论国有企业薪酬与绩效考核综合运用的策略

徐珂

[摘要]国有企业健康运行的基本运行条件是公平的薪酬管理和绩效考核，将薪酬管理与绩效考核进行综合运用，可以起到激发员工工作热情、提高工作人员工作满意度的作用，对于国有企业的发展可以起到深远的影响。文章从薪酬管理和绩效考核的综合运用的基本理论出发，研究了国有企业薪酬与绩效考核的现状，并提出了几点优化国有企业薪酬与绩效考核的对策。

[关键词]国有企业；薪酬；绩效考核；综合运用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.077

1薪酬管理和绩效考核的综合运用

1.1薪酬管理和绩效考核的关系

薪酬管理是绩效考核管理的重要组成部分，绩效考核管理发展到比较深的层次是薪酬管理，企业的基本分配受到了薪酬管理的好坏的影响，可以说绩效考核管理是综合性管理。为了提高绩效考核管理的水平，只有做好薪酬管理工作，这样才能够保障绩效考核工作的顺利进行。企业建立竞争性和公平性的薪酬管理体系，是绩效考核管理深入推广的保障。

1.2绩效基础上的薪酬制度特征

首先，薪酬制度是以市场竞争为动力。随着市场经济的不断发展，国有企业在建立薪酬体系的时候就不能够固步自封，建立的时候要注意外部人力资源市场与本企业内部人力资源市场的对接，逐步实现与市场机制接轨。

其次，薪酬制度的根本目的是实现企业目标。国有企业战略目标是国有企业进行薪酬改革的出发点，其根本目的在于实现企业的发展目标。

最后，薪酬制度的中心是绩效，通过绩效的方式可以改变原来国有企业以资历为中心的薪酬制度，围绕绩效为中心建立薪酬制度。

2国有企业薪酬与绩效考核的现状

2.1经营者缺乏约束机制

当前我国国有企业薪酬与绩效考核的瓶颈是经营者缺乏约束机制。国有企业经营者缺乏约束机制，主要表现在内部约束机制的缺乏，从国有企业内部约束机制来看，在企业的内部并没有建立有效的经营者约束机制。其中信息不对称是导致约束经营者能力下降的主要原因，也直接可能导致国有企业内部控制的问题。

2.2绩效考核形式化严重

虽然在国有企业当中有短期和长期的绩效考核，但是在方法上还采用的是传统的方式，考核手段还是凭借经验，在一定程度上存在着平均主义，直接导致了考核内容形式化严重。同时，大多数的国有企业一般的绩效考核都是一个年度进行一次，但是由于缺乏有效的考评组织，很多时候都是由财务人员进行自我行为的认定，在缺乏量化标准的情况下，员工只能通过印象、直觉对被考评者的工作情况进行认定，这样就很容易导致考核的结果缺乏公正性和形式化严重。在年度考核中缺乏量化考核的指标，对职工的考核只是通过德、能、勤、绩、廉五方面来进行，而不是通过职工的技术水平、工作质量、工作数量、成本控制等方面来正确、客观地评价职工。有的县级公立医院绩效工资分配方案只是在对内部奖金测评分配方案的基础上进行的再次分配，仍然存在着吃“大锅饭”的现象，甚至有的医院还存在“权利分配”的问题，对医院员工的利益考虑得较少，难以体现绩效工资制度的公平性和科学性。因此在我国很多国有企业当中奖金并没有起到激励员工的作用，很多员工都认为奖金是自己应得的，绩效考核的形式化起不到很大的激励作用。

2.3工资结构设计的缺陷

国有企业薪酬与绩效考核综合应用中陷入困境的主要原因在于工资结构设计上的缺陷。国有企业中的技术人员、职能部门人员、工人、管理人员之间的工资差距在设计上存在不合理的问题，因此不能够实现以工资为绩效度量的基础，不能更好地发挥出绩效考核的功效，尤其是对于一些承载企业发展核心的技术人员和优秀员工，自身的劳动成果并没有得到应得的报酬，这都表明国有企业设计科学工资结构势在必行。

2.4缺乏科学的绩效考核评价体系

在我国国有企业之间存在着较大的区别，有充分参与市场竞争的国有企业，有处于垄断地位的国有企业，由于两种国有企业所处的竞争环境不同，因此不能适用统一的评价体系，一般的国有企业的做法是以企业往年的业绩为依据，确定一个模糊的评价标准，并与职业经理人进行洽谈，一些经理人会从选择一个更好实现的评价标准出发，导致了评价标准随意性较大。同时，有的国有企业对职业经理人的考核指标也过于简单，只注重眼前利益，忽视了长远利益，无法全面地反映出职业经理人的全部表现，直接导致了国有企业经理人短视的行为。

3完善国有企业薪酬与绩效考核的对策

3.1建立经营者约束机制

加强国有企业薪酬与绩效考核的有效途径是建立经营者约束机制，薪酬包括了内部薪酬和外部薪酬两种，国有企业建立经营者约束机制要将内部薪酬和外部薪酬相结合，内部薪酬包括了员工的精神上的满足和上升空间，外部薪酬主要是指员工的奖金、福利、工资、分红、股票等。从实际情况来看，随着经济的不断发展，在国有企业当中内部薪酬的作用越来越重要，它可以起到从精神上鼓励员工的作用，可以起到激励国有企业员工工作积极性和创造性的作用。

3.2加大绩效考核的力度

国有企业要从自身的特点出发制定出规范化、科学化、定量化的绩效考核体系，明确考核程度和考核指标、健全考核组织，要将薪酬和考核结果直接挂钩，这样可以有效地消除在国有企业考核体系中的形式化和平均主义，这样才有利于在分配上拉开一般岗位和关键岗位的分配差距，留住一般人才和关键性人才。国有企业建立以绩效为导向的激励机制，必须建立公平、公正、便于操作、易于良好的绩效考核体系，国有企业员工可以依据考核的结果来获得培训、升迁的机会。同时国有企业要做好岗位分析和岗位评价的工作，要有计划地引入养老计划和股权等激励方式，这将有利于国有企业加大绩效考核的力度。

3.3建立新的薪酬体系

薪酬与绩效考核的结合打破了国有企业传统的薪酬制度，因此要建立以薪酬为重点、以职位为依托的新的薪酬体系。首先，国有企业要将薪酬制定的管理权限下放到具体的部门当中，制定薪酬策略要由部门经理分析各个岗位的职位和本身的工作目标来制定，这样制定出的薪酬策略更加科学；其次，国有企业要建立绩效薪酬的考评体系，一般来说指标可以包括以下四个方面：其一是评估员工的工作态度和遵纪守法的情况；其二是通过杠杆管理和目标管理的方法，对员工完成既定工作目标的情况进行评估；其三是考查改进工作的能力，主要包括工作经验、专业技术水平、学历条件和接受的培训等；其四是评估员工的人际沟通能力和管理技巧，主要包括了员工与其他部门之间的关系和完成工作的能力。

3.4做好薪酬管理的基础性工作

完善国有企业薪酬与绩效考核的基础是做好薪酬管理的基础性工作。首先，国有企业要给予管理者适当的薪酬奖励，例如可以实施股票期权制、年薪制，对骨干可以实施结构工资制的薪酬方式，结构内容的选择和分等定级可以影响到结构工资的科学性和合理性；其次，要建立工作评价制度，通过岗位评测、职位分析，调整精简机构，根据实际情况确定劳动差别，这样就可以为做好薪酬收入的差别提供良好的量化基础，需要说明的是工作评价制度应该是持续运作的，要随着外部经济环境的变化不断调整岗位，并对劳动差别进行重新的确定；最后，建立岗上竞争、内部竞争上岗的机制，不断形成国有企业人员能进能出、岗位能上能下的局面，国有企业在进行薪酬制度改革的过程中，要提高人力资源的系统性水平，为国有企业薪酬与绩效考核的综合运用提供保障。

4结论

综上所述，国有企业在我国市场经济的发展过程中可以起到中流砥柱的作用，可以促进我国社会的发展进步。在国有企业的日常运行中，要建立完善、科学的薪酬和绩效考核体系，这样既能够保证国有企业正常运行，也能够提升国有企业的经济效益。

参考文献：

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