、工作安全、集体谈判等多个角度分析非洲国家劳工权益保护的有关规定，总结非洲国家对劳工权益保护的政策特点，分析中国企业避免出现劳工权益保护问题的对策。

一、劳动关系的确定与集体谈判

在各国政府保护劳工权益的诸多措施中，通过劳动合同确立劳资双方之间的关系，并对雇员的工作时间、工资水平等权利进行明确是通用做法之一。而雇员以结社自由为基础所开展的集体谈判（Collective Bargaining）则为双方协商创造了条件，在有关劳工权益的国际标准和世界主要国家的劳工权益保护法律中，大都涉及到劳工的结社自由和集体谈判权，以此维护劳工权益[17][18]。非洲国家的劳动法也普遍对劳动合同有明文规定，并且根据本国情况赋予了劳资双方集体谈判的权利。

（一）劳动合同的签订

在劳动合同中，一般都会要求劳资双方明确雇佣时间、薪酬水平、休息休假、合同期限等内容，并以此确保双方在法律范围内享受相应的权利并开展工作。埃塞俄比亚《劳动法》规定，劳动合同中应明确说明雇佣类型、劳动地点、薪酬水平及支付形式、合同期限等，如果雇主没有按照法律规定与雇员签订合同，只要雇员在雇主的管理下为其从事一段时间的劳动并且为了获取报酬，都可以认定为雇佣关系确立[19]。类似地，肯尼亚《劳动法》则要求，劳资双方可以协商签订劳动合同并确定合同期限，但最低期限三个月，合同需要对工作地点、周工作时间、工资支付时间、休息休假等进行说明[20]。

此外，也有部分国家对劳动合同的期限有十分严格的规定，将劳动合同确定为定期和不定期等多种类型。刚果（布）《劳动法》规定，劳动合同分定期合同和不定期合同，定期合同期限一般为1-3年，而不定期合同实际上被视为长期合同。而且，对于不签署劳动合同的行为，法律将其视为不定期合同，也就等同于长期雇佣[21]。类似地，津巴布韦《劳动法》规定，正式就业的雇员可以分为永久工、合同工、临时工三类，其中永久工是指一旦雇佣关系确立（无论是否签订合同），该雇员便作为企业永久雇佣人员为企业服务，如果雇员没有出现重大失误企业便无权解雇；合同工是指劳资双方根据法律的规定签订合同，合同期限根据双方协商确定，一般不超过3年，双方均可以在合同到期后不再续约；临时工是指企业临时雇佣的劳动者，如果期限较短，企业可以不缴纳养老、工伤等社保费用，但临时工如果在4个月内工作时间满6周即自动转为永久工。

从劳动合同的内容来看，非洲国家有关劳动合同的法律基本都要求合同中说明工作时间、地点、薪酬标准和发放时间、休息休假权等。但各国根据自身情况，对劳动合同的有效期限、雇员的类型划分、社会保险费用的缴纳等规定有所不同。对于中国企业来说，在非洲国家开展投资的过程中往往容易忽视与雇员签订劳动合同，但埃塞俄比亚、津巴布韦等国都规定，企业如果不与雇员签订劳动合同，在一定期限后法律将默认双方存在长期的劳动关系，一旦长期劳动关系确立，企业必须按照法律要求为雇员缴纳社会保险，提供带薪休假，并且劳动关系不能随意解除[22]。一些中国企业对劳动合同不重视，盲目认为非洲国家的劳工权益保护法律不完善，给企业发展埋下了隐患。

（二）结社自由与集体谈判

集体谈判机制在各非洲国家间虽然有所差异，但都赋予了集体谈判结果一定的法律效力，通过集体谈判的形式对劳资双方关心的问题加以明确，对整个行业的劳资关系都会产生很的影响。刚果（金）《劳动法》明确了雇员和雇主成立或加入相应组织的权利，双方在结社自由的基础上可以开展集体谈判，法律还规定工会可以选举部分成员在某一企业内代表整个工会与雇主进行联系，按照集体谈判协议、企业规章、工会代表内部规章所规定的时间和条件进行管理、培训和监督[23]。而津巴布韦《劳动法》则规定，劳资双方可以通过谈判制定书面的集体谈判协议，这一协议可以对工作时间、加班时间和补偿标准、工作纪律、休假和请假、最低工资等进行说明，劳资双方共同达成协议后将具有法律效力，并且没有加入工会的雇员以及没有加入行业协会的企业同样也受该协议的约束[24]。

从法律规定来看，集体谈判机制大都建立在结社自由的基础上，一般需要一定数量的雇员和有代表性的雇主共同进行协商，确定双方的利益关系。加纳《劳动法》规定，雇主和雇员都有自由结社的权利，某一行业内的工会可以向政府劳工主管部门提出申请，代表行业内的所有雇员与雇主进行集体谈判,但需要证明加入该工会的雇员总数占行业从业人员总数的比重较高，以确保其真正代表大部分雇员的利益，谈判结果可以通过集体谈判协议的形式呈现，并且具有法律效力[25]。类似地，马拉维《劳动法》规定，工会和雇主组织要想成为集体谈判的组成成分（即有权组织集体谈判），必须根据其所在行业内的人员数量以及该组织的人员数量等进行确定，如果该组织被确定为集体谈判的组成成分，那么就可以与相应的雇主组织或工会进行集体谈判[26]。

以结社自由为基础的集体谈判机制在非洲国家发挥着十分重要的作用，非洲国家政府治理能力相对较弱，而通过维护雇主和雇员的结社自由，以集体谈判的方式确定法律没有明确规定的内容可以比较好地将劳工权益保护的法律运用到各个行业。相比于一些非洲国家而言，中国目前还没有集体谈判机制，不少企业管理人员以国内经营和管理时的思维看待非洲国家的劳工权益保护机制，在进入非洲国家投资时容易忽略集体谈判所发挥的重要作用，导致企业在集体谈判中缺乏参与，只是被动接受已有结果，这种情况既不利于保护劳工权益也不利于企业自身发展。对于工会的作用，部分企业采取回避、抵制的方式，虽然能够在短时间内削弱本企业内工会的作用，但行业范围内的工会、行业协会等仍可以按照法律规定进行集体谈判并维护雇员利益，从长期来看，企业一味地抵制结社自由和集体谈判很容易造成损失。

二、人身权利的维护

对于雇员而言，在工作过程中的人身权利是最为重要的，而工作安全是雇员人身权的关键方面，在各国有关劳工权益保护的规定中，都将雇员的工作环境和工作安全作为判定企业维护劳工权益状况的重要标准。此外，雇员的工作时间也关系到其人身权利的实现状况，多数国家的《劳动法》也规定了各类型雇员工作的时间、休息休假的权利等。非洲国家有关于劳工权益保护的法律大都对工作安全、工作时间等内容做出了明确的规定，虽然不同国家间的法律要求存在较大差异，但总体形式较为类似。

（一）工作环境与工作安全

从雇员角度来看，适当的工作防护和良好的工作环境是保证其工作安全的前提条件，一些非洲国家有关于工作环境和工作安全的规定十分细致，基本涵盖了雇员工作中的各个方面。津巴布韦《劳动法》要求，雇主提供的工作环境必须保证雇员的安全和健康，而且必须为雇员提供必要的装备、服装等保障工作安全与健康，不得收取费用或从工资中扣除；除此之外，津巴布韦国内的一些行业协会等还会对工作场所的厨房、厕所、杂草等进行检查，以保证工作环境整洁。加纳《劳动法》则要求，雇员的工作环境、车间、制度等必须安全、不危害健康，雇员在工作中使用、处理、储存、运输的物品必须不危害其安全与健康，雇主有义务向雇员提供必要的培训、讲解等，以保证其工作安全；而且，法律还规定了雇主有义务确保厕所环境良好，提供干净的饮用水等。

除了对普通雇员的工作安全进行保护外，不少国家的法律还对妇女等特殊人群的安全和健康进行特殊保护。例如，坦桑尼亚《劳动法》规定，如果雇员的工作对其身体或其胎儿存在危险，雇主在可行的情况下要为雇员提供不同的就业环境，而且更换后的就业环境要比之前更加有利，劳工部门有权检查用工单位，以确保雇员有安全、健康的工作环境[27]。埃塞俄比亚《劳动法》则规定，年满14周岁但不超过18周岁的雇员属于“年轻人”，雇主不得要求其从事包括抬、拉、推重物等多种形式的体力劳动，也不得要求“年轻人”从事诸如采矿、下水道或挖掘隧道等危险性较高的工作[19]。

从非洲各国有关劳工工作环境和工作安全的规定来看，各国规定的内容虽然有所不同，但都要求雇主在可能的前提下提供安全、健康、舒适的工作环境，并且有关工作环境的规定较为细致，为执法部门检查雇主是否遵守相关法律提供了可行的依据，也体现了法律规定的人性化。对于中国企业来说，注重工作安全是企业长期持续经营的重要前提，大多企业都会重视工作安全并创造良好的工作环境，但部分企业对一些较为细致的规定往往容易忽视，例如，不少国家都对工作环境中厕所卫生有明确规定，对工作防护装置的定期更换有要求，企业如果不遵守相应的规定便容易受到处罚，引起当地雇员的不满。

（二）工作时间和休假

非洲国家有关劳动时间的规定大都与现行国际标准类似，但对于一些特殊人群的工作时间一般会有所调整。坦桑尼亚《劳动法》规定，雇员的正常工作时间一天不超过8小时，一周不超过48小时，在法律规定的工作时间外进行工作被认为是加班。妇女在预产期之前的两个月内有权不进行夜间工作；妇女产婴后的两个月之内可以不从事夜间工作，产婴之后超出两个月，如果出示一份医学证明表示她不适合在夜间工作或婴儿的健康不适合雇员在夜间工作，也可以不工作[27]。埃塞俄比亚《劳动法》规定，雇主不得要求怀孕的女性雇员在晚上10:00至早上6:00期间加班或从事夜班工作，年满14周岁但不超过18周岁的“年轻人”每天工作时间不得超过7小时[19]。此外，埃塞俄比亚、马拉维等国家都规定，雇员每周工作时间不超过48小时，但也有部分国家对工作时间的要求较为宽松，例如，赞比亚《劳动法》规定，雇员每周最多工作时间不超过60小时。

对于正常工作时间外进行加班，多数国家也有较为明确的规定，虽然法律允许雇主安排雇员加班，但也明文确定雇员有休息和休假的权利。加纳《劳动法》规定，各行业根据集体谈判协议等确定加班费的支付标准，一般情况下加班费按照小时计算，从1.25倍正常工作日工资到2倍不等。如果雇员1天内需要长时间连续工作，雇主应该保证雇员能够在工作中至少休息30分钟；雇员连续工作12个月可根据职位、级别等享受带薪休假[28]。在津巴布韦各行业的集体谈判协议中，都结合本行业的工作情况对雇员的休息休假权利进行了规定。对于雇员需要加班的，雇主需要在工作日和周末支付1.5倍工资，法定假期支付2.5倍工资，如雇员休假期间加班，则需要支付2倍工资。此外，各行业还规定了雇员带薪休假的权利，例如，棉花行业集体谈判协议规定，永久工在企业连续工作时间超过6个月后可以申请带薪休假，一般情况下每一年的带薪休假不超过30天或者22个工作日。

总结非洲国家劳工权益保护法律可以发现，各国基本都对每周或每天的工作时间、加班费支付标准等做出了明确规定，并且要求雇主为符合要求的雇员提供带薪休假，对妇女等特殊人群的工作时间、休假等权利有特殊规定。从目前关于中国企业在非洲国家投资中遇到的问题来看，劳动时间较长、不注重休息休假是中国企业饱受诟病的问题，不少中国企业管理人员在国内工作时习惯于长期加班，对工间休息、定期休假等并不是很重视，但非洲国家大都有过较长的被殖民历史，受到西方文化和习惯的影响较深，一般雇员都十分注重周末休假和定期休假，在日常工作中也习惯于工间休息，中国企业不注重工作时间和休息休假的做法容易引起当地雇员的不满。

三、最低工资与社会保障

对于绝大多数劳动者而言，通过工作获取相应的报酬既是法律规定的权利也是维持自身乃至整个家庭生活的依靠，不少非洲国家的经济发展长期处于较差水平，众多劳动者缺乏就业机会或者只能从事繁重的体力劳动，收入往往偏低且不稳定，而最低工资标准能够在一定程度上保证劳动者获得较为合理的工资。除了工资待遇外，社会保险的缴纳是各国政府保护劳工权益的重要一环。企业通过养老保险、工伤保险等为不同类型的雇员提供相应的支持，既可以体现自身的社会责任，也是遵守法律的基本要求。非洲国家的劳工权益保护制度中，基本也对社会保险做出了规定。

（一）最低工资标准

部分非洲国家人口数量相对较少且经济发展缓慢，在确立最低工资标准时，会以法律形式从宏观上确定全国范围内不同行业的标准。刚果（金）《关于最低保障工资、最低家庭补助和住房津贴的规定》（SMIG法令）确定了该国的最低工资标准，根据工作性质和种类的不同，刚果（金）工种分为一般劳工、重体力劳工、特殊劳工等多个类别，分别执行不同的最低工资标准，其最低工资标准从134美元（2009年标准）到303美元不等，并且最低工资标准一般每年上调3%[29]。刚果（布）《劳动法》实施细则按行业（主要是农业、工业和服务业）规定了最低工资标准和相应的劳保条件，但同样条件的工人如果其家庭条件不一样可以享受差别待遇，孩子多的比少的待遇高，已婚比单身的待遇高。

与上述两国主要由国家从宏观层面确定最低工资标准不同，津巴布韦《劳动法》规定，不同行业有权在集体谈判的基础上确定最低工资标准，在此基础上，各行业还会通过集体谈判确定该行业的雇员每个月最长工作天数，以最低工资除以最长工作时间计算不同类别工人的日薪。不过津巴布韦各行业间的最低工资标准差异很大，例如大型农场雇佣清洁工的月最低工资为72美元，而烟草加工企业雇佣的清洁工最低工资则为164美元。也有部分国家并未确定最低工资标准，例如，埃塞俄比亚《劳动法》无最低工资标准，但规定工资将以现金方式支付，雇主和工人之间达成协议的可采用实物形式支付，实物支付的实物价不超过当地该物品的市场价，并且不超过工资的30%[29]。

从非洲国家有关最低工资标准的规定来看，各国的最低工资水平虽然相差较大，但大都根据行业状况确定不同的最低工资，最低工资的形式包括时薪、日薪、周薪、月薪等。非洲国家经济发展状况总体上较为落后，劳动者失业率较高，通过确定最低工资标准可以在一定程度上保障劳动者的权益，避免雇主在劳动力供给“过剩”的情况下故意压低工资。但行业间最低工资水平的差异较大，也在一定程度上加剧了本国内不同行业劳动者间的收入差距。中国企业在经营过程中基本能够按照最低工资标准发放薪酬，但企业提供的工资水平一般仅仅达到最低工资标准的要求，对于非洲当地雇员尤其是普通雇员缺乏比较有效的激励机制，相比于一些成熟的跨国企业还有一定差距。

（二）社会保险的缴纳

多数非洲国家都设有社会保险，但因非洲国家经济发展状况较为落后，其社会保障制度并不完善，有关社会保险的规定较为严格但保险种类较少。根据津巴布韦《社会保障局管理法》（Social Security Authority Act）的规定，该国的社会保险主要包括2个方面，一部分是养老及其它保险，主要是为退休、伤残和死亡雇员的家属提供补助，企业和个人均按照基本工资的3.5%缴纳，但是基本工资超过700美元的按照700美元计算；另一部分是工伤预防及补偿保险，每月雇主依据雇员基本工资从其中扣除，并且不同行业缴纳标准不同，其缴纳所依据的基本工资没有上限。除上述两种保险外，津巴布韦法律并没有规定其它强制性的社会保险。

赞比亚《劳动法》规定，雇员为雇主工作不少于10年、达到55岁的，每年享有三个月基本工资的退休金。大多数企业为本企业雇员和雇主，按收入3.5%的比例向“赞比亚国家养老基金会”缴纳养老金，也有企业建立了自己的养老基金会，在此种情况下毋需另外支付退休金。刚果(金)《劳动法》规定，雇员的养老保险费用由个人和雇主共同承担，依据雇员的基本工资，雇主缴纳5%，雇员个人缴纳3.5%。男性65岁、女性60岁退休后可以按照规定领取社保津贴。而医疗保险费用则全部由雇主承担，雇员在遇到工伤、职业病等情况下可以获得相应的医疗保险和社会保险。也有部分非洲国家并未对社会保险做出明确的法律规定，例如，埃塞俄比亚法律并不强制企业为雇员缴纳社会保险。

虽然不少非洲国家都建立起了基本的社会保险体系，并且对有正式工作的劳动者提供相应的支持，但其社会保险的内容并不完善，保障的水平也不高。从现有规定来看，养老保险是较为普遍的社会保险，在非洲国家受到的重视程度较高，但对于医疗、失业等保险还缺乏必要的规定，这与大部分非洲国家经济发展较为落后有密切关系，较高的失业率和落后的医疗水平使得建立相应的社会保险制度存在困难。

四、雇佣外国雇员

在落后的经济发展水平下，失业率偏高是很多非洲国家面临的问题。外国投资者进入非洲国家投资虽然能够在一定程度上带动当地就业，但也引发了部分当地民众对于失业率增加的担忧，非洲不少国家都采取措施限制外国人进入本国工作，以此保护本国的就业市场。

一些国家为了限制外国人进入本国就业，会对不同行业中外国人的比例进行限制，并对外国人入境手续有严格要求。刚果（金）法律规定，外国人要想进入该国工作必须先与其境内的企业签订劳动合同，并通过企业来申请相关审批手续。某一行业内不同类型的雇员中外国雇员的比例也不同，一般而言，基层雇员中外国人员的比例最低[30]。喀麦隆《劳动法》规定，外国雇员进入该国工作时签订的劳动合同需要由劳动部长审核，而且外国雇员的签证需要由雇主进行申请，一旦签证被拒绝则劳动合同也失效。为了使企业尽量使用本国雇员，当地政府部门还可以限制一些行业中外国雇员的比例[29]。

对于外国雇员的职业资质等，不少国家也有严格的限制措施，仅在本国人员无法达到相应要求时才允许具有相应执业资质或技术水平的外国雇员进入本国工作。马拉维法律规定，对于比较重要且需要由外国雇员担任的职位，政府部门会审核其学历和执业资质、工作经验、专业技术水平等，一般情况下1个岗位只能有1名外国雇员，如果需要增加人数也需要政府进行审核，依据企业在带动就业、促进经济发展方面的情况做出决定[29]。赞比亚移民局规定，雇主如果需要雇佣外籍雇员，必须证明该外籍雇员从事的工作在赞比亚本国找不到具有相应能力和经验的人，并且需要雇主按照相应的程序申请签证。此外，如果投资者的投资额超过25万美元，可以申请获得一个自雇许可证和最多5名外籍雇员的工作许可[31]。

非洲国家关于外国人进入本国就业的规定普遍较为严格，一般来说，只要其国内雇员可以从事的工作，都会限制外国人进入本国从事类似的工作。中国企业进入非洲投资初期，大多对获取工作许可的要求缺乏了解，企业在办理中方工作人员的入境手续时经常遇到麻烦，一些中国企业从人员管理和工作效率等方面考虑，会寻求措施来增加雇佣中国工作人员的数量，由此可能引起当地人的不满，认为中国企业的投资挤压当地的就业机会。

五、结论与建议

通过对非洲国家劳工权益保护相关法律法规的梳理可以发现，虽然不同国家的标准相差很大，但各国基本都对劳动合同、工作时间、最低工资等有明确规定，对妇女、儿童等有特殊的保护措施[14]。而且非洲国家对结社自由普遍较为重视，以此为基础所开展的集体谈判在很大程度上弥补了法律的不足，促使雇员与雇主双方协商解决问题。此外，不少非洲国家特殊的就业环境促使其限制外国雇员进入，以此保护本国民众获得就业机会。总体来看，非洲国家的劳工权益保护法律与中国法律体系存在较大差异，企业很难在较短的时间内很好地了解非洲当地法律制度，加之部分企业并没有预想到非洲国家的劳动法会比较严格，对劳工权益保护也不够重视，在日常管理过程中的疏漏给企业埋下了很多隐患。

从企业长远发展和维护国家形象与利益的角度看，中国企业在非洲国家开展投资时，应更加重视相关法律和制度，积极参与劳工权益保护，对于中国企业经常忽视的结社自由、集体谈判等在非洲国家发挥着重要作用的劳工权益保护机制，应该更多地进行学习和研究。

（一）企业日常管理应注重保护劳工权益

对于任何一个致力于长远发展的企业而言，其对外投资过程中都应该注重保护劳工权益。一方面，企业应该更加主动地学习和了解所在国劳工权益保护法律，对劳工的薪资待遇、工作时间与环境、奖惩机制、纠纷处理机制等进行必要的了解，并且在实际运行中按照法律的要求行事，而不是以侥幸心理逃避当地法律的规定；另一方面，企业应建立起一定的危机应对机制，在遇到劳工权益保护问题时有所准备，通过与当地的劳工部门、工会等进行沟通，了解企业存在的问题，避免盲目应对。同时，中国企业也应对当地雇员反应较多的工作环境差、工作防护不足、签订合同不及时等问题予以重视，按照法律要求维护雇员的正当权益。

（二）企业应重视工会和集体谈判机制

中国企业在海外投资过程中往往容易忽视工会的作用，一旦出现问题很可能因为工会力量而面临很大的损失。企业对于工会和工人组织不能一味地采取回避、打压的态度，而应该力争通过工会维护雇员的合法权益，并且以工会为桥梁与雇员实现良好的沟通。首先，企业应尽可能成立内部的工会，这既体现了企业对于当地雇员结社自由权利的重视，也便于企业的雇员进行自我管理。其次，企业管理人员应该多参与工会事务，虽然工会很大程度上是雇员自我管理，但中方企业管理人员参与其中也可以更好地了解雇员的想法、利益诉求，反馈企业面临的经营困难等。最后，在充分维护雇员结社自由的同时，企业应重视并积极参与集体谈判，通过这一机制表达企业面临的困难和问题，维护企业自身的正当权益。

（三）合理发挥当地管理人员的作用

对于国际化发展水平相对不高的中国企业来说，其海外投资过程中应更多地发挥所在国管理人员的作用。首先，企业发挥当地管理人员的作用可以更好地了解当地有关的法律和习俗，避免中方管理人员因为不了解当地情况而出现问题，同时也促使当地雇员了解中国企业的管理制度和管理习惯，避免工作中因管理制度和工作习惯等的差异而出现纠纷。其次，企业还应对当地雇员进行必要的技术培训，避免当地雇员因为对工作内容不了解而出现安全、质量等方面的问题，也借此提高雇员的工作效率。最后，通过发挥当地管理人员的作用，也可避免中方管理人员与当地雇员的直接冲突，减少中方管理人员与当地雇员之间可能出现的信息交流问题，使当地人员得到更多的尊重。

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[29]农业走出去重点国家农业投资合作政策法规及鼓励措施概况编委会. 农业“走出去”：重点国家农业投资合作政策法规及鼓励措施概况[M]. 北京: 中国农业出版社, 2011.

[30]商务部. 对外投资合作国别（地区）指南：刚果民主共和国[M].商务部国际贸易经济合作研究院, 2015.中国驻赞比亚经参处网站. 赞比亚劳动就业规定[EB/OL]. [2016-3-19]. http://zm.mofcom.gov.cn/article/ddfg/ laogong/201507/20150701067776.shtml.

［责任编辑：刘 晴］

A Critical Review of Labor Rights Protection Institution of African Countries

TANG Lixia, ZHAO Wenjie
(China Agricultural University, Beijing 100193, China)

As the scale of Chinese companies investing in African countries continuously expands, arguments about labor rights protection of Chinese companies in African countries becoms more in international community, and this status reflects that Chinese companies do not understand enough about labor laws of African countries. Through presenting labor laws of Tanzania, Zimbabwe and some other countries, it shows that labor rights protection institution in many African countries is strict; there are definite rules about labor contract, collective bargaining, protection of personal rights and restriction of foreign employees. For Chinese companies, they must pay more attention to labor rights protection and collective bargaining in daily management; protect labor rights of host countries better.

labor rights; Africa; company; law

F246

A

1673-2375（2017）01-0016-08

2016-11-26

本研究得到了2013年北京市青年英才计划（项目编号：YETP0332）和英国国际发展部（DFID）“中国国际发展研究网络（CIDRN）研究课题系列”的资助。

唐丽霞（1979—），女，安徽池州人，博士，中国农业大学人文与发展学院副教授，研究方向为国际发展援助；赵文杰（1990—），男，山东烟台人，中国农业大学人文与发展学院在读硕士研究生，研究方向为企业劳工权益保护。