我国高校教师绩效评价研究热点与发展探析

王海涛武凤群

（1.中国海洋大学，山东青岛 266100；2.大连理工大学，辽宁大连 116024）

我国高校教师绩效评价研究热点与发展探析

王海涛1武凤群2

（1.中国海洋大学，山东青岛 266100；2.大连理工大学，辽宁大连 116024）

借助科学计量学领域的Citespace软件对2003-2015年有关高校教师绩效评价研究的学术论文进行文献计量分析，应用可视化技术绘制该研究主题的科学知识图谱，明晰我国高校教师绩效评价文献研究的知识结构与前沿问题，并对该研究主题中的一些不足提出合理性建议。

高校教师绩效评价；信息可视化；研究热点

随着我国高等教育逐步迈入大众化发展阶段，教育质量受到社会各界的关注，培养出一支高水平的师资队伍是提高教育质量的重要保障，然而，高校教师管理问题日益突出，集中表现在高校教师聘任、考核及薪资管理等方面。为了解决这一问题，2003年12月出台的《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，明确指出建立以能力与业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。[1]绩效评价成为评定高校教师工作行为与质量的主要方式，同时也是教师晋升与自身发展的重要途径。因而，梳理国内高校教师绩效评价研究的现状与热点问题，对于完善我国高校教师绩效评价制度与推动教师自身发展都存在着积极作用。

一、我国高校教师绩效评价研究的基本概况

以“高校教师绩效评价”、“大学教师绩效评价”分别为主题词，在中国知网数据库（CNKI）中进行精确检索，文献检索时间不限，共检索到相关学术论文289篇（不含新闻、报告等非学术文献）。其中，西南石油学院方旭儒的《高校教师绩效考评研究》硕士学位论文，成为CNKI数据库中高校教师绩效评价研究主题的首篇学术论文。2003年至2005年间涉及该主题的学术论文产出较少，平均每年3篇。自2006年起，有关高校教师绩效评价研究主题的学术论文呈现明显递增趋势，并于2011年达到峰值49篇。2012年至2015年期间，该研究主题产出量虽呈现下降趋势，但年平均发文量也在20篇以上，表明高校教师绩效评价研究主题仍受到不少学者的关注（见图1）。

通过对高校教师绩效评价研究主题的发文作者所在一级单位进行统计（见图2），可以更好地了解目前研究该主题的学术群体概况。首先，从发文机构的发文量来看，在4篇以上的单位共有15家，南京理工大学以9篇名列首位，华南理工大学以8篇列第二位，北京师范大学、山西大学等7所大学以5篇并列第三位；而上述15所单位的发文总量仅占该研究主题总产出量的26.3%。这些数据表明目前研究高校教师绩效评价主题的群体集中程度相对较低，尚未能形成一个具有权威影响力的学术群体。其次，从发文机构所属的学科类别来看，由于该研究主题涉及高校的教师管理、教师发展、教育质量等问题，因而备受师范类院校教育工作者的关注；同时，由于该主题研究方法以人力资源管理中的绩效评价方法为主，因而又成为许多理工类院校管理学研究者的研究课题来源之一。最后，就发文作者的地域分布来看，集中分布在经济发展状况相对较好的华南、华东及华北等地区，而中西部地区研究群体分布相对较少，表明区域经济发展状况对科研活动的开展及学术群体的形成有着一定程度的推动作用。

图1 CNKI数据库中高校教师绩效评价研究论文数量分布

图2 CNKI数据库中高校教师绩效评价研究主题发文机构统计

二、我国高校教师绩效评价研究的热点领域

科学计量学以科学知识为研究对象，通过对科学知识的发展过程与结构关系进行探测，挖掘其内在规律。[2]而科学知识图谱的优势就在于其能以直观的图像信息呈现出学科领域内的知识演进网络，并对该领域内的前沿问题进行预测。

（一）高校教师绩效评价研究高频共现关键词分析

笔者借助美国费城德雷塞尔大学陈超美教授开发的信息可视化软件Citespace，[3]对高校教师绩效评价主题的研究文献进行关键词共现的可视化分析，并绘制了高校教师绩效评价研究热点知识图谱（见图3）。该图谱是借助“绩效评价”、“教师绩效”、“高校教师”、“层次分析法”、“指标体系”、“教师绩效评价”等核心关键词所构成的关键词共现矩阵，经过软件处理后的可视化数据结果。通过知识图谱可以发现，高校教师绩效评价的研究问题主要涉及六个研究群组，即以“绩效评价”、“绩效评价制度”、“教师评价制度”等为核心的“高校教师绩效评价制度建设”研究群组，以“指标体系”、“评价指标”、“教学质量”、“教学工作”等为核心的“高校教师绩效评价指标构建”的研究群组，以“层次分析法”、“平衡记分卡”、“综合评价”等为核心的“高校教师绩效评价方法”研究群组，以“高校教师”、“美国”、“肯尼迪学院”等为核心的“国外高校教师绩效评价”研究群组，以“同行评价”、“评价主体”、“教师评价”等为核心的“高校教师绩效评价主体”研究群组，以及以“大学教师”、“教师管理”、“教师绩效管理”、“教师绩效评价”等为核心的“高校教师绩效评价与教师管理”研究群组。

图3 高校教师绩效评价研究热点知识图谱

表12003-2015年高频共现关键词列表

根据Citespace生成的结果可知，该图谱中包含了许多关键节点。而这些关键节点所含的信息，为进一步分析研究主题的热点方向与发展趋势起到了指引作用。表1是出现频次前15位的关键词节点信息。其中，频次代表了该关键词在高校教师绩效评价研究文献中出现的次数，频次越高表明其所代表的研究范围越普遍；而中介中心度（Centrality，简称中介度）则是表明该关键词在知识图谱中的中间桥梁作用，是不同研究群组之间建立联系的关键节点，中介度越高表明其发挥的连接作用越突出。[4]在高校教师绩效评价知识图谱中，有7个关键节点的中介度超过了0.1，这些关键节点使得高校教师绩效评价主题下的不同研究问题和方向之间彼此建立了联系，从而构成了高校教师绩效评价主题的研究网络。

此外，为了更准确地掌握国内高校教师绩效评价研究文献的关键词发展趋势，借助Citespace软件列出了近五年高校教师绩效评价研究文献的高频关键词节点信息（见表2）。根据表2可知，以“绩效评价体系”、“教师绩效评价体系”、“制度体系”、“绩效评价制度”等为核心的“高校教师绩效评价制度建设”研究群组，以“多元评价”、“多元主体”、“多元参与评价体系”等为核心的“高校教师绩效评价主体”研究群组，以及“价值取向”、“大学教师文化”、“价值导向作用”等为核心的“高校教师绩效评价价值取向”研究群组，成为近年来高校教师绩效评价研究主题发展的新动向。

表2 2011-2015年高频共现关键词列表

（二）高校教师绩效评价研究的热点问题

分析知识图谱聚类分析结果可知，当前我国高校教师绩效评价研究热点问题主要集中在高校教师绩效评价与教师管理研究、评价指标研究、多元化评价方法研究、评价制度建设研究、评价主体研究，以及国外高校教师绩效评价研究六个方面。我国高等教育进入大众化发展阶段后，开始重新审视高等教育质量问题，以新的质量观完善当下质量保障体系，促进我国高等教育数量和质量实现和谐统一。教师作为教育的主要传递者，是提高教育质量的中坚力量。近些年来，教师收入不平等、职称评审不公正、学术行为不端、学术腐败等教育问题的出现，严重影响了高校教育质量。此外，2010年国家颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，明确提出“完善中国特色现代大学制度”。而教师作为大学组织的重要群体之一，实现其专业化发展，是现代大学制度完善过程中不可缺少的重要组成部分。因此，完善教师绩效评价制度越来越受到国内广大专家学者的关注。然而，结合图谱与文献分析发现，我国对教师绩效评价的实践与研究起步比较晚，目前还处于对国外先进经验的借鉴发展阶段。因此，对教师绩效评价主体、评价方法、评价指标体系、评价制度规范化以及对教师管理影响等宏观方面开展的研究比较多。

1.高校教师绩效评价与教师管理研究

绩效管理是通过在员工和管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。[5]教师绩效评价是教师绩效管理的一个重要组成部分，是评价及指导教师工作的行为特性、过程和结果的完整体系，其评价结果通常为人事管理决策提供参考依据，如教师工资薪酬、职位晋升等。绩效评价在我国高校教师管理中发挥着巨大的作用，与传统教师评价相比，其具有策略性、前瞻性、主动性和激励性，能为教师专业化发展提供正确引导，消除传统教师评价被动、保守的弊端，并能从战略性高度指引我国高校教师未来发展方向。从宏观上讲，高校教师绩效评价制度的发展首先要有一个适宜的发展环境，即与高校绩效管理整体发展模式的步调相一致，在遵循高校未来发展战略与目标的前提下，以系统的理论与实践操作说明为指导开展教师绩效评价实践。而在微观层次上，沟通是绩效管理成功与否的核心问题，贯穿组织内外部发展的始终。然而，由于受传统评价模式思维方式影响，我国高校教师绩效评价中沟通环节往往被人们所忽视，从而导致评价过程中沟通渠道不畅通、评价结果反馈不及时等问题，降低了评价工作的价值。因此，在教师绩效评价实施中构建一种符合教师个性特征的沟通机制是至关重要的。

2.评价指标构建

目前，国内高校教师绩效评价指标体系的构建正逐步走向正轨，评价指标的选取不再局限于教师工作业绩的考核，合作精神、专业道德、社会服务等方面的评价也正受到教师评价工作者与研究者的关注。尽管评价指标所涵盖内容逐渐趋于合理化，但是我国高校教师绩效评价指标体系实践与理论研究仍处于探索时期，存在着一些影响评价效果的现实问题。

首先，教师绩效评价价值取向不明确。价值取向模糊不清，指标体系构建不合理，直接影响了绩效评价的有效性，从而导致业绩考核流于形式、“重科研轻教学”的评价倾向明显、“重数量轻质量”的评价现象突出等问题。其次，绩效评价概念模糊不清。概念理解偏差往往导致不同类型及功能的教师评价指标体系的混用。依据评价信息来源的不同，可以将教师评价分为三种，即教师素质评价、教师绩效评价和教师效能评价。这三种评价类型有着密切联系，在实际应用中，三种类型评价由于缺乏明确区分而经常混用，如借教师绩效评价名义对教师素质或教师效能进行评价，其结果通常是评价结论与实际情况不能统一。再次，指标选取界限不清。大多情况下，评价被认为是包括教师所有的工作过程与工作业绩。这就容易导致指标体系规模过于庞大，指标模糊、量化困难等问题；同时，复杂的指标体系给现实的操作和实用也带来了困难，造成人力、物力、财力的浪费。最后，教师绩效评价指标体系构建缺乏专业性人才。目前国内许多院校的教师评价指标基本上由教务处或人事处等行政部门制定，浓厚的行政色彩致使指标的选取与制定缺乏合理性，存在重科研、轻教学及社会服务的现象，导致教师文化出现了价值取向的功利化、教书育人精神颓化、个人主义文化盛行等问题。[6]此外，面对不同的参评主体、不同的学校类型、不同学科专业等，评价指标体系往往倾向“大一统”和“一刀切”，没有制定出差异性的指标体系，从而衍生了许多教师评价有失公平的问题。

3.多元化评价方法研究

目前，我国教师绩效评价体系在不断地发展与完善。研究领域的学者们逐渐将企业人力资源管理中有关员工绩效考核的实践经验，在结合不同类型教师群体的特点后，引入教师绩效评价研究之中，如利用层次分析法构建高职院校教师评价体系、借助360度反馈评价法设计基础教育教师绩效评价指标等。从关注教师绩效评价方法论的探讨，到具体教师群体的评价应用研究，这些多元化研究的出现，不仅反映了国内教师绩效评价领域研究内容的不断丰富，也在一定程度上表明我国教师绩效评价研究群体的日益成熟。

现在国内教师绩效评价标准与方法基本上是根据研究主体特点因地制宜、因事制宜地借鉴企业管理中的绩效评价方法。高校教师绩效评价中常见的评价方法可以分为定性分析与定量分析两种，如模糊综合评价，其主要针对教师的素质、科研、教学等方面，通过“高、较高、一般、较低、低”共五个级别以专家打分的形式作出评定；[7]而层次分析法则是将教师绩效评价的诸多因素分为目标层、准则层和对象层三部分，通过逐层分析确定评价标准，并将评价数据通过判断矩阵进行处理，从而得到相对科学的绩效评价结果；此外，平衡记分卡主要是基于学校培养高质量人才的战略发展目标，以教师职责、学生、内部流程以及学习与创新四个维度构建教师绩效评价指标体系。[8]但从实际应用情况来看，存在重定量轻定性方法的现象，如指标体系编制过程中，为了尽量避免人为主观因素的干扰，过度地强调数字的重要性而忽视质量，最终易导致教育公平问题和学术腐败。

4.评价制度与规范的探讨

关于评价制度的规范性主要研究的焦点问题涉及评价内容的规范、评价结果的利用与反馈、评价体系的适用性等方面。首先，随着教育人事制度的改革，我国教师绩效评价制度也日趋完善。然而，由于对教师绩效评价内涵理解的偏差，教师绩效评价过于看重教师的行为结果，而不太重视教师行为过程和行为结果的背景因素，忽视了教学是一项具有复杂性、差异性和艺术性的劳动，致使评价结果有失公正。其次，我国教师绩效评价结果区分度不够明显、反馈不够及时，弱化了评价的激励作用。实践过程中，由于评价主体存在重评价、轻反馈的态度，所以对评价结果优劣划分不够明显。评价结果分为优秀、合格和不合格三个层次，现实中绝大部分教师绩效评价结果都为合格，评价结果的趋中性，不能发现教师自身存在的问题，更无法对这些问题提出改进措施，背离了绩效评价的初衷。最后，评价体系适用性方面存在同一化问题。由于我国教师绩效评价制度建设还处于初探阶段，指标体系的构建不完善，早期的试点单位多为一些研究型或教学研究型高校，因而其所适用的主体具有一定的局限性。而一些地方本科院校则盲目借鉴，忽视了自身的办学定位，从而使教师绩效评价产生了重科研、轻教学的错误倾向，对教师自身发展带来了错误引导，影响了学校的教学质量。

5.评价主体研究

实行评价主体多元化，采用学校主导、教师自评、群众评议、同行评议相结合的方式，鼓励教师本人、同事、学生参与评价过程，确保评价流程的公开透明化，一定程度上保障了评价结果的科学性。然而，无论是教师自评、学生评价、还是同行评议都存在主观因素的干扰，缺乏客观的评价标准。例如，高校行政部门开展的教师绩效评价会更多地考虑学校在社会上的声誉和影响力，因而采用比较保守的评价方式；学生评价会因为个体掌握信息量不对等和将个人对教师的主观感情带入评价中，致使评价结果缺乏客观性。而同行评议中，评审专家会因受学校声望、个人喜好、了解程度等感情因素的影响，致使评审结果出现偏差。由于学校评价、教师自评、群众评议、同行评议都是教育系统内部的评价机制，所以很难摆脱主观人为因素的干扰。而让更多的教育系统外部的社会组织参与评价则可以在一定程度上避免利益冲突，减少人为因素的干扰。

6.国外高校教师绩效评价研究

由于美国教师绩效评价已经实现了制度化与规范化，因而国内不少学者针对其现有的评价制度与实践进行深入研究，以期为我国教师绩效评价工作开展提供借鉴经验。[9]我国学者目前对美国教师绩效评价的研究包括其绩效评价制度的产生与发展、标准的制定、制度的规范性、结果的反馈，以及教师绩效评价在实现学校的整体战略和长远发展目标并服务于教师个人成长及其职业进步中取得的成果等。美国高校教师绩效评价体系总体而言，属于一种综合性的考评，其包括教师的教学、科研与社会贡献三个方面的综合评价。同时美国评价体系注重分类评估，由于高校类型、学科专业特点等的不同，教师的岗位职责、综合素质、教学水平、科研能力、社会服务能力的标准也各具特点。因此，其在坚持公平公正的原则下，制定了多种具有差异性的评价体系。[10]此外，美国高校教师绩效评价注重过程性评价的发展。无论是教师从事的教学、科研还是社会服务，由于其工作效果的滞后性影响评价结果的科学性和合理性，因此，在对教师相应方面的工作成果进行评价时，更应该关注其行为过程；而其指标体系的构建也同样侧重于促进教师自身专业化发展的考核，切实提高学校教育质量。[11]

三、我国高校教师绩效评价研究展望

通过对相关文献的高频关键词进行梳理及知识图谱的绘制，明确了高校教师绩效评价研究主题今后发展的新方向。

第一，树立以教师发展为导向的教师绩效评价价值观。价值取向是评价主体开展各项绩效评价活动的基本理念和标准，决定着评价者所选取的评价思想和方法。高等教育领域开展的教师绩效评价，其根本价值取向是：促进教师专业化发展，提高学校教学质量。高校教师专业化发展由构成性要素和发展性要素组成，构成性要素包括专业知识、能力、道德，发展性要素包括专业训练、专业自主、专业组织。因而，高校教师绩效评价活动的目的在于，了解教师专业化发展现状，提高教师自身素养和专业技能，进而提升学校教学质量。同时，树立教师专业发展理念的教师绩效评价价值取向，引入教学学术评价内容，这对于平衡目前教学与科研之间的矛盾发挥着积极作用。

第二，引入以第三方评价为主的多元化评价主体。第三方是指处于第一方被评主体和第二方服务对象之外的一方。第三方与第一方、第二方没有任何利益关联，所以也被称为“独立第三方”。由于其评价结果的严谨性和合理性，因而受到社会各界广泛的认可，并在提升教师教学、科研、社会服务质量方面发挥积极作用。此外，我国教师绩效评价存在横向和纵向两种评价机制，即横向的以高校为评价主体的第一方评价机制和纵向的以高等教育管理机构及高等教育客体构建的第二方评价机制。值得注意的是，这种二维评价模式都属于教育系统内部评估。然而，内部评估的非透明性易导致高等教育评估的“内部操作”，进而影响评估的公平性。目前，我国高等教育发展正向重视高校内涵式发展转变，传统的教师绩效评价模式已经滞后于我国高等教育发展的步伐；同时，国际化是我国高等教育评估发展的必然趋势，而国外关于第三方评价机制建设已相对成熟。因此，高校教师绩效评价引入第三方评价既是推动我国高等教育内涵式发展的重要手段，也是顺应国际化发展的主流趋势。

第三，规范高校教师绩效评价的分类评估。分类评估方法一改过去“一刀切”的旧模式，针对不同类型院校的各自特点，构建出不同的教师绩效评价体系，尽最大可能保证每一种类型的高校教师都能各得其所、各尽其能，保证了评价结果的科学性与公平性。2000年，我国提出了由类和型两部分组成的新的大学分类标准。按大学各学科门的比例和教育部对学科门的划分，将大学分为综合、理学、师范、工学、医学、农学、法学、文学、体育等13大类；按科研规模将现有大学分为研究型、教学研究型、研究教学型、教学型、高等专科、应用型等。每个大学的类型由上述类和型两部分组成，类在前型在后。[12]我国对高校类型的划分，是为了满足社会对多元化人才的需求，同时对各种类型的高校教师的岗位职责和专业化要求又会不同，因此，要改变当下对不同高校教师采用同一评价体系进行评价的现状，根据不同类型的高校、同一高校不同学科专业的院系、同一院系不同岗位的教师不同的岗位职责和要求，制定出多元化的评价体系。

第四，大数据以新的思维方式和技术为支撑，促进高校教师绩效评价更加客观深入地开展。大数据是指依托互联网、卫星通讯、电信等高端技术，对大量数据进行分析，深入挖掘其隐性价值。张南燕认为大数据为教育评价提供了崭新的思路，形成了以注重被评价对象主体性发展为目标的发展性教育评价观；批判了当下片面追求评价结果的现象，证明不能仅关注监测数字，而忽视了数字背后的背景信息。[13]高校教师绩效评价中存在的“证据片面化”、“过于依靠经验”等问题，均可借助大数据技术加以缓解。例如，可以利用大数据强大的技术功能和全数据环境下的分析方法，去追踪和记录教师的教学、科研、社会服务等行为过程，为评价提供最权威、客观、精确的分析数据。同时，教师可以利用大数据收集的数据信息来反思自己的行为，找到自己的优势和不足，并作出改进，在评价中实现自身发展。总之，借用大数据的思维和技术可以转变传统的经验性评价制度模式，促使教师绩效评价制度向趋于客观、理性的方向发展。

[1]国务院.中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定[EB/OL].http://www.gov. cn/test/2005-07/01/content_11547.htm，2015-11-06.

[2][4]迟景明，陈晓光.我国高等教育学专业博士学位论文研究主题与发展探析[J].中国高教研究，2013，（12）：57-62.

[3]CHEN C.Cite Space II:Detecting and visualizing emerging trends and transient patterns in scientific literature[J].Journal of the American Society for Information Science and Technology, 2006(3):359-377.

[5]孙亚刚.浅谈政府采购中的绩效管理[J].经济研究导刊，2011，（19）：240.

[6]张衡，陈利荣.高校教师绩效评价问题述评[J].现代教育管理，2011，（8）：97-100.

[7]张宁.高校教师绩效评价的定性分析及数学模型[J].江苏社会科学，2012，（S1）：81-84.

[8]苏宁红.高校教师绩效评价的AHP方法[J].江西教育科研，2007，（4）：58-59.

[9]李先军.美国中小学教师绩效工资制度的成功经验及其启示[J].外国教育研究，2013，（5）：103-111.

[10]王克君.美国高校教师绩效评价体系及对我国的启示[J].东北大学学报（社会科学版），2013，（6）：643.

[11]解瑞红，周春燕.美国高校教师绩效评价中的问题及启示[J].高校教育管理，2008，（6）：69.

[12]王中华.新建本科院校教师文化危机及其化解[J].当代教育理论与实践，2014，（2）：50.

[13]张燕南，赵中建.大数据时代思维方式对教育的启示[J].教育发展研究，2013，（21）：5.

（责任编辑吴潇剑）

An Analysis of Research Hotspots and Development In Faculties Performance Evaluation in China

Wang HaitaoWu Fengqun

With the help of the Citespace software of scientific metrology,we make a literature measurement analysis of the academic papers on the faculty performance evaluation in 2003-2015,applying a visualization technology to draw the scientific knowledge map of the research topic,clarifying the knowledge structure and the frontier issues of the literature research on the faculty performance evaluation in China.This study also puts forward some reasonable suggestions on university faculty assessment.

faculty performance evaluation;information visualization;research hotspots

G647

A

1672－4038（2016）11－0045－08

2016-09-07

教育部人文社会科学研究项目（12YJC880098）

王海涛，男，中国海洋大学教育系副主任，副教授，主要从事教育哲学和教育评价研究；武凤群，女，大连理工大学高等教育研究院博士研究生，主要从事高等教育管理思想研究。