群体性劳资冲突的风险治理研究

周兰曲

群体性劳资冲突的风险治理研究

周兰曲

随着经济社会的发展，近年来劳资冲突问题呈现出愈演愈烈的状态。随着越来越大的劳资矛盾引发的群体性事件的增加，凸显出我国市场经济体制改革中还有许多问题，全球化过程中劳资关系不和谐，劳动与就业方面体制建设不够完善等缺陷。文章着重分析了群体性劳动冲突产生的原因，特征以及对政府建立劳动矛盾预警机制的看法与希冀。

劳资纠纷；群体性冲突；政府预警机制

一、劳资纠纷的社会背景

随着改革开放，我国在市场经济建设、现代化科技发展方面取得了重大进步，同时我国的社会形态也发生着变化。其中之一，就是关于劳动者与资本家的关系问题。他们相互对抗，时有摩擦；他们又相互依赖，互为辅助。这一复杂的关系也成为了我国现行阶段社会的基本关系之一。不可否认，在我国社会劳动者与资本家的力量对比明显失衡，一旦没有恰当处理，这种劳资冲突往往演化成群体事件。所谓群体性事件，是指劳动者结合起来，与资本者进行抗争，以期得到社会各界的关注。斯认为，这场劳动者与资本家的“博弈”没有输赢，任何一方的失败均对市场经济的发展不利。那么，如何处理好这一矛盾，消除劳资群体性冲突事件带来的社会秩序的失衡，是我们在经济发展过程中面临的重要问题。

当前，劳资问题突出表现为：劳动者(工人)工作薪资较低、工作时长较长、工作环境较差、职业安全卫生得不到保障等；资本方(用人单位)拖欠工资、故意少缴、漏缴、不缴社会保险，发生工伤事故逃避责任、非法解雇劳动者等现象。工时、工资、劳动条件，这在市场经济劳动关系中最重要的三个问题，已经成为我国劳资关系中最突出的问题。劳资冲突主要表现方式为罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会等①常凯主编:《劳动关系学》，北京:中国劳动社会保障出版社，2005年版，第403页。。在中国现阶段，劳资矛盾恶化的负面影响是多方面的。有学者指出，现阶段劳资矛盾和劳资冲突至少在三个方面对中国社会造成了很大的影响：首先，劳资矛盾和劳资冲突对中国经济社会已经产生了深远影响，增加了经济成本，造成了企业损失；其次，劳资矛盾和劳资冲突已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素；再次，目前中国的劳资矛盾和集体行动的处理是否得当，具有相当的政治影响②吴忠民主编:《中国劳动关系报告：当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第50页。。在市场化改革进程中，我们可以说劳资矛盾已经是影响我国经济社会协调发展的主要因素。还有学者从实证的角度考察了劳资冲突与社会公平程度的关系问题，人们对各种企业中劳资冲突判断与他们对社会公平的判断之间存在显著的线性相关关系，对冲突强度的判断越高，就更可能认为当前社会公平程度较低③李培林等:《中国社会分层》，北京:社会科学文献出版社，2004年版，第195页。。由此可以看出，当前劳资矛盾冲突已经是阻碍我国经济社会发展进步的阻碍者。

二、劳资纠纷的成因

劳资关系的恶化固然有整个社会观念的改变而变化，也有政治体制改革背景下人们不满足于面对侵权行为沉默寡言的隐忍态度；究其本质，还是因为市场经济体制下随着经济发展市场的自发性而出现，有如下几个原因：

（一）劳动关系所固有的内在矛盾

当资本主义社会来临，劳动者作为凭借自己劳动获得资本的“无产者”，在劳动力与资本家的资本进行互换的过程中将具有人身性质的劳动力交给资本方使用，这种市场关系不是简单的经济关系财产关系，而具有人身隶属性。双方在劳动过程中希望实现的目标并不一致，劳动者主要是以改善自身生活条件，追求个人价值为目标；资本家以实现企业利润发展，进而扩大化生产为目标。目标不具有一致性，导致纠纷的产生。“劳工问题就是这种时代背景下劳资双方围绕生产控制权与收入分配权引起的斗争和冲突”④薛永辉，《群体纠纷与群体诉讼研究》，知识产权出版社，2009。。劳资冲突不仅是一个经济问题，还是法律问题、社会问题的集中体现。劳动关系的法律调整，是解决社会中人与人关系的问题，也是市场经济条件下人格自我发展的问题。”正如美国学者约翰·W·巴德所说，财产权和劳动权都属于人权，是两种相互对抗的权利。当务之急，是要在他们之间达成一种平衡，在每种情况下，主要任务都是寻求一种平衡。而集体劳动争议调整机制的构建正是在这一认识的基础上。⑤【美】约翰·W·巴德，《人性化的雇佣关系——效率、公平与发言权之间的平衡》马振英译，北京大学出版社，2007。

（二）劳资双方地位的失衡

市场经济的发展，劳动者与资本家的普及势力越来越大，双方作为市场经济中不可分割的两个主体，均采取一系列措施尽可能保护自己的利益。但在我国，拖欠工资、强行加班、义务上班等等情况的出现，使“资方”处于绝对的优势地位。而劳方发现自己利益受损时，反抗成了本能，由于权益遭受损害的劳动者知识素养普遍偏低，没有足够的物质条件与时间精力去维权，因而他们往往采用相对极端的方式迫使资本方妥协，通过诉讼仲裁等正式的手段必然消耗更多时间精力，于是非正式化的手段得以大量运用。这种情况下，社会秩序的混乱在所难免。例如2008年波及甘宁沪渝等多个省份的出租车司机罢运事件；2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件，2010年广东本田罢工事件……以上事件的发生，体现出阶段不平等和劳动力供过于求是冲突背景，劳动者人格尊严得不到尊重，员工权益得不到保障，工伤事故职业病风险也成为劳动者徘徊疑惑、需要找到不满情绪的宣泄出口的缘由之一。

通钢事件中陈国军被围殴致死悲剧的发生，就是解决机制没有规范化、劳动者的不满情绪得不到合理的宣泄而导致的结果。可见，如何解决劳资冲突纠纷是我国社会面临的一大难题，调节劳资冲突也显得越发重要，集体劳动争议调整机制的建立也就成为稳定社会秩序，规范抗争行为的必要手段。

三

、缓解劳资纠纷的几点建议

（一）建立劳资矛盾预警机制

所谓“劳资矛盾预警”是指，政府、工会组织等通过进入企业实际排查、鼓励劳动者举报等方式，及时发现劳资双方可能出现的矛盾焦点，同时，对可能发生的劳动冲突、企业问题及时使用社会救济的方式进行调解，争取使纠纷在内部解决。我国一直以来以“事后解决”为指导方针，只有当劳资矛盾演化成大规模的冲突时，才会受到政府、工会组织和企业的重视和解决。而冲突发生前的权益保护经常被有意遗忘或忽略。发生前政府对劳资争议事件的介入太晚，错过纠纷解决的最佳时机，之后的解决也越来越困难。这种情形下，劳资矛盾预警机制不仅力求事前预防，还能增进处理问题的效率。

（二）劳资矛盾预警机制的启动

劳资矛盾预警机制具有“事前发现，事后预防”的功能，可以通过斡旋调解的方式，在企业、劳工中间充当一个调停者的角色，实现劳、资和社会的三方和谐与共赢。建立预警机制，应积极鼓励群众的举报监督，一旦发现某行业或企业有群体性情绪波动的苗头，鼓励内部群众或企业方的求助。一方面，加强对企业的监管，促使其充分做好保护劳工权益方面的规章制度；另一方面加大劳动者普法意识，让其知道政府采取了相关措施来保障他们的权益。关于启动预警机制的标准，应从以下两方面去分析：首先，是引发矛盾的原因及矛盾性质；引起纠纷产生的原因可能是由于企业拖欠工资、大规模裁员、经营者逃匿等情形。其次，是矛盾可能造成的后果；通过观察是目前矛盾所处的状态，加之机制工作者组成小组进行讨论以及主观判断，预测矛盾的形态、双方利益对比以及可能导致的后果，以判断是否能够启动预警机制。对于已经出现的劳工抗议等事件，事件涉及的人数也应成为考虑的对象。

（三）劳资矛盾预警机制的执行

虽然给政府定位的角色是“调停者”，但不得不考虑执行过程中的难度。若劳工群情激昂拒不接受政府原本好意的调解、或是企业对政府参与调节后所做的决定置若罔闻，就应启动强制参与程序。预警机制应包括两个方面，首先，设置事前保护机构，充分发挥政府的权威地位，例如可以通过立法督促设置调解委员会，保障调解组织主体的合法性。就调解委员会的职能，应包括日常职工民意收集、监督企业内部劳资关系、定期就本企业职工的劳动保障情况向当地劳动争议调解委员会报告。根据《企业劳动争议协商调节办法（意见稿）》，企业调解委员会的成员必须有职工代表参加。这样一来可以切实地保障劳动者的权利得以实现，还有利于企业内部的和谐共赢。但是，《意见稿》并未明确规定行政机关能否向企业调解委员会委托强制调查权。为了遵守法律保留原则，应当及时完善立法，允许行政机关在一定条件下一定程度上给予企业调解委员会强制调查权。这也体现出一些学者主张的“三方机制”“集体谈判”等思想的内涵。①秦国荣《我国劳动争议解决的法律机制选择以及对劳动仲裁前置程序的法律批判》，《江海学刊》2010年第3期。其次，设立纠纷解决调停部门。负责事情发生时的组织谈判，谈判过程中的协调诉求平衡利益，达成和解后的事后跟进工作。一方面充分发挥政府切实为人民服务的职能，促进职能转变，另一方面接触社会大众，了解民意尊重民情，更好地改进工作中的不足。

（三）尽快确立关于罢工权立法等行为模式

劳工罢工权的行使，应建立在双方谈判无果、事态发展严重、相关机构监管不利的基础上，劳动者团结一致，用规模性的动作回应企业资本家。美国《劳资关系法》将罢工界定为，受雇者协同一致地停止工作，及任何协同一致地怠工，或者受其他受雇者集体中断企业营运的行为②Labor Management RelationsAct,1947,142（2），（U.S.A），转引自赵守博：《罢工权的保障与规范》，载于《厦门大学法律评论》2008年第1期，第003页。。罢工自由是一种自我防护、自我救济的手段，由于罢工具有集体性，规模性，因此可以排除少数人无理取闹而对企业正常的生产经营行为造成纠扰，往往是由于集体的权益受到侵害，劳动者群体在求助无门，忍无可忍的情况下进行的无奈之举。当然，这种罢工事件也并不意味着一定是企业的错误，因此通过立法将劳工的罢工权加以规范，显得尤为重要。

1.我国罢工权立法的演变

总览近代中国，罢工权的演变之路是曲折的。从1922年香港海员大罢工掀起革命的第一波怒涛，之后的汉口钢铁厂罢工、著名的五卅运动，罢工运动掀起了革命的高潮；从1954年《中华人民共和国宪法》为稳定政局对罢工权的刻意回避到1975年颁布的《中华人民共和国宪法》第28条，公民有言论、通信、出版、集会、结社、游行、示威、罢工的自由，有信仰宗教的自由和不信仰宗教、宣传无神论的自由。首次将罢工权写入了宪法。虽然在1982年《宪法》取消了罢工自由的规定，但我们根据“法无禁止即自由”，不能说劳动者是没有罢工权利的。目前有关罢工权的规定我国只有一条法律，根据《中华人民共和国工会法》，企业发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企事业单位应当予以解决。工会协助企事业单位做好工作，尽快恢复生产、工作秩序。面对复杂缤纷的社会形态，仅仅一条有关罢工权的法规显然是不够的。

2.完善罢工权的思考

纵观历史，我们发现，从法理来讲，我国工人是享有罢工权的，但国内立法体制还不完善，对罢工权的态度时好时坏。因此认为当前发生的罢工事件充其量是“非法”，但并不违法。罢工权的行使，是整个社会民主意识，法制意识的进步，有些学者将其理解为“无理由的、聚众闹事型的”罢工，这说明还没有完全考虑到劳动关系的本质内涵。如何将罢工权的权力行使规范化、合法化，是我们应该解决的难题之一。因此应尽快在《劳动法》《工会法》中增加劳动者行使罢工权的有关原则性规定；同时，为防止劳动者滥用罢工权，应明确只有在一些特定的条件下，如工会组织下以提高收益为目的的罢工才是合法的，只有以签订集体合同为目的的罢工才是合法的。

我国现行宪法第35条规定，中华人民共和国公民有言论、出版、集会、游行、示威的自由。由于立法未明确说明罢工权的来源，但不难确定的是，罢工权至少是一种群众性反抗的方式，是公民自由权利的体现，因而需要从宪法、劳动法等法律上予以确认。那么在下次宪法修改来临时，我们可以提议把罢工权加入到公民权利的章节中来，在高位阶予以确认的基础上，完善基础法律的规定。

四、结语

劳资矛盾的发生有其历史必然性，是资本主义经济发展、社会主义发展中不可磨灭的阶段问题。资本家和劳动者是有着隶属关系的社会主体，更是为社会市场经济建设作出努力的平等的合作者，我们的任务是要创建一个有利的工作环境使工人的积极性和创造性得到有效发挥，从而实现企业利益最大化”①吕楠:《布莱尔政府劳资利益协调政策分析》，《当代世界与社会主义》，2006年第3期。。有学者指出，针对当前中国劳工大部分是经济利益受侵害的状况，应通过加强企业的社会责任感来使各方获益。推进企业责任也有利于改善劳工现阶段的权益状况，在一定程度上也意味着劳动法律的进步。因此，政府在这场劳资的博弈中更应该发挥一个领路人的作用，为劳资双方建立有效的救济措施机制，为和谐社会创造一个和谐、稳定的社会环境，同时，劳资双方的改善任重而道远，也需我们作为劳动者或资本家自身的努力与勇气。

周兰曲，辽宁沈阳人，华东理工大学，研究方向：劳动法。

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1008-4428（2016）09-100-03