国企战略视域下的人力资源信息化建设

刘红生（中车齐齐哈尔车辆有限公司，黑龙江 齐齐哈尔 161002）

国企战略视域下的人力资源信息化建设

刘红生
（中车齐齐哈尔车辆有限公司，黑龙江 齐齐哈尔 161002）

人力资源管理的信息化，助推企业完善现有人力资源管理的方式方法，建立健全数据共享、信息透明和管理规范的人力资源管理体系，是推进装备制造企业人力资源管理科学化水平的有效途径。

人力资源；信息化建设；铁路装备制造企业

0　引言

近年来，随着国内铁路装备制造企业的快速发展，企业人力资源管理工作需要不断改进、提升和创新。而人力资源管理的信息化，助推企业完善现有人力资源管理的方式方法，建立健全数据共享、信息透明和管理规范的人力资源管理体系。本文以中车齐齐哈尔车辆有限公司人力资源信息化建设为例，阐述铁路装备制造企业人力资源信息化建设工作。

1　人力资源信息化建设背景

（1）企业发展战略引领人力资源信息化建设。从发展战略看，随着国民经济发展和企业集团化发展新的要求，企业规模扩张、业务拓展和转型升级不断推进，企业深刻地感受到，企业的管理范围不断拓展、管理链条不断延伸、管理课题不断增多，这就迫切需要企业优化管理手段、创新管理方式、提升管理水平。人力资源是企业发展最重要的战略资源，是企业可持续发展最可依赖也必须依赖的第一资源，人力资源管理的质量和水平决定着企业发展的质量和水平。因此，不论是从当前现状看，还是从长远发展看，企业都必须加快推进人力资源管理信息化建设，导入先进的管理理念、管理模式和管理手段，改进提升人力资源开发管理的质量和水平。

（2）企业发展需求拉动人力资源信息化建设。从发展需求看，如何提升人力资源管理科学化水平，推动企业人才强企战略实施，是企业面临的重大课题和当务之急。一方面，立足当期经营，企业要通过招聘、挖潜、灵活用工等方式，使现有人力资源存量和增量发挥作用，千方百计地保证当前企业生产经营对人力资源的现实需求；另一方面，着眼未来发展，企业还要通过学习、培训等途径，使人力资源存量实现增值、人力资源潜力被挖掘出来，科学合理地预判未来企业发展对人力资源的动态需求。立足当前、着眼长远，企业亟待提高人力资源管理信息化水平，使人力资源部门从提供简单人力资源信息转变为提供人力资源解决方案，为企业管理层提供决策支持。

（3）企业管理现状推动人力资源信息化建设。从管理现状看，从计划经济体制下走过来的国有企业，开展专业人力

对此，企业紧紧围绕自身发展战略和发展目标，密切联系业务发展需要，策划导入人力资源信息化管理手段，推进人力资源信息化建设。

2　人力资源信息化建设主要措施

围绕企业对人力资源信息化建设的急切需求，在整体信息化建设框架下，企业开始策划人力资源信息化建设工作。经过方案设计、系统策划、项目立项、项目招标等阶段工作，人力资源管理信息化平台初步搭建完成。具体建设措施如下：

（1）优化人力资源管理业务流程。通过组织管理、人事管理、薪酬管理、考勤管理、三支队伍管理、绩效管理、培训管理七个模块的建设，梳理规章制度，优化业务流程，使制度更加可行、流程更加顺畅，实现了人力资源管理模式从“职能管理”向“流程管理”的有效转变，将业务人员从冗繁的行政事务工作中解脱出来，将更多的精力投入到了人力资源规划、人力资本经营、人才能力分析、人才需求预测等高端业务上来，提升了人力资源管理效能。

（2）搭建人事信息基础平台。利用系统，建立员工信息数据库，整合了人力资源数据信息，将员工基本信息、成果信息、专利信息、荣誉信息、能力评价信息、绩效评价信息、培养与培训信息、薪酬福利等都纳入员工个人数据档案，对员工信息实施高效、准确、动态管理。通过人事信息的分级管理、分头维护，最终实现了信息互通共享。用户根据权限设置可随时查询和维护员工信息，确保员工个人数据信息更新及时、准确、完整、保密。随着信息化的集成，企业搭建起了人力资源信息基础平台，统一规范了现有人事业务，减少了业务部门的事务性工作，提升了人事业务的管理能力和效率。

（3）推进企业薪酬管理工作。利用系统，对人工成本管理、工资总额管理、工资核算发放、社会保险管理及公积金、年金管理等内容进行规范管理。人工成本管理主要是预算的上报、统计和指标下达、指标监控；工资总额管理主要是工资总额计划的制定、执行和监控、统计；工资核算和社会保险、公积金、年金管理实现了网络版统一平台操作，数据流转和审批转变为网络传输和系统审批。单项奖发放统计由原有的日常发放、年终集中统计转变为系统审批、即发放即统计，使各项工资、奖金数据全面、完整。通过以上工作，提高了数据统计效率，对原始数据的挖掘分析提供了强力支撑。

（4）推进企业考勤管理工作。利用系统，推进了企业考勤管理。职工考勤方式由原来的翻牌、签到、班组统一填报或指纹机等多种形式，统一规范采用刷卡考勤，通过人力资源信息系统，进行收集和存储考勤数据，使考勤管理具备信息完整、时间准确、记录清晰、检索灵活、便于查询、高效统计分析等优点。通过将职工出勤情况统一在系统进行收集，使考勤数据集成化、规范化，职工考勤信息质量显著提升。针对考勤方式方法、管理程序、检查与考核等变化较大的实际情况，从转变职工思想观念入手，逐步规范刷卡行为，通过开展培训、督促系统应用、检查系统操作流程、通报系统考勤结果等措施，不断完善考勤管理制度，规范刷卡考勤行为，实现了考勤管理的信息化、数据化、规范化。

（5）推进企业全员业绩考核工作。在企业经营发展过程中，能力评价、绩效考核等工作，考评、统计、分析、反馈、结果运用等工作量大，工作难度系数高，耗时费力，效果并不理想。通过人力资源信息系统将这项工作进行规划设，付诸实施，才能达到预期效果。通过系统，对领导干部队伍、专家队伍、技师以上的高技能人才队伍都实施了能力评价、绩效评价工作，结果统计分析、绩效反馈、结果运用都在实践中取得良好的效果。各单位负责人按照评价办法，在系统中进行职能分配，相关人员进行评价，然后通过系统对所有考评结果进行统计、计算，最终形成个人的评价报告、评价汇总表、能力需求分析表、素质能力差异分析表。大量数据信息都在系统内流转，全员业绩考核不再是难事，变得清晰、透明。

（6）推进企业职工培训基础资源建设。利用系统，建设培训课程体系和师资队伍管理体系。借助系统建设，充分识别各专业人才队伍能力需求，匹配培训课程，实现培训课程体系建立和管理。通过系统，还在企业内部选拔和培养一支业务本领强、理论水平高、掌握授课技巧的内训师队伍，通过系统进行统一管理。同时，企业制订、实施成果管理办法，明确了项目立项、成果鉴定、积累等工作流程，实现了成果管理规范化、程序化，提升了公司知识的管理水平。

3　几点关键因素

（1）战略引导，需求拉动，是策划开展人力资源信息化建设工作的关键所在。企业研判发展形势，确定人才强企的发展战略。围绕战略目标，企业上下戮力同心，强力推进人力资源信息化建设工作，这样就带来对先进管理理念、管理方法、管理手段的强烈需求，为企业管理提升、战略实现做好手段保障。现在看，无论是人力资源信息化建设的总体策划，还是具体实施，无论是建设方案的流程设计，还是各模块的顺利上线，都充分说明，战略引导，需求拉动，是策划开展人力资源信息化建设工作的关键。

（2）项目管理，团队建设，是有序实施人力资源信息化建设工作的有效途径。为加强人力资源信息化建设项目管理，确保项目有序实施，企业要组建人力资源模块项目实施团队，下设流程管理、运维管理、开发管理三个实施小组，将人力资源业务管理、信息化维护、信息技术开发和咨询公司等方面专业人员调配其中，将项目建设所涉及的人力资源高度整合，合力攻坚，根据项目实施计划，推进各项具体工作，以团队化的组织方式实施项目建设，强化了多层次、多部门的协同配合。按照项目建设目标要求，优质高效地完成项目管理任务，使各项管理要素环环相扣，实时受控，确保项目按计划高质量完成。

（3）领导重视，全员参与，是有力推进人力资源信息化建设工作的重要保障。从项目策划、立项、实施、上线等阶段，企业领导特别是一把手要高度重视，深度参与，与业务人员共同确定阶段计划，研讨业务流程，为信息化建设把握方向；人力资源业务管理人员、信息技术开发和维护人员积极参与，形成目标明晰、分工明确、全员参与的工作氛围，为企业人力资源信息化建设工作的顺利完成提供重要保障。

（4）精心谋划，强力推进，是优质高效完成人力资源信息化建设工作的重要举措。在项目建设阶段，项目团队要精心谋划，制定各个项目阶段详细工作计划，明确各阶段里程碑目标，强力推进。在需求调研分析阶段，要通过会议研讨、现场调研、发放问卷、资料研究、数据分析等形式，对企业人力资源管理现状进行调研，梳理人力资源管理业务流程和在用表单，明确信息化建设需求，输出需求调研报告。在业务蓝图设计阶段，要通过全面梳理人力资源总体框架，识别制度盲区和断点，进行蓝图设计，绘制工作流程，形成项目蓝图报告。在系统实现阶段，要组织进行系统配置和报表接口确认，完成报表开发设计；组织进行操作权限设计，采集历史数据，进行单元测试、集成测试，编制用户操作手册。在上线准备阶段，要组织进行权限数据采集和配置，最终用户培训，上线切换，数据导入，最终实现系统成功上线。在运行维护阶段，要成立系统运维组，解决系统运行过程中的问题。通过全寿命期目标管理，保证企业优质高效地完成人力资源信息化建设。

总之，人力资源管理信息化建设，作为现代人力资源管理理念、管理模式和管理手段，有助于改进提升人力资源管理的基础工作，有助于丰富完善人力资源管理的方式方法，有助于建立健全数据共享、信息透明和管理规范的人力资源管理体系，是提升装备制造企业人力资源管理科学化水平的有效途径。

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.17.045

F270.7；F272.92

A

1673-0194（2016）17-0097-03

2016-04-22资源管理的历史很短，人力资源管理水平不高。其主要原因在于企业长期以来缺乏有效的管理方式和手段，导致人力资源工作人员无法从烦琐的行政事务中解脱出来，人力资源部门难以用更多时间和精力去考虑企业未来人力资源规划和需求。企业最突出的感受：一是明显感觉人事、薪酬、绩效、培训等基础信息资源跟不上企业发展需要，大部分信息多头并管、多头维护、多头提取，数据统计烦琐、耗时费力，信息不对称，对人才培养使用、薪酬分析、劳动用工及劳产率指标分析等工作支持力度不够，管理效率不能实现预期。二是明显感觉人力资源结构性短缺，难以满足当前工作开展和业务拓展的需要。