高校人力资源管理存在的问题及对策分析

经过多年发展，我国逐步从工业时代进入到知识经济时代。高素质人才成了各行业所争取的对象，而高等院校是高等人才的聚集和成长地。在竞争更为激烈的今天，想要抓住更多的优秀人才，掌握并保持优势，就必须重视人力资源管理。因为人力资源管理是其中的核心，高校如果想在激烈竞争的环境中把握先机和提高竞争力，就一定要将学校的人力资源管理做好。但是我国大多数的高等院校在人力资源管理这一块都存在很多问题。例如，教师资源缺失，人才分布不均，重视程度不足等问题。因此，文章将会对存在的问题进行分析并提出相应的应对措施，旨在提高院校的人力资源管理能力。

一、前言

进入新世纪以来，我们不仅面临着更多的机遇，同时也面临着更多的挑战，如何增强高校的自身竞争力和抵抗风险的能力，提升自身品质，成为了所有院校的头等大事。想要很好的完成上述目标，就必须增强本校师生的综合素质能力，使他们适应更加激烈的社会竞争。其最核心的东西就是提高本校人力资源管理方法和效率，因为人力资源部门对于任何一个单位来说都是最核心的部门，是其发展的内在动力。高校的人力资源管理好坏决定着本校师生人才的数目和质量，进而影响着学校的发展水平和抗竞争能力。

二、高校人力资源管理存在的问题

经调查我国高等学校人力资源管理情况发现，多数院校的人力资源工作还是按照以往计划经济时期制定的工作方针进行管理，远没有达到现在人力资源管理的要求，甚至可以不称它们为人力资源管理。随着改革开放后思想潮流的解放，国家对各院校教育工作重视程度在逐步提升，新的教育方针政策也不断颁布，这极大地推动了高校的人力资源管理工作前进，但因改革时间较短，高校的人力资源管理工作仍然存在着一系列问题。

（一）没有树立起人力资源管理是核心的思想

部分高校的人力资源监管工作人员及领导，受传统观念影响，仅仅重视以往的人力管理工作。缺少了解新兴人力资源理念的意识，并且认为资金是解决一切问题的关键，是高校能够保持长期发展的动力，缺少资金才是限制学校发展的根本，却忽略了高校的高素质师资力量才是真正决定学校发展的关键。进而忽视了本校人力资源管理的建设革新，忽视了创建本校良好的人文环境，导致大量的师资力量流失，这严重限制了高校的自身发展，使之丧失了核心竞争力。

（二）高校只注重高学历，忽略了人力资源的“人尽其才”的观念

调查这些年高校的用人情况不难发现，院校在应聘老师的时候学历门槛是越来越高，甚至出现应聘一个普通教师就需要具有博士学位的情况出现，此外，学校老师在职称评定时还以学历条件进行限制。虽说为了保证教学品质，高学历的要求无可厚非，但是学校对一些后勤等工作人员在招聘时，同样提出了高学历的要求，这种做法是十分不可取的。高校应该根据岗位的特点，招聘具有相应技术和能力的人员。高校如果仅仅重视高学历的人才，这就会极大程度的限制了各类人才的补充和发挥自身特长。

（三）人力资源缺少合理有效的分配

现今的高校在人力资源分配上面也存在着一些问题。首先，针对热门专业而言，优秀的教师资源严重匮乏，且教师的流动情况频繁发生，严重的甚至会出现老师缺编的情况。其次，非教学人员的职位数目设置严重偏多，导致高校内出现工作多重领导或管事人员参与以及一些工作事情无人管理的情况。上述这些情况在多数院校都有存在，这些人力资源分配不平衡的情况严重限制着各院校的发展。

（四）缺少切实有效的奖励体制

因思想限制，各高校的人力资源工作并没有充分发挥其职能，并且没有受到领导的足够重视。这导致人力资源管理在奖励体制方面存在严重不足，也存在奖励机制没有实行的情况。从高校教师的收入和企事业上班人员的收入对比就不难发现，教师的收入水平严重低于其他行业人员的收入水平，这必然会导致大量教师资源流失。要改变这一现状，除了要在感情上留人之外，还要实行一些必要的奖励机制，只有这样才能够使学校保证有充足的高素质教师资源。

（五）管理人员的素质不达标

对于人力资源管理人员来说，他们是具体的执行人员，他们能力和素质的水平直接决定着人力资源管理的水平。只有高素质的管理人员才能使得人力资源管理工作充分发挥其作用，才能打造出一支高水平的教师队伍。但因为以往的观念影响，各院校对人力资源管理人员的能力素质并没有重视起来，使他们缺少相应的培训和学习，以致于他们对人力资源管理没有充分的认识，常常导致工作执行不到位。

（六）环境条件的制约

高校的环境氛围包括自然和人文两个方面，很多院校在这两方面都存在着严重的不足，自然环境，多数学校及周围环境脏乱差问题突出。人文环境，学术交流包容性差，教学管理制度不够透明，管理人员和教师队伍之间协调性差，这些都是高校环境方面存在的问题。

三、解决高校人力资源管理问题的有效对策

（一）努力进行思想观念的改变

第一，院校领导要对人力资源管理重视起来，明确人力资源管理的核心地位，不但要给教师提供优质的发展所需条件，还要满足他们的情感需求。第二，还要了解市场等大环境走向，及时对教师资源进行调整分配，争取师资力量形成良性循环，提高学校竞争力。

（二）实行以人为本的政策方针

高校要将以人为本的政策放在首位，积极的调动教师员工的积极性，同时学校要建立完善的人才双选制度。学校要结合自身情况聘用需要的教师人才，应聘教师也必须遵守相应的学校制度。同时，高校本身也要给教师们提供好的机会和条件，打造优质的环境氛围。

（三）建立起有效的人才流动机制

高等院校的发展一定要和市场潮流相结合，顺应时代发展需要，创建起将市场作为主体的人力资源监管体系，冲破传统的人才管理机制，形成校内外一体的人力资源管理模式。人力资源优化就是使得人才充分的流动起来，给各教师提供一个优质公平的竞争平台。具体如下：首先，优秀教师靠自身能力争取好的职位和交流机会；其次，学校和地方政府达成人才交流协议；最后，结合市场经济体制，使学校部分职能分离，增强流动性。

（四）建立起高效的奖励机制，刺激人才工作积极性

只有创建科学的奖励机制，并且切实的执行下去，满足教职工各方面的需求，才能够极大程度的激发他们的主观能动性，提高院校的发展动力。第一，建立公平公正的奖励机制，采取按劳分配，多劳多得原则，激发他们的积极性。第二，建立起多样化的奖励措施，不仅从物质方面，还可以从精神和情感方面对其进行奖励，充分调动他们的积极性，同时，使他们产生强烈的归属感。第三，建立其与之相适应的约束措施，奖励和约束是同等重要的，缺一不可，只有这样才能够保证公平有效的实行奖惩机制，充分激发他们工作的积极性。

（五）提高人力资源管理者的素质

管理人才的素质能力决定了人力资源管理的水平，这就使得高校必须将以人为本的政策执行下去，将人力资源发展作为首要任务。第一，尊重人才，确定人才是核心的理念。第二，强大的政治水平，较强的智能，渊博的学识，高尚的道德修养，是现代人力资源管理者必备的基本素养，同时还要求他们有敏锐的洞察力，发现优质人才。第三，加强修养、情操的培养，提升自己的工作技术，因为管理的核心就是人事管理。管理人员要合理开发资源，充分调动教师能动性。因此，管理者要充分结合灵活和原则两方面，工作时讲究方式方法，既要坚持原则又要考虑实际，灵活协调两方面。

（六）创造良好的办公教学环境及人文环境

高校的环境氛围同样是优秀教师选择学校的一个重要指标，良好的教学科研环境不经能够吸引到足够多的高素质人才，同时也能够激发教职工的积极工作能力，激发他们积极教学与科研的热情。所以高校管理人员一定要给老师们营造一个优质的环境氛围。

综上所述，文章提出了现今各高等院校在人力资源管理方面存在的问题，并且也提出了相应的解决措施，同时说明了人力资源管理对高等院校的改革发展有着十分重要的影响。所以各高等院校都应该对人力资源管理方面的工作重视起来，并且通过对管理工作人员的管理水平和创新能力方面对其进行考量，正确构建起完善的人力资源管理体系，使之更好的为学校服务。

（作者单位：广东农工商职业技术学院）