民办高职院校青年教师培养现状分析

刘建

摘要：本文从发展方向，社会认同，薪酬待遇，校园环境，能力培养，其他福利等多方面对青年教师培养阶段是出现了的问题进行分析和探讨。

关键词：民办高职院；青年教师；培养

青年教师作为民办高职院校师资的重要组成部分，因此，优化民办高职院校青年教师队伍，是民办高职院校重点工作。由于民办高职院校自身的原因，在青年教师培养问题上出现不同的棘手问题，本文主要分析民办高职院校青年教师培养存在的主要问题进行现状分析。

由于民办高职院校自身因素，在青年教师培养阶段是出现了很多问题，本文就主要几个因素加以分析。

一、发展方向

职称发展：民办高职院校由于自身因素，在招聘人才的时候就按照了一些所谓的利益，没有好的待遇招募最优秀的人才，所以大部分青年教师都需要院校的自身培养，然而大部分的民办高职院校中本科比例所占不少，这部分人要想评职称还是比较难的，需要时间的沉淀和能力的培养，更别说一蹴而就评讲师、副教授了。所以这部分的青年教师并没有得到院校的大范围照顾，让他们很难在3-5年之间有所发展。而部分研究生青年教师在工作2年后，经评选讲师后，认为自己在目前阶段由讲师进一步晋升为副教授的可能性很小，主要原因是晋升条件中的科研等条件让人感到遥不可及，教师职业发展已处于停滞期并进入了职业倦怠或者职业高原阶段。综上所述民办高职院校尚未形成良好的科研氛围，科研信息不顺畅，科研经费不到位，缺乏专人指导，绝大部分教师只是在单位考核或职称晋升的情况下才去写文章、做课题；民办高职院校的支持力度不够，有的甚至在强调一味的量不是质的问题。加上民办高职院校青年教师教学任务重，根本没法有时间和精力去搞所谓的科研。政府相关部门对民办高职院校科研项目审批、评优树模等方面支持力度不够，或多或少的存在重公办、轻民办的现象。因此，青年教师职称发展方向前途未知，导致教师对工作前景失去信心，工作热情消退，效率低下。

管理发展：民办高职院校在校内管理岗位上让青年教师感到遥不可及，很多民办高职院校都有自身发展的相应管理人员，即使是某些岗位院校差人，也会高薪或者招聘其他有相关工作岗位经验的人员，针对这些情况，青年教师很难进入管理岗位，即使进入，前途不一定有做专任教师岗位发展方向好。

二、社会认同

在很多民办高职院校在待遇和院校实力问题上，让青年教师归属感不强，有的甚至在社会认同上都要低一个档次。很多青年教师是不同地方，甚至有的离院校相聚甚远，现在社会的攀比心又强，与公办院校比在培训进修、职称评定、职务聘任、教龄工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面又有很大的差距，有的甚至认为民办高职教师还不如小学教师，被认为是低层次教师，再加上民办高职院校其他因素，如各种社会保障制度五险一金不健全或者有了五险一金比其他学校和企业缴纳福利低很多，导致青年教师在民办高职院校工作没有安全感，工作压力大，社会地位认可度低，民办院校并非是久留之地。

三、薪酬待遇

这是个重要因素，首先来讲薪酬待遇量上不足，在中西部来讲跟同行公办相比民办高职在薪酬待遇要低很多，青年教师在刚进入这个门的时候待遇可能跟企业差不多，在2-3年后，青年教师薪酬待遇几乎没有多大变化，导致大部分青年教师跳槽或者转向企业，所以青年教师的待遇很难有大幅提高，总体薪酬水平的满意度比较低，虽然有些院校进行薪酬改革，但认同率还不太高。其次，薪酬考核考核偏面性，导向教师“重绩分”而“轻实效"，考核方式不够简单有效，影响了激励效果。最后分配依据主要是专技职称等级，青年教师的薪酬水平与生活现实需求差距较大，“薪酬向一线教师倾斜”的原则没有得到很好实施，各类型教师都对进一步改革薪酬有较大期望。

四、校园环境

青年教师在民办高职院校待的时间短，又容易和外面的事物做对比，所以青年教师对于校园环境感慨万千。首先民办高职院校对青年教师的重要性认知不足、人性化管理不够。具体表现在在人力资源管理过程中，视人力为成本，过于追求以最低的人力投入获得最大的收益，导致青年教师的工资福利待遇偏低工作量比较大；其次办公条件相对落后、资金支持等情况导致青年教师满意度降低。对于青年教师品质能力问题。最后在工作中遍存在用人多、培养少的现象，导致青年教师积极性降低，在末尾淘汰等机制和工作环境不稳定情况下，让青年教师压力倍增。

五、能力培养

在民办高职院校中，大部分青年教师培训几乎少之又少。与公办院校比，少了很多国培，省培等项目，在企业合作机会上，民办高职院校又没有强大的实力做支持，又没有较好的企业做后盾，所以在青年教师能力培养上，缺乏实践能力的培养。而且有些民办高职院校有一些培训项目，也只是针对骨干或者资质深的教师，而且大部分青年教师没法参与高质量、长期性的综合能力培养。很多高校每年设立专项经费，用于青年教师继续教育的“内培，工程与高层次人才引进的“外引”，按照“专业带头人优先安排国内外访学，中青年骨干教师优先选送外培，品牌特色专业、紧缺专业教师优先资助，普通教师定期更新轮训的原则，设立不同等次的“继续教育券"，教师可以凭券向职能部门申报，争取到相应额度资助自己的意向性培训项目（高级培训费用不足部分适当自理>，这样，既可以保障每位教师在一定周期中都有继续教育机会，又可以让不同层次的教师得到自主发展。由于经费和效益问题，大部分民办高职没有以上院校的长远培养模式。

六、其他福利

由于公办院校在整体福利待遇比民办高职要好，在不能有效的解决寒暑假民办高职院校青年教师工资低问题的时候，能不能来点额外福利，如：为先富起来的教师提供“购车资助计划”；为晚婚无房的教师提供“购房资助计划”；为已婚教师创设温馨的“亲子体验分享乐园”；为适龄单身教师搭建“鹊桥缘空问”；为注重形象的女教师组织“塑体健康俱乐部”；为经济基础薄弱的教师提供“子女教育资助计划”；为高学历层次教师提供公开展现自我以扩大社会影响的机会……都不失为解决福利待遇问题好方法，提升教师积极性、激发教师潜能的一种有效激励措施。

综上所述，民办高职院校青年教师培养还存在很多不足，但民办高职院校在努力的发展前行中，针对青年教师培养的不足，解决民办高职发展的瓶颈。

参考文献：

[1]叶治斌.民办高职院校青年教师发展瓶颈分析及对策研究[J].广东青年职业学院学报，2012年第4期

[2]韩兰娟.高职院校教师内在薪酬激励研究——以常州科教城五所高职院为例[D].西南大学，2008（学位年度）

[3]丁新桥.我国高职院校青年教师培养方法研究——有感于澳大利亚TAFE学院教师培养体系[J].企业导报，2013年第5期