劳动治理型企业稀少性的原因：一个假说*

张 衔， 陈长宽

劳动治理型企业稀少性的原因：一个假说*

张 衔， 陈长宽

劳动治理型企业;治理绩效;劣币驱逐良币

劳动治理型企业有悠久的历史，但对这类企业的经济学研究却一直处于某种边缘状态。目前，学术界围绕这类企业展开研究的一个重要议题是劳动治理型企业稀少的成因。已有的文献试图从劳动治理型企业治理绩效低下的角度说明稀少的成因，其理论视角包括激励与监督机制、投资、融资、资产组合、交易成本、集体决策成本以及成员资格市场等方面，但这些低效论均存在一定的缺陷。本文摒弃“稀少源于治理绩效低”的论证思路，认为劳动治理型企业制度治理高效可以与稀少现象同时并存。治理高效是因为横向激励监督机制形成，稀少现象是由于“劣币驱逐良币”造成的。

一、引 言

在市场经济中，长期存在着一种由劳动者拥有生产资料所有权(表现为最终控制权与剩余索取权)，且以各种形式民主参与治理的企业。本文将此类企业统称为“劳动治理型企业”，简称LGF(Labor-Governed Firm)。在现实中，LGF存在着多种形式。根据LGF成员财产权形式的区别，可以将LGF划分为社会所有权的LGF、集体产权的LGF、部分集体产权的LGF及私有产权的LGF。也可以根据企业成员掌握企业控制权的程度不同，将LGF划分为完全控制权的LGF与支配性控制权的LGF。与LGF相对应的是“资本治理型企业”，统称CGF (Capital-Governed Firm)，学术界又称作“资本管理型企业(KMF)”、“企业家企业(EF)”、“资本主义企业(CF)”及利润最大化企业(PMF)。

20世纪50年代，沃德(Ward，1958)的《伊利里亚中的企业：市场工团主义》一文开创了运用新古典经济学范式来研究LGF的先河。[1]在沃德开创性工作的基础上，用新古典范式研究劳动治理型企业成为这一领域的主流。瓦尼克的《劳动管理的市场经济一般理论》(1970)被认为是运用新古典范式研究劳动治理型企业所达到的最高水平。[2]新古典范式的研究主要是围绕劳动治理型企业的“反常供给曲线”与资源配置效率两大问题展开，且资源配置效率问题是长期争论的焦点。

瓦尼克之后，由瓦尼克发起的对劳动治理型企业的研究计划的热情明显下降，但依然活跃至今。对劳动治理型企业的研究不仅扩展到企业行为的多个领域，而且出现了为数可观的基于新制度经济学范式的研究成果。新制度经济学范式的劳动治理型企业研究的代表人物主要有菲吕博顿、平乔维奇、波纳斯、梅克林、詹森、汉斯曼、道以及本纳等。新制度经济学范式的研究所关心的一个重要主题是劳动治理型企业的稀少性(relatively rare)或非主流性。

二、劳动治理型企业稀少性的新制度经济学解释及其缺陷

新制度经济学将劳动治理型企业的稀少性归结为这种企业的绩效普遍低下，并试图从激励与监督、投融资、资产组合、交易成本、集体决策成本以及成员资格市场等方面找出劳动治理型企业绩效低下的成因，并形成了争论。

对LGF稀少性的第一种解释是LGF的激励与监督机制失效。这种观点认为，在集体产权下，企业成员无法完全排斥其他人来分享他自己努力的果实，即企业成员存在“搭便车”问题，这导致激励机制失效。但是，阿尔奇安和德姆塞茨(1972)同时认为，监督同样有成本，同样有懒惰的激励。因此，为了使监督有效，可以将剩余权利配置给监督者，这样就能有效克服监督成本问题。因为资本投入者更有能力在发生损失时向所雇的其他投入者支付所承诺的支付量，在监督滥用设备的成本很高时，将设备配置给监督者要好于出租，因为监督成本相对较小。这就证明了古典资本企业的有效性。对于劳动治理型企业，阿尔奇安和德姆塞茨认为，剩余的普遍分享增加了管理者偷懒的激励，所以利润分享制只限于一些小规模的、专业性的和艺术性的团队生产情形。[3](P781-787)实际上，LGF激励低效论的假定基础是成员自私地“自由进入”，也即成员可以自由地享受别人的成果或者“自由地”让别人承担自己的懒惰。[4]

但上述见解没有考虑到劳动治理型企业“双重身份”的激励机制以及重复博弈等因素的作用。成员的“双重身份”减少了雇主与员工之间的冲突，成员分享企业的剩余所有权激励企业成员努力工作。激励机制低效论的假设有很多都是建立在一次博弈基础上的，当劳动治理型企业建立了完善的进入与退出机制时，博弈就是重复的，一旦企业成员的退出成本达到一个均衡值时，劳动治理企业成员就会放弃“搭便车”行为。

对LGF稀少性的第二种解释是LGF存在投资不足或投资过度问题。从投资视角对LGF稀少性进行解释的理论可以划分为两大学派：一个是以康奈尔大学的瓦尼克为代表的新古典投资学派，另一个是以德克萨斯大学的菲吕博顿(Eirik Furubot，1976)和平乔维奇(Svetozar Pejovich，1992)为代表的产权学派。瓦尼克认为，LGF投资不足的原因是由自我融资引起的，如果企业采取外部融资，就不会存在投资不足的问题。菲吕博顿和平乔维奇则认为，不是融资方式而是共同财产权造成了投资激励不足。[5]限度问题(the Horizon Problem)即LGF一般不愿意投资于时间长回报慢的项目，不仅出现在内源性融资的投资行为中，也同样会出现在外部融资的投资行为中。但是，研究表明即使是资本治理型企业的投资也同样存在期限问题，造成这一问题的原因有两方面：“第一，就长期项目投资的遥远的收益回报而言，市场不确定性可能会非常大，因此，在确定对项目是否进行投资时，通常会采用短期回报的标准；第二，在缺乏长期工资合约的条件下，企业被锁定在投资项目里，这可能会使他们在和工会谈判时处于弱势地位。”*参见Grout,P.A.，“1984，Investmentand Wages in the Absence of Binding Contracts:A Nash Bargaining Approach”，Econometrica,1984,Vol.15,pp.149-160.转引自Norman J.Ireland, “The Economic Analysis of Labour-Managed Firms”,Bulletin of Economic Resarch,1987,39(4),P256.

对LGF稀少性的第三种解释是LGF存在融资难问题。从这一视角展开分析的文献又可以划分为两类：对债权融资问题的分析和对股权融资问题的分析。按照道(Dow，2003)对债权融资困难的有关研究文献的总结，LGF债权融资困难的原因是存在道德风险与逆向选择问题。[6](P186-187)股权融资的研究主要涉及内部融资和无投票权股份融资。LGF融资低效论者认为，成员员工共同出资(内部融资)的融资方式虽然可避免道德风险和逆向选择，能够降低融资成本，但是这种融资方式自身存在三方面的缺陷：第一，员工成员的收入有限；第二，员工成员承担的风险会增加；第三，员工成员之间的利益分歧会增大。[7](P111)对于无投票权股份融资方式，LGF融资低效论者认为在此类情形下，仍然可能产生道德风险问题。因为投资者缺少控制权会担心员工成员利用企业内部决策权采取机会主义行为，例如提高员工成员的工资福利等等。所以，无投票权股份融资的利息会提高。

LGF融资低效论的缺陷在于其不能解释现实中不少大型劳动治理型企业可以成功实现融资。例如，蒙德拉贡联合公司自己能够成立银行，并且运行得非常成功。弗勒贝认为“工人管理的企业由银行贷款提供资金，而且银行本身也是工人管理企业。公民能在银行储蓄，但不能直接在企业购买股票。因此，银行就与企业的工人一起监督企业。”也有学者认为可以通过与资金提供者签订合约来解决上述融资问题。[8](P34)

对LGF稀少性的第四种解释是LGF存在资产组合问题。这一问题涉及两个方面：一方面，对于内源性融资的LGF而言，其投资资金的需要迫使成员不能做其他金融投资，这削减了其分散化投资的能力；另一方面，人力资本和金融资本同时投在一个企业里，这也会带来投资组合的非优化问题。用LGF存在资产组合问题来解释LGF稀少性的缺陷在于其结论的成立必须满足一系列假定前提，包括1.投资者比雇员更倾向于冒风险；2.风险的不可转嫁性，即企业面临的市场或技术风险不能转嫁给其他签约实体如银行、供货商、消费者或保险公司等；3.如果雇员想控制企业，资本股权融资必须是雇员提供；4.风险的大小和分配不会随企业组织形式的变动而变动。[6](P196)但是道(2003)认为：风险态度异质性程度的考虑是多余的；风险的不可转嫁性假设所考虑的是道德风险问题，问题的关键是激励；风险一致性假定也不成立，因为在企业投入者之间的风险分配方式与企业的治理结构高度相关。[6](P196-197)

对LGF稀少性的第五种解释是资产专用性问题。这是由威廉姆森提出的。威廉姆森假设实物资产是企业的专用资产(沉没成本)，而人力资产却不具有专用性。当实物资产存在专用性时会产生事后的准租金，进而会诱导机会主义行为。若将企业所有权配置给劳动供给方而不是资本供给方，则员工就有激励去对准租金进行再分配。下述两个原因会造成高昂的成本：“首先，在信息不对称的条件下，对准租金进行谈判的过程本身很昂贵并且注定将失败；其次，如果专用性资产的供给者事前预期其他参与者在事后将掠夺产生于这一资产的大部分或全部准租金，那么所需投资将在最优水平之下，会出现投资负激励造成的专用性实物资产投资不足，进而使得来自于使用专用性资产的生产力缩水。”[9](P258)所以，机会主义行为可能导致劳动治理型企业没有效率。但是，威廉姆森的资产专用性分析并没有考虑到将控制权赋予资产所有者后，他们利用控制权过度盘剥劳动者应得租金份额问题。因此，威廉姆森对LGF稀少性的解释很难令人信服。

对LGF稀少性的第六种解释是LGF存在集体决策成本劣势。这种解释认为，相对于投资者(股东)而言，雇员成员的偏好更加多样化，在工资分配、投资决策、股本数量、工作条件、安全感以及社会气氛等方面有着不同态度。成员偏好多样化会导致企业的集体决策过程的高成本，其成本的大小取决于制定决策的机制。若决策机制是通过成员之间的协商来确定，则在不完全信息条件下，这种协商的成本将会很高。决策低效论的依据是公共选择的相关理论。研究表明少数服从多数的表决机制会使中值成员偏好胜出，但通常集体中一般成员偏好才是有效率的。当集体中值成员与一般成员偏好有显著分歧时，决策结果可能会非常没有效率。克尔漠(Kremer ，1997)认为这可能会出现收入分配上的平均主义*摘译整理自Gregory K. Dow, Louis Putterman,“Why capital suppliers (usually) hire workers: what we know and what we need to know”，Journal of Economic Behavior & Organization，Vol. 43，2000.。

但是蒙德拉贡联合公司在集体决策方面不存在低效率。汉斯曼(2001)认为，蒙德拉贡联合公司成功的原因是其依靠代理制而非直接民主制，将大量权利委任给管理者，或者通过单个合作社来限制决策。[7]这说明集体决策的问题不大，只要公司采用合理的治理结构和决策安排，就可以完全解决集体决策问题。另外一些可能的反证是雇员主动收购融资出现问题的资本主义企业，且这些企业不是在那些传统生产者合作社存在的行业里出现的。这些企业在规模、劳动密集度和全体成员的内部多样化等方面并不符合集体决策成本劣势理论。

对LGF稀少性的第七种解释是LGF外部治理机制不完善，即不存在成员资格市场。道(Dow，2001)认为，现实中的成员资格市场非常罕见，甚至比LGF本身还要罕见，其根本原因在于资本与劳动的不对称。这种非对称性体现在劳动服务的不可转让性和异质性两个方面。[10](P212)资本资产的所有权能够从一个人转移到另一个人手里，但提供劳动服务的能力是不可转让的。一个劳动供给者在同一时间不能同时在两个地方，但一个个人可以在不同地点拥有许多资本资产。非人力资产的可转让性使资本治理型企业控制权市场与资本使用决策的分离成为可能。因此，很多雇员在同一时间仅拥有同一份工作。由于存在搜寻成本、流动成本及搬迁成本，雇员们倾向于不经常换工作，成员资格市场非常小。

道认为劳动力市场的一个重要特征是劳动力的异质性，相比而言，投资者可以同时对很多企业拥有部分要求权和投票权，这些权利的交易可以在瞬间完成。道认为，一个可行的成员资格市场需要离职的成员将其资格卖回给LGF，使内部成员能够在寻找合适的替代者时将替代者质量的效应问题内部化。[10](P212)

三、劳动治理型企业稀少性的新解释：“劣币驱逐良币”

由以上分析可知，新制度经济学所遵循的基本逻辑是：如果企业治理绩效高，稀少性就不成立；如果稀少性成立，则治理绩效就必然低下。但是，一方面，从新制度经济学围绕这一议题展开的讨论看，并没有足够的理由证明劳动治理型企业的治理绩效必然是低下的，而劳动治理型企业低效论并不能很好地解释LGF的实践；另一方面，从劳动治理型企业的稀少性并不能逻辑地推导出劳动治理型企业的治理绩效必然低下的结论。与新制度经济学的论证逻辑不同，本文认为劳动治理型企业稀少并不一定意味着其治理绩效低下。实际上，LGF的高治理绩效与LGF的稀少性这两种现象是同时并存的。造成这种状况的原因是劳动治理型企业特殊的治理机制和非人格化的市场选择机制。

LGF的高治理绩效源于其特有的横向监督机制。劳动治理型企业通常将企业内部小组整体业绩纳入单个成员的考核，这自然会形成成员之间的横向监督，由此形成一种特殊的团队激励机制。同时，员工一般比企业经理人更了解自己和同事的付出，所以在团队激励机制下，他们能形成自我监督。坎德尔和拉兹尔(Kandel E and Edward P Lazear，1992)构建了一个有关横向监督的理论模型，但该模型假定企业合伙成员工资绝对平均的分配制度显然不符合劳动治理型企业的现实情况。[11](P801-807)在对现行劳动治理型企业工资分配制度的考察中可以发现，工资分配主要采取的是部分集体主义激励制度。本文在部分集体主义激励制度假定的基础上，构建了一个新的横向监督模型，该模型说明横向监督能够提高成员的努力程度。模型假定劳动治理型企业的产出是其每个成员努力程度的函数，每个成员的努力程度记为ei，f(e1,e2,...,en)[简记f(e)]是企业的产出函数，n为企业成员的数量，并假定存在努力函数f(ei)，且f′(ei)>0，f″(ei)<0(劳动的边际产出递减)。因为劳动治理型企业采用部分集体工资激励机制，所以每个成员的报酬为

其中0<δ<1。

假定成员付出努力是有成本的，成本函数为C(ei)，且C′>0，C″>0。在没有同事监督的情况下，成员i的目标是使得公式(1)的值达到最大：

(1)

上式最大化一阶条件为：

(2)

假设劳动治理型企业的同事压力函数为P(ei,ej,...,en,ai,aj,...,an)，成员i感受到的压力取决于：自身的努力ei；同事的努力程度；成员i和其同事采取的其他行动ai,...,an。行动ai对企业产出没有影响，因这些行动需要付出努力，i采取ai的成本就反应在新的成本函数C(ei,ai)中。对于成员i，其付出的努力程度应使得公式(3)最大：

-P(ei;ej,...,en,ai,...,an)]

(3)

进一步假定其他员工的努力程度和采取的行为是给定的，且a对P不产生影响，则成员i的最大化问题如下：

(4)

其最大化的一阶条件为：

(5)

(6)

一般认为，在一个竞争的社会经济体中，治理绩效高的企业类型必然有竞争力，有竞争力的企业类型必然成为企业的主流类型。但是，在现实中，虽然劳动治理型企业存在高治理绩效，或者与资本治理型企业有同样的治理绩效，但却一直没有取得主流地位。相对于资本治理型企业，劳动治理型企业在数量上一直相对稀少。这与非人格化的资本主义市场选择机制有直接关系。

理论研究与经验观察都表明，相对于资本治理型企业，劳动治理型企业所构建的治理结构和政治平等的程序远比资本雇佣劳动的治理结构复杂。在劳动治理型企业的目标函数中不仅包括利润目标，而且包括社会价值目标，如平等、民主、尊严、人性化等目标及共同体目标。简而言之，劳动治理型企业包括了经济目标与社会和谐目标两大类。由于这种原因，劳动治理型企业除了会受到经济目标的约束，还会受到企业的政治平等程序、伦理道德和社会责任的约束。但是，与劳动治理型企业不同，资本治理型企业在本质上只受利润最大化和资本积累的约束。企业行为约束的这种差异，使劳动治理型企业不能如资本治理型企业那样展开竞争。而非人格化的市场机制不具有完全信息，不能根据对企业生存有决定性意义的竞争结果来识别企业所采取的竞争行为和竞争手段，从而不能对两类约束不同的企业进行分类调节。这会对处于同资本治理型企业竞争的劳动治理型企业产生不利影响，使劳动治理型企业成为“良币”，但不会影响资本治理型企业。相比劳动治理型企业，资本治理型企业则是一种“劣币”。

由于在市场经济中，配置资源方式主要是通过自由竞争的价格机制来协调。在同样的外部条件下，劳动治理型企业与资本治理型企业竞争时，往往处于劣势。原因是，资本治理型企业为了获取最大化利润可以利用不完全信息和对员工的支配权，采取不正当手段损害消费者权益、压低员工工资与福利、减少劳动保护与环境支出以降低经营成本。但是，对于劳动治理型企业而言，由于员工的权利相对较大，不可能像资本治理型企业那样通过损害消费者权益、压低员工工资与福利等手段展开竞争。结果，在同样条件下，劳动治理型企业可能比资本治理型企业有更高的成本。因此，自由竞争的价格机制必然使市场出现“劣币”(资本治理型企业)驱逐“良币”(劳动治理型企业)现象，造成劳动治理型企业相对稀少。

此外，如果经济中的主流意识形态是劳动治理型企业制度的伦理价值取向，那么资本治理型企业就不会驱逐劳动治理型企业。其原因是，资本治理型企业可以同劳动治理型企业一样，履行其相应的社会责任，将社会和共同体目标纳入该企业目标中。但是，当主流意识形态是“唯金钱论”时，资本治理型企业就必然会驱逐劳动治理型企业，使后者不能成为主流的企业形式，造成劳动治理型企业相对稀少。

四、结 论

本文对劳动治理型企业的相对稀少性给出了不同的解释。我们的研究表明，将劳动治理型企业的稀少性归结于治理绩效低下是不能令人信服的。劳动治理型企业的非主流地位或稀少性不能成为其效率低的经验证据。相反，有关研究证实，员工民主管理的企业有更高的生产率。[12](P54-56)事实上，马克思很早就注意到工人拥有企业会更加注重效率的经验事实。马克思曾引用一家英国报纸的报道：在曼彻斯特金属丝加工公司实行资本家与工人合伙经营后的“第一个结果便是材料的浪费突然减少。因为工人理解到，他们没有理由比对待资本家的财产还更厉害地浪费自己的财产”，“工人组合可以有成效地管理商店、工厂以及几乎一切工业形式，这些实验大大改善了工人的状况，但是<！>它们却没有给资本家留下明显的位置。”[13](P368页脚注21)这表明，员工对形成企业的财产的占有是员工主动改进企业绩效的制度条件。这也表明，在资本雇佣劳动的财产关系下，员工有动力隐瞒企业效率。员工的这种基于“自由裁量”的对生产过程的实际控制是企业效率的最终原因。

虽然新制度经济学范式的劳动治理型企业理论关于劳动治理型企业低效率的理论分析值得重视，但是，这种分析不仅正如反驳者指出的那样，其前提条件往往脱离实际，而且遵循的效率评价准则是单一的。因此，并不能说明劳动治理型企业的稀少性或非主流性的真正原因。

我们认为，劳动治理型企业所构建的治理结构和政治平等的程序远比资本雇佣劳动的治理结构复杂，这应该是劳动治理型企业没有取得主流地位或存在的稀少性的根本原因。由于这种原因，劳动治理型企业除了会受到经济目标的约束，还会受到企业的政治平等程序、伦理道德和社会责任的约束。这使得劳动治理型企业在非人格化的市场选择机制的作用下，成了被驱逐的“良币”。因此，劳动治理型企业的稀少性或非主流性并不是由于其治理绩效低下，而是由于“劣币驱逐良币”。

“劣币驱逐良币”解释了劳动治理型企业治理的高绩效与稀少性同时存在的现象。需要明确指出的是，劳动治理型企业是在资本主义经济内部对资本主义的一种积极的扬弃。一方面，劳动治理型企业蕴含着一系列萌芽性质的新的经济关系和制度安排因素；另一方面，劳动治理型企业不能不受到资本主义生产方式的最终限制。这应当是在资本主义经济中劳动治理型企业不能成为主流的终极原因。

在我国，与劳动治理型企业较接近的是集体企业、员工持股企业和股份合作企业。但学术界很少有学者将资源用于对这类企业的研究，甚至认为股份合作制不属于规范的企业制度即所谓现代企业制度而在理论上加以拒绝。由于得不到理论与政策的支持，我国的劳动治理型企业存在着退化趋势。以集体企业为例，据统计，从1995年到2013年，集体企业由363 840个(独立核算)下降到4 817个(规模以上)；城镇集体单位就业人员由3 076万人下降到566万人*参见中华人民共和国统计局编,《中国统计年鉴》(1996—2013)相关资料。中国统计出版社，1996—2013年。。

事实上，共同占有生产要素并民主管理的劳动治理型企业是在市场经济长期发展过程中自发形成的，与市场经济具有某种自发的适应性。研究表明，劳动治理型企业同样有积累与创新的动力，特别是在微小创新方面具有独特的优势*参见Vanek, Jaroslav, The General Theory of Labor-Managed Market Economics, Ithaca: Cornell University Press,1970.转引自John P. Bonin， “Innovation in a Labor-Managed Firm: A Membership Perspective”， The Journal of Industrial Economics, Vol. 31, No. 3. (Mar., 1983), pp. 313-329; John P. Bonin， “Innovation in a Labor-Managed Firm: A Membership Perspective，” The Journal of Industrial Economics, Vol. 31, No. 3. (Mar., 1983), pp. 313-329.。同时，劳动治理型企业具有分享性质的收入分配以及民主参与企业管理的政治构架或政治程序也使劳动治理型企业能够更好地处理公平与效率的关系。

劳动治理型企业具有平等、民主、共同体以及尊严等社会价值特征。在我国建设社会主义和谐社会、推进混合所有制改革的过程中，应当结合我国的经验，将劳动治理型企业作为混合所有制的重要组成部分在理论上和政策上给予高度重视。

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[责任编辑 陈翔云]

Reasons of the Scarcity of Labor Management Companies： A Hypothesis

Zhang Xian, Chen Changkuan

(School of Economics, Sichuan University, Chengdu, Sichuan 610000)

labor management type enterprise; management performance; bad money drives out good money

Labor management type enterprise has a long history but the economic research on this kind of enterprise has been marginalized. One of the important topics in the academic field is the cause of the scarcity of labor management enterprises. In this paper, we reject the idea of “scarcity originated from the low management performance”and point out that the high efficiency of labor management type enterprise can coexist with the scarcity phenomenon. Management efficiency is due to the formation of transverse incentive supervision mechanism while the scarcity phenomenon is caused by “bad money driving out good money”.

*本文受国家社科基金重大项目“贯彻科学发展观，构建社会主义和谐社会的微观基础研究”(项目号:07&ZD 003)、四川大学“985工程”三期资助。

张衔,四川大学经济学院教授;陈长宽,四川大学经济学院博士生(四川 成都 610000)。