高职大学生形成正确择业观的途径探究

摘 要：高职教育是以就业为导向的、关乎国计民生的重要教育类型。高职毕业生就业质量的高低，很大程度上决定于毕业生的择业观取向，同时择业观教育亦可成为高职就业管理部门重要的工作抓手。择业观是毕业生就业时的初始动机，是择业时的根本观点和态度。高职学校应从毕业生择业观现状入手，分析择业观产生的内在动机，促进高职毕业生形成正确择业观，提高就业质量。

关键词：就业 择业观 高职大学生 途径

一、择业观的涵义

择业观就是人们在面对职业选择时的根本观点和态度。它作为一种思想观念，不仅受社会存在决定，而且与择业主体自身的知识水平、认知能力、社会经历等主观因素密切相关，它会随着社会存在的变化而变化，不同时期、不同地域的人们在实践的过程中会形成各种不尽相同的择业观。它具有主观性、社会性、实践性、历史性、发展性等特点。择业主体的世界观、人生观、价值观会制约和支配其择业观，同时社会的需要、职业的社会地位、薪资待遇、单位性质等也是其选择职业时要考虑的因素。择业观是一个相对宽泛的概念，根据择业主体的性质不同，择业观也会不同。大学生具有其特有的择业观，农民工、军人也具有不同的择业观。

二、当代大学生的择业观类型

1.奉献型

主要是指择业主体进行职业选择过程中，以社会需求为导向，将个人兴趣、爱好以及能力与社会需求相结合，当个人意愿与社会需求相冲突时，个人意愿必须服从社会需求，坚持社会需求第一性、个人满足第二性的择业观。

2.兴趣爱好型

主要是指择业主体进行择业选择时，以个人兴趣爱好为出发點，将能够实现个人兴趣爱好的充分发挥、职业自由空间大小、职业热度持久性等因素作为主要甚至是唯一的择业标准，以期最大程度上实现职业岗位与兴趣爱好相匹配。

3.物质利益型

主要是指择业主体进行择业选择时，以物质利益为重要甚至唯一的考量标准。

4.自我实现型

主要是指择业主体进行择业选择时，更加看重自身能力和价值实现，与单位社会声誉和薪资待遇相比，择业者更加强调职业发展前景和未来职场晋升空间，以及单位文化与自身性格的匹配度。

三、高职大学生择业观现状

高职大学生择业观可概括为：多数人毕业后会就业，创业的学生会逐年增多，并且做好了就业的准备，大部分人会在辽宁省内就业，就业面向的行业呈多元化，在旅游服务行业内就业的人不多，多数同学要求的薪酬标准也较切合实际，仍有一部分人不能正确估算自身的价值，提出较高的薪酬要求。在就业时他们希望能有更多晋升机会，工作稳定，薪酬高、待遇好。

四、加强高职毕业生择业观教育对策探究

转变就业观念、建立促进高职生就业创业的有效机制，需要上述各方联动，协同配合，内部机制复杂。在此仅就企业和高校如何就高职生就业创业和择业观教育提出应对策略。

（一）将顶岗实习打造成高素质员工的招聘平台

顶岗实习能使校企双赢。但对企业而言，顶岗实习的功能还没得到有效开发。仍以酒店为例，许多星级酒店接收高职院校实习生，使企业的用人压力得到暂时缓解，目前看顶岗实习给企业带来的收益也仅仅如此。如果转变思路，将顶岗实习当成是招聘的一个环节，在实习过程中精心设计、努力向实习生呈现诸如“良好的企业形象、良好的工作环境、和谐的人际关系、对实习生生活和工作无微不至的关照、合理的薪酬”的话，就会潜移默化地改变实习生的择业观，成为酒店未来的新员工。反之，将实习生当做是廉价劳动力，施之以“高劳动强度、低工资待遇、产生纠纷时偏袒企业一方、老员工欺负实习生”的话，实习生就业对这家酒店甚至整个行业产生负面认知，将来极有可能不在酒店行业就业。

（二）重视新员工的入职培训

培训不仅使员工职业技能得到提升，也是帮助员工定向职业岗位、建立良好的人际关系、逐渐认同并接受旅游企业文化，最终留下来工作的重要手段。

以酒店业为例，有些酒店新员工在短期内 （甚至几天内） 流失率高达 30%，当然有员工自身的原因，但更多的是酒店培训环节没有做好。一些酒店为减少培训开支，缩短了培训周期，减少了培训项目，或只进行必要的技能培训，不做或忽视了新员工职业心态和情绪的调整，员工不能从“心理”上入职，离职就在所难免了。新员工入职培训，要把职业定向作为主要内容。所谓定向，就是帮助新员工适应岗位的工作环境和人际关系的过程。在定向的过程中，新员工会不断调整个人的职业心理预期，去除不切实际的想法，慢慢建立起良好的人际关系，成为酒店大家庭中的一员，他才可能留下来、干下去。

（三）优化酒店的薪酬体系

薪酬是一项重要的激励措施，是企业留人的必要条件。尤其是一线服务人员工资很低，常此下去，使员工流失率居高不下。根据我国酒店行业现状，大幅提升薪酬不太现实，但酒店仍有薪酬体系优化提升空间，比如高频率小幅涨薪，提高工龄工资比例，在薪酬结构中加入学历津贴和外语津贴等。

（四）树立文化留人的理念

所谓企业文化， 就是企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风所形成的一种经营管理文化。企业文化作为企业的上层建筑和意识形态， 是企业经营管理的灵魂。酒店要重视企业文化的建设。共同的企业文化能激发员工的使命感、归属感、责任感，一旦员工从价值观念方面认同了企业，就会愿意在企业里努力工作，有所发展，有所作为。

总之，就业事关国计民生，要转变高职毕业生的择业观念，提高就业质量，促进毕业生在旅游服务行业内就业，需要各级政府、旅游行业主管部门、教育行政主管部门、高职学校，充分发挥各自的职能和作用，制定有益于毕业生就业、创业的优惠政策，营造良好的就业、创业环境，为毕业生就业、创业提供各种有利条件。需要社会大众、学生和家长转变对旅游服务业的传统认识，营造“行行出状员，劳动光荣”的舆论环境，支持高职生在旅游服务行业内就业。需要旅游服务企业在招聘、用人、留人、晋升、薪酬各方面，采取有效措施，使高职毕业生成为行业企业发展的中坚力量。

作者简介：邹学家（1967—），男，汉族，辽宁辽阳人，辽宁建筑职业学院副教授。