教师工作资源与工作态度关系的实证研究

徐智华++石建忠

摘 要

对218名中小学教师进行问卷调查，以考察中小学教师组织支持感、心理资本与工作态度（包括工作投入和工作满意度）之间的关系。结果表明：中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用；中小学教师心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用；中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。

关键词

中小学教师 组织支持感 心理资本 工作投入 工作满意度

中小学教师的工作投入和工作满意度对中小学教育质量的影响是不言而喻的，因此研究中小学教师的工作投入和工作满意度的前因及形成机制就显得尤为重要。本研究将以中小学教师为调查样本，对中小学教师组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度的假设关系进行验证。希望为提高中小学教师工作满意度和工作投入水平问题提供解决思路。

一、研究假设的提出

工作满意度指员工对其工作所持的积极或消极态度，包括员工对工作的认知评价和情感反应。工作满意度反映员工对工作的积极情感体验，而积极情感体验不但是实现期望结果（如工作绩效）的有效途径，而且其本身也是目的。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的积极的、完满的、与工作相关的一种情绪状态。实证研究发现工作投入与工作满意度、组织承诺和工作绩效等正相关，与离职意愿等负相关[1]。

在工作投入和工作满意度的影响因素上，研究者发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持和心理资本是影响它们的重要前因。工作要求—资源模型认为，工作要求和工作资源影响工作投入[2]。工作要求是指为实现工作目标所提出的在物理、生理、心理、社会和组织等各方面的要求；工作资源是指个体实现工作目标所须拥有的各种资源，一般分为个体内部资源（如心理资本）和外部资源（如组织支持）两种。一般地，过高或长期的工作要求会引起个体资源和能量不断地消耗从而导致工作投入水平下降，而工作资源则能够为个体提供能量补充，激发其工作动机，增加其对工作角色的认同和提高工作投入的水平。实证研究证实了工作要求—资源模型的理论观点，发现分别代表个体外部资源和内部资源的组织支持感和心理资本均与工作投入积极相关，并且与工作满意度积极相关[3～5]。

研究表明组织支持感能够预测心理资本[6]。个人资源适应性模型认为，在持续变化的组织环境中，支持性工作环境能培养员工优质的个人内部资源如心理资本和自尊，进而增加员工积极的工作结果如工作绩效、组织公民行为和工作投入等，即个人内部资源中介支持工作环境与工作结果的关系。田喜洲和谢晋宇的研究发现，心理资本部分中介组织支持感与员工角色内行为和缺勤行为的关系[7]。据此，我们推测心理资本可能中介组织支持感与工作投入和工作满意度的关系，因此提出以下两个假设：

假设1：中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响。

假设2：中小学教师心理资本中介组织支持感对工作满意度的影响。

文献综述表明，组织支持感和心理资本均积极预测工作满意度，而且有研究发现工作投入中介工作资源与相关态度变量（如组织承诺）的关系，据此我们推测：与工作满意度正相关的工作投入变量也可能中介工作资源（包括个体外部资源和内部资源，如组织支持感和心理资本）与工作满意度之间的关系，因此提出以下两个假设：

假设3：中小学教师工作投入中介组织支持感对工作满意度的影响。

假设4：中小学教师工作投入中介心理资本对工作满意度的影响。

二、研究的对象与方法

1.对象

本研究采取随机抽样的方法，对广东省某地区中小学教师进行问卷调查，发放问卷232份，有效问卷218份，有效回收率93.97%。其中男教师91人，女教师127人；城市教师129人，农村教师89人；中专（高中）学历18人，大专学历60人，本科学历139人，研究生学历1人；初级职称66人，中级职称95人，高级职称57人；小学教师95人，初中教师68人，高中教师55人；平均年龄35.78±9.82岁；平均教龄135.03±125.83月。

2.工具

第一，组织支持感。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的组织支持感量表，该量表共有7个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中组织支持感量表的Cronbachs α系数为0.90。

第二，心理资本。使用Luthans等开发、李超平（2008）翻译和修订的心理资本量表（PCQ-24），该量表包括自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度共24个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中心理资本量表的Cronbachs α系数为0.86。

第三，工作满意度。使用Eisenberger等（1997）研究中使用的工作满意度量表，包含4个条目。采用5点计分，“1”非常不同意，“5”非常同意。在本研究中工作满意度量表的Cronbachs α系数为0.82。

第四，工作投入。使用Schaufeli等开发的短版工作投入量表，该量表包括活力、奉献和专注3个维度，每个维度包含3个条目。采用7点计分，“0”从来没有，“6”总是。在本研究中工作投入量表的Cronbachs α系数为0.92。

3.统计分析方法

采用SPSS17.0对数据进行处理，统计方法包括相关性分析、层次回归分析、Bootstrapping中介效应检验。

三、研究结果

1.主要变量相关分析

相关分析结果表明，组织支持感、心理资本、工作投入和工作满意度四变量之间两两显著正相关（如表1）。

表1 主要变量相关分析（n=218）

注：*P<0.05，**P<0.01，***P<0.001，下同。

2.心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用分析

遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介效应：第一步考察组织支持感对工作投入的预测作用，第二步考察组织支持感对心理资本的预测作用，第三步考察组织支持感和心理资本共同对工作投入的预测作用。由检验结果（如表2）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量以后，组织支持感显著预测工作投入（β=0.29，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后，组织支持感也显著预测心理资本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性别、职称、教育程度、年龄和教龄等人口统计学变量后，组织支持感对工作投入预测效应不显著（β=0.10，P>0.1），但是心理资本对工作投入的预测效应显著（β=0.52，P<0.001）（第三步）。因此说明心理资本在组织支持感与工作投入之间起完全中介作用，完全中介效应为0.38*0.52=0.20，假设1得到验证。

表2 心理资本在组织支持感与工作投入之间的中介作用

分析（n=218）

3.心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用。由检验结果（见表3）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量和工作投入变量后，组织支持感显著预测工作满意度（β=0.57，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感也显著预测心理资本（β=0.38，P<0.001）（第二步）；在控制性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及工作投入变量后，组织支持感对工作满意度预测效应仍然显著但预测力下降（β=0.53，P<0.001），并且心理资本对工作满意度的预测效应显著（β=0.18，P<0.01）（第三步）。由此说明心理资本在组织支持感与工作满意度之间起部分中介作用，其中组织支持感对工作满意度的直接预测效应为0.53（P<0.001），间接预测效应为0.38*0.18=0.07，间接预测效应占总效应的11.3%，假设2得到验证。

表3 心理资本在组织支持感与工作满意度之间的中介作用

分析（n=218）

4.工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度之间的中介作用分析

同样遵循温忠麟等提出的中介效应检验程序检验工作投入分别在组织支持感与工作满意度之间、心理资本与工作满意度之间的中介作用。由检验结果（见表4）可知，在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感显著预测工作满意度（β=0.55，P<0.001），心理资本也显著预测工作满意度（β=0.30，P<0.001）（第一步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量后，组织支持感不显著预测工作投入（β=0.10，P>0.1），心理资本对工作投入的预测效应显著（β=0.52，P<0.001）（第二步）；在控制了性别、职称、教育程度、年龄、教龄等人口统计变量及组织支持感变量后，心理资本对工作满意度的预测效应仍然显著但预测力下降（β=0.18，P<0.01），并且工作投入对工作满意度预测效应显著（β=0.24，P<0.01）（第三步）。由此说明工作投入部分中介心理资本与工作满意度的关系，其中心理资本对工作满意度的直接预测效应为0.18（P<0.01），间接预测效应为0.52*0.24=0.12，间接预测效应占总效应40.84%，假设4得到验证。因为在第二步层次回归分析中组织支持感不显著预测工作投入（β=0.10，P>0.1），不满足如果存在中介效应自变量必须与中介变量相关的条件，因此工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系，假设3没有得到验证。

表4 工作投入在心理资本和组织支持感与工作满意度

之间的中介作用分析（n=218）

使用Bias-Corrected Bootstrap程序从原始数据（n=218）中重复随机抽取5000个样本进一步检验中介效应的显著性，检验的结果如下：组织支持感影响工作投入的直接效应不显著（95%置信区间在-0.0384至0.303之间，P>0.1）、组织支持感通过心理资本影响工作投入的间接效应显著（95%置信区间在0.154至0.420之间），说明心理资本完全中介组织支持感与工作投入的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设1；组织支持感影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.526至0.783之间，P<0.001）、组织支持感通过心理资本影响工作满意度的间接效应显著（95%置信区间在0.014至0.108之间），说明心理资本部分中介组织支持感与工作满意度的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设2；心理资本影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.136至0.645之间，P<0.05）、心理资本通过工作投入影响工作满意度的间接效应显著（95%置信区间在0.149至0.416之间），说明工作投入在心理资本与工作满意度的关系中起部分中介效应，得到结果与层次回归分析的结果一致，进一步验证了假设4；虽然组织支持感影响工作满意度的直接效应显著（95%置信区间在0.526至0.783之间，P<0.001），但组织支持感通过工作投入影响工作满意度的间接效应不显著（95%置信区间为-0.012至0.087之间），说明工作投入不中介组织支持感与工作满意度的关系，得到的结果与层次回归分析的结果一致，进一步表明假设3没有得到验证。

四、讨论与建议

1.中小学教师组织支持感、心理资本与工作投入的关系

本研究发现中小学教师心理资本中介组织支持感对工作投入的影响，这进一步验证了个人资源适应性模型提出的心理资本在支持性工作环境与工作结果之间起中介作用的理论观点，与以前心理资本中介高校教师个体外部资源与工作投入的关系、中介企业研发人员个体外部资源与工作投入的关系等的研究结论是一致的。然而，与在其他群体中得到的心理资本部分中介个体外部资源（组织支持感）与工作投入关系研究结论有所不同的是，本研究发现中小学教师心理资本在组织支持感与工作投入的关系中起完全中介作用，即组织支持感对工作投入产生的直接效应不显著。由于本研究结果与以往研究结论有所不同，因此未来可以重新选取中小学教师样本看本研究结论是否可重复，以进一步明确中小学教师组织支持感、心理资本和工作投入三者的关系。

2.中小学教师组织支持感、心理资本与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师心理资本部分中介组织支持感对工作满意度的影响。中小学教师组织支持感是中小学教师感受到的学校珍视自己的贡献和关心自己福利的程度，它一方面能够增加中小学教师对教师职业的积极情绪体验和认知评价而直接影响其工作满意度，另一方面还通过增强他们的心理资本对其工作满意度产生间接影响。Avolio（2005）的研究表明，人际关系、社会支持和组织支持会对个体积极的生理和心理结果产生直接影响，激发与促进个体的整体心理潜能；Luthans等（2008）的研究也表明，组织支持感会影响个体的心理资本，即个体组织支持感越高，心理资本水平也越高。而根据期望理论，高心理资本的个体对完成工作目标表现出自信，在面对困难时能够坚持和想尽一切办法克服困难以及能够对失败进行乐观归因，因此更可能获得工作上的成功和从工作中获得满足感。

3.中小学教师心理资本、工作投入与工作满意度的关系

本研究发现中小学教师工作投入在心理资本与工作满意度之间起部分中介作用。中小学教师心理资本除了对工作满意度具有直接效应外，还通过工作投入对工作满意度具有间接效应。工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情感与动机状态，包括活力、奉献和专注三个成分。根据工作要求—资源模型，心理资本是一种可开发的源自个体内部的心理资源，能够补充持续工作要求引起的能量消耗，激励员工内部动机，使员工持续表现出工作的活力、奉献和专注（即增加员工工作投入度）。而工作投入被描述为令人愉悦的积极的工作相关体验和心理状态，研究发现工作投入与良好的健康状态和积极的工作情感如工作满意度相关，而且与低工作投入的员工相比，高工作投入的员工愿意在工作中花更多的时间，这会提高其工作技巧的熟练程度，从而提高其工作满意度。

参考文献

[1] Schaufeli W B，Bakker A B，& Salanova M.The measurement of work engagement with a short questionnaire：A cross-national study[J].Educational and Psychological Measurement，2006（4）.

[2] Hakanen J J， Schaufeli W B，& Ahola K.The job demands-resources model：A three-year cross-lagged study of burnout，depression，commitment， and work engagement[J].Work & Stress，2008（3）.

[3] Eisenberger R，Armeli S，& Rexwinkel B， et al.Reciprocation of perceived organizational support[J].Journal of Applied Psychology，2001（1）.

[4] 陈维政，徐兰，胡冬梅.心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响[J].重庆理工大学学报：社会科学，2012（1）.

[5] Rhoades L，& Eisenberger R. Perceived organizational support：A review of the literature[J].Journal of Applied Psychology，2002（4）.

[6] Luthans F，Norman S M，& Avolio B J，et al.The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship[J].Journal of Organizational Behavior，2008（2）.

[7] 田喜洲，谢晋宇.组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J].南开管理评论，2010（1）.

[作者：徐智华（1973-），男，江西上饶人，岭南师范学院法政学院讲师，硕士；石建忠（1972-），男，河北张家口人，岭南师范学院法政学院副教授，硕士。]

【责任编辑 郭振玲】