煤炭企业人力资源管理要在转型升级中寻求新优势

2016-12-26卜剑雨

中国煤炭工业 2016年7期

文/卜剑雨

文/卜剑雨

人力资源管理的终极目标是为企业在竞争中赢得优势，煤炭企业也不例外。经济下行对煤炭企业的冲击最为突出，供给侧结构性改革，煤炭“去产能”在供需失衡的大背景下，化解过剩产能，重新寻得供需平衡，成为煤炭企业当前脱困的核心任务。改革和形势所迫，煤炭企业必须在经济的新常态下实现转型升级。为实现这一目标任务，相适应有效的人力资源管理的良性运作是重要保障。

一、围绕转型，定位职能

煤炭企业转型升级，实质上是一项战略调整。人力资源管理如何能够帮助企业在调整中赢得竞争优势，必须考虑到煤炭企业当今面临的竞争环境、战略发展趋势，以及为实现战略目标，人力资源管理如何适应形势发挥作用并作出贡献。

煤炭企业化解过剩产能，实现脱困发展，要与产业结构调整和转型升级结合起来。而围绕这样一个战略需要，当下人力资源管理职能定位应明确为：突破传统模式，把“人”上升到资源的角度进行配置和管理，创造出一种既能够承担新的战略角色，同时又能够成功履行原有种种职责，为煤炭企业转型升级战略目标有效实施提供变革性的人力资源管理和服务。要提升专业化能力、战略管控能力以及人力资源系统的优化整合能力，通过战略规划、资源整合，协调服务信息共享创造价值，使整个人力资源运营达到最佳，为煤炭企业转型升级战略目标的实现创造优势。

二、围绕转型，安置冗员

煤炭企业“去产能”转型升级最难的，也是绕不开的，就是解决冗员问题。煤炭企业苦、脏、险的工作环境，以及员工的技术含量，与其他行业相比差距很大。从员工队伍素质看，真正能走出去到别的行业就业的人很少，绝大多数还得依赖煤炭企业生活。所以失去工作岗位是大多数人不愿面对的。

煤炭企业转型升级持续健康发展的现实是在解决冗员中把风险降到最低。而让员工接受这个现实要注意解决好三个问题。

一是对企业内部人力资源现状有清醒地认识，尤其是清楚企业现有员工存量分别有哪些方面的优势和劣势，要依据国家供给侧结构性改革对煤炭企业的要求，进行系统、科学的定岗定员定编。

二是本着安置富余人员要维护好员工的合法权益的原则，对怎么转岗分流、分流人员往哪里去，哪些人转岗、哪些人退养，病伤人员怎样安置好等等问题，通过企业职代会制定一个内容公正、程序公平、符合国家对煤炭企业“去产能”富余人员安置政策要求的可操作性方案。同时要避免对员工的感情和心理造成伤害，要把员工思想做通，把工作做透，得到员工的认可，达到预期效果。

三是以冗员安置为契机，摆脱煤炭企业原有一些不良习气，给企业带来与转型升级相统一的新鲜思想。通过解决冗员为企业改变组织文化提供升级水平，解决好劳资对立的状况，使员工学会与企业合作，从而建立一种新型的、积极的劳资关系，在企业解困中转化并形成新的竞争优势。

三、围绕升级，留住人才

煤炭企业的可持续发展和核心竞争力，人才是决定因素。由于煤炭企业工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成引进留住人才难。没有高素质的人才队伍，煤炭企业转型升级不可能实现。当下留住人才尤为迫切，要留住那些有知识、有专业技能、忠诚于企业的员工；要留住那些对煤炭企业转型升级高度关注、干劲十足、训练有素、自愿作贡献的员工。对此要做好以下五点：

一是用事业留人。企业要制定一个清晰而明确的发展目标愿景，制定切实可行的发展规划，同时企业为员工尤其是核心员工进行职业生涯规划，将员工个人发展追求目标融入企业发展规划中，使员工在企业里感到“有价值、有方向、有收获”，愿意在企业长期工作下去。

二是用竞争性的薪酬待遇留人。煤炭企业工资待遇低，与其他行业比在人才竞争中处于弱势。但在困境中必须创建新的、比竞争对手更好的薪酬待遇，才是留住人才最具威力的武器。在薪酬待遇方面要守诚信，承诺了就要兑现，使员工以轻松的心态施展自己的才能。

三是用好的工作环境留人。建立良好的安全舒适的工作环境是平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个优美的环境，开心的工作空间，一个可以接受建议的上级，一群可以患难与共的同事，这些都可以让员工精神愉快地奉献自己的聪明才智。

四是用成就感留人。给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多”“只要你肯干，收获就一定多”的人才观。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”的状况存在企业中，那么人才流失是必然的事。企业要做到使人才感到值得留下来，并且心甘情愿地为之付出所有能力。

五是知人善用留人才。看到员工的才能就要知人善用，给他们更大的发挥空间，并进行有效的授权，这是让员工心存感激的良方。有了这种感激作基础，就不必担心员工会离开企业。

四、转型升级，抓好培训

煤炭企业转型升级应把培训视为一种战略行为。培训是企业对未来的战略投资，而有效的培训其实是提升煤炭企业综合竞争力的过程。对此，良好的培训应把握如下四点：

一是增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具吸引力，越能发挥人力资源的高增殖性，从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

二是培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是一种以价值观为核心的对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅能够自觉学习掌握科技知识、专业知识和岗位技能，还能够增强创新意识，培养敬业精神和对企业的忠诚度。

三是培训能提高员工的综合素质，提高生产效率，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。

四是适应“去产能”，转型升级的变革，增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继经营的生命力。企业竞争说到底是人才的竞争，人才培训是企业发展不能不做、要做就做好的“人本投资”，是企业提高造血功能的根本途径。

五、转型升级，强化绩效

绩效管理作为人力资源管理子系统的一个有序复杂的管理活动，是实现企业战略目标一项极具挑战性的工作，是企业赢得竞争优势的关键所在。

一是绩效管理应与转型升级战略目标有机结合。企业绩效管理作为企业战略执行的重要工具，企业各层级到普通员工均应承担起具体目标和任务，形成一个闭合的有机整体，确保每位员工往企业要求的方向去努力。因此，一个科学合理的绩效管理体系，首先应按照企业战略目标制定到所属单位、部门，成为各团队甚至各员工的绩效目标，形成企业战略实施的有力工具。

二是打造以绩效为导向的企业文化。企业绩效管理持续有效的运行离不开企业文化的支撑，具备健康良好的员工认可的企业文化背景下的企业，其成功开展绩效管理活动就有了运行基础。企业文化所倡导的经营理念及员工行为准则，是企业生产经营管理的精神支柱，也是绩效管理的指导思想和绩效衡量的重要内容。

三是构建科学合理的绩效评价体系。构建科学合理的绩效评价体系，要明确科学有效的标准，匹配适合的考核方法。例如安全是煤矿企业工作的重中之重，对生产现场确定考核标准时，要将安全生产纳入量化考核的重要指标。同时要科学比较分析员工工作效率与理想的工作绩效，通过绩效考核，在岗位上使用合适的人才，做到人尽其用。

四是建立绩效沟通与信息反馈的机制。绩效的信息反馈是绩效管理的重要一环。通过搜集各种信息反馈，绩效管理部门可明确知晓绩效考核制度适当与否，是否科学合理并满足员工需求；当二者产生矛盾时，企业可尽早修改完善。只有先进的绩效管理才能保证企业战略目标顺畅实现。

面对来自全球化的挑战和科技的挑战，人力资源管理也从一种专业化的、相对独立的职能向一种更大范围的公司能力转化。获取竞争优势以成功实现企业不断确立的新的战略目标，是企业的永恒战略课题。