互联网时代背景下的雇主品牌建设 

郭静思

[摘要]在人才竞争激烈的今天，企业认识到了雇主品牌建设对企业内外部人才吸引的重要性，且互联网时代日益成为各界探讨的热点，它不仅改变了企业的经营思路，也颠覆了企业的管理思维。文章以互联网时代的特点来探讨在如此特殊的背景下，企业应如何建立具有竞争力的雇主品牌以提升其吸引力。

[关键词]互联网时代；雇主品牌；建设措施

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.060

随着全球化、技术创新、更短的产品生命周期等因素的影响，企业间人才的竞争越来越激烈。人才获取难度的增加使得企业开始重视打造雇主品牌以提高自身的吸引力。但现在互联网时代的到来，其特有的时代特点，使得企业不得不重新思考雇主品牌的建设，文章通过探讨互联网时代的特点，为企业提出雇主品牌建设的相关措施。

1雇主品牌

Amber和Barrow 最早于1996年提出“雇主品牌”这个概念，他们认为雇主品牌是由企业与员工之间的雇用关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合，这种集合体现企业的个性特征，将企业相互区别。其中功能利益指雇主给雇员提供有利于职业发展和其他活动的机会；经济利益指雇主向雇员提供的薪酬；心理利益指员工在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验。[1]Amber和Barrow对雇主品牌的界定综合了外部品牌和内部品牌，即综合了对潜在求职者建立具有吸引力的工作场所的企业形象和为在职员工打造良好的雇用体验。[2]因此，雇主品牌的对象包括潜在求职者、在职员工，甚至离职员工。

良好的雇主品牌可以提高企业知名度，为企业广募人才，可降低50%的招聘成本。并且，企业通过为雇员提供功能、经济和心理利益建立雇主品牌，雇员在此利益关系中体验将成为企业的一种激励策略，使雇员能充分发挥其潜能，提高自身绩效水平，最终为企业绩效服务，提高企业竞争力。同时，雇主品牌也可以作为企业的留人策略，可将企业的员工流失率降低28%。

2互联网时代

近些年，互联网在我国迅猛发展，互联网经济在我国GDP总额占比7%，占比超过美国。截至2016年6月份，网民规模达6.68亿。如今互联网成为各界热门讨论和研究的话题。

百度李彦宏2011年提出“互联网思维”的概念，2012年雷军对互联网思维进行详细的定义，即“专注、极致、口碑、快”，之后腾讯的马化腾、和君集团的赵大伟等都对互联网思维进行阐释。此外，中国人民大学教授彭剑锋（2014）提出“互联网时代”的概念，他认为“互联网时代是一个客户价值至上与人力资源价值优先的网状价值时代，是一个基于大数据的知识经济时代，一个互联互通的商业民主时代，也是一个开放、共享的‘有机生态圈时代”。[3]

文章认为互联网思维和互联网时代有共通性，它们都旨在基于互联网的特征进行思考，因此文章以彭剑锋教授提出的“互联网时代”的四个特征为基础，探讨雇主品牌的建设措施。

3雇主品牌的建设

3.1以客户价值为起点，企业人力资本为桥梁

彭剑锋教授认为“互联网时代是一个客户价值至上与人力资源价值优先的网状价值时代”，即在传统工业的生产活动中，企业在一个封闭的环境下设计生产能满足客户的产品，但在互联网时代，客户与企业员工信息交流更加透明和便捷，客户处于价值链输出的起点和终点，客户的需求处于主导地位，而各企业员工则作为客户价值的创造者，满足客户诉求，这样客户与企业员工也就形成了一种网状价值。

企业作为雇主品牌建设的主体，（潜在）雇员为雇主品牌的建设的对象，即客户。所以在互联网时代，应以（潜在）雇员价值为起点。企业与雇员建立利益关系时，应首要将建设内容与顾客价值相匹配。自2005年起，智联招聘、中央电视台经济频道和北京大学联合掀起了“最佳雇主”的评选活动，每年都会围绕报名的企业对雇主、雇员和潜在雇员进行调查，从历届的评选中可以发现，雇员的需求在持续发生变化。“对员工的尊重”在2014年位居“最佳雇主”应具备的前五项特征的第二位，在2015年则位居首位；“完善的福利待遇”在2014年位列第一，但在2015年位居于第三位。[4]雇员对物质方面的需求降低，对精神层面的需求提高了。因此，雇员价值需求的变化，需要雇主密切了解和掌握，在雇主品牌建设中做到以客户价值为起点。

根据彭剑锋教授的观点，人力资本是客户价值的创造要素，客户价值的创造，要优先对人才资源进行投资和发展。因此，在雇主品牌的建设中，（潜在）雇员价值的实现需要以企业的人力资本为前提，即以企业的人力资源为桥梁，实现企业雇主品牌从无到有的建设。人力资源部门是企业雇主品牌的建设的主要力量，因此企业需要对人力资源部门员工加强雇主品牌建设相关的知识和技能培训，最终通过以人力资本为桥梁实现雇主品牌的建设。

3.2基于大数据的个性化营销

互联网时代的另一个显著特征是大数据。通过大数据可以给客户提供标准化的服务，也可以给每一个客户提供定制化的个性服务。例如，企业可以通过大数据获取某个顾客的购买偏好，为其提供针对性和相关性的产品推荐，或预测他（她）未来会购买的产品。大数据为我们提供了每个人的个性化需求，因此企业可以为（潜在）雇员提供差异化的雇主品牌信息，向他们提供个性化营销。

企业可以通过官方网站、微信公众号和微博，打造雇主品牌，根据雇员和社会公众（潜在雇员）的浏览数据，为每个人提供差异化的信息，实现个性化营销。

3.3重视商业民主化

互联网时代利用移动互联、自媒体等技术，打破了时空的限制，将广泛的信息在社会大众间实现零距离的沟通。因此，互联网时代信息的对称性，削弱传统工业时期企业单向对消费者行为诱导的影响力。任何人都可以在商品交易中表达自己的观点并成为其他利益相关者的评价依据。社会大众的话语权在互联网时代被得到重视。这也就是互联网时代中“互联互通的商业民主时代”特征。因此，企业在打造雇主品牌同时，要加强企业文化建设，优化企业人力资源管理体系，重视树立雇员口碑，提高企业雇员的雇用体验。此外，企业还要积极实施企业社会责任，扩大企业影响力，提高企业在社会公众间的口碑。

3.4以开放精神，构建共享企业生态圈

互联网时代的第四个特征，即一个开放、共享的“有机生态圈时代”。互联网时代，企业打破内外部的边界，企业内部组织结构呈现扁平化，企业外部与其他企业虚拟链接，竞争与合作共存，实现开放的“组织生态系统”。互联网时代的开放精神，要求在公司内外部，雇主品牌的建设形成开放的格局。开放的精神，要求雇主品牌的建设不仅局限于人力资源管理部门，雇主品牌的成功建设需要公司各部门的共同协作。公司高层管理人员需要在雇主品牌建设中制定战略方向，并为雇主品牌的建设和实施清扫障碍；公司人力资源管理部门作为雇主品牌的主要开发者和建设者，将高层管理人员的品牌价值具体化，为雇主品牌的建设提供技术支持和维护；公司各部门则需要正确理解和贯彻雇主品牌的内容，确保雇主品牌的实施与企业的雇主品牌价值相一致。而作为雇员，作为雇主品牌的体验者，需要向企业的潜在求职者宣传其体验的品牌价值。此外，企业在这个竞争与合作并存的时代，需要相互学习，形成雇主品牌联盟，相互借力，实现共赢。

参考文献：

[1]李南.中小企业雇主品牌建设中存在的问题分析[J].人力资源管理，2015（11）：13-14.

[2]殷志平.雇主品牌研究综述[J].外国经济与管理，2007（10）.

[3]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源开发，2014（16）.

[4]智联招聘.2015中国年度最佳雇主年度总报告[EB/OL].