基于胜任力模型构建护士长胜任力评价体系的研究

张喜维 ，刘丽丽，赵艳萍 ，张庆陶，许 燕

（1.首都医科大学附属北京潞河医院，北京 101149；2.首都医科大学燕京医学院，北京 101300）

护理管理

基于胜任力模型构建护士长胜任力评价体系的研究

张喜维1，刘丽丽1，赵艳萍1，张庆陶1，许 燕2

（1.首都医科大学附属北京潞河医院，北京 101149；2.首都医科大学燕京医学院，北京 101300）

目的通过科学、客观的方法结合我院的特点构建适合于我院护士长的岗位胜任力评价体系。方法通过文献回顾法和焦点团体法初步建立胜任力初级模型，然后再次通过文献回顾法对护士长胜任力模型中的各项特征进行具体行为和要点的描述，初步制定护士长评价体系，最后采用2轮Delphi法最终确定胜任力评价体系的指标及各级指标的权重。结果我院护士长胜任力评价体系包括一级指标特征群5项，二级指标特征27项，三级指标具体行为和要点描述62项，专家咨询具有权威性，可信度高。结论基于胜任力模型的我院护士长岗位评价体系可以为我院护士长考核提供科学的依据，还可为其提升自身的能力及素质提供明确的方向。

焦点团体法；德尔菲法；胜任力；护士长；评价体系

护士长处于医院基础管理的重要位置，护士长管理效能将会对医院护理质量产生直接的影响，因此采用科学、客观的评价体系对护士长管理效能进行评价显得尤为重要。护士长胜任力模型指的是担任护士长所需要具备的胜任特征的总和[1]，而所有的胜任力模型都不完备[2]，在特殊时期、特殊文化背景下，需要具备特殊的胜任特征。目前我院正在进行“以疾病为中心，以器官为系统”的改革，在改革过程中，对护士长提出了一些特殊的胜任特征要求。笔者通过本研究，旨在建立适合本院护士长胜任力评价体系，为其能力和素质的提升提供明确的方向及目标。

1 资料与方法

成立课题研究小组，包括5名成员，其中，高级职称1名，医学硕士2名，本科2名。通过文献回顾法、理论研究和2轮焦点团体法，初步建立护士长胜任力模型初级版；再次经过文献回顾法和理论研究，对胜任力模型中的特征的具体行为和要求进行描述，初步形成护士胜任力评价体系；最后采用德尔菲（Delphi）专家咨询法进行2轮专家咨询，并请专家对各级指标进行修改并对权重赋值。

1.1 制订护士长胜任力初级模型 在参考国内外文献[3-6]的基础上，建立护士长胜任力模型初稿，其中包括胜任力特征群5项，胜任力特征28项。通过护理部主任推荐和护理绩效结果（质量控制检查结果、护理教学检查结果及不良事件情况等）所示，选取高绩效者20名，分2轮进行焦点团体法。20名全部为女性；年龄（38.8±6.7）岁；护师 4名，主管护师 11名，副主任护师5名；大专2名，本科15名，硕士及硕士研究生在读3名。科室分布：内科5名、外科6名，特殊科室（包括重症监护室、手术室、供应室、导管室等）6名，妇科1名，产科1名，儿科1名。本研究中焦点团体法采用半结构型访谈的形式，访谈提纲为“您认为优秀护士长应该具备哪些方面的知识、能力和素质，也可用工作中的具体事例进行说明”。访谈过程录音，并由2名研究小组成员记录、整理录音文字，对内容编码，进行内容分析，找到敏感性指标。例如：从护士长D“要不断学习，与时俱进，不会把本来错误的观念、观点，习以为常就认为是正确的”内容中，提取关键词“学习发展”;从护士长L“护士长要权利下放，给护士一个成长的机会，对护士长的能力也是一种培养。护士能力比你强，说明你是个优秀的护士长”内容中，提取关键词“授权”和“培养他人”。最后将提取内容与护士长胜任力模型草稿进行对比，最终得出护士长胜任力初级模型包括胜任力特征群5项，胜任力特征28项。

1.2 建立护士长胜任力评价体系

1.2.1 拟定函询表 参考哈佛胜任力词典及国内外文献，及对护士长团体焦点访谈中的内容进行再次分析，对初级版模型中的每个特征进行具体的行为和要点描述，形成护士长胜任力评价体系草稿，包括具体行为和要点描述75项。问卷包括研究说明、填表说明、专家情况调查表、各级指标重要性调查表（用5～1表示非常重要到很不重要）、对指标的熟悉程度（用5～1表示非常到很不熟悉）、判断依据等组成，判断依据赋值具体见表1。第1轮要求专家对各项指标重要性系数进行打分并提出修改意见，第2轮要求专家判断其熟悉程度、判断依据并各项指标的重要性系数进行打分，提出修改意见。

表1 专家判断依据赋值表

1.2.2 选择咨询专家 本研究采用Delphi法对护士长胜任力评价体系进行修改和权重的确定，选择护理管理领域具有影响力的护理研究学者、护理管理者和临床护理专家28名。入选专家需具有副高及以上职称，从事临床护理或护理管理10年以上，本科及以上学历，遵循自愿参加的原则。研究小组共邀请了28名长期从事临床护理和护理管理工作的高级职称专家，分别来自于北京、天津、山东等地，年龄（47.1±5.8）岁，工作年限（26.4±8.0）年。其中本科 21名、硕士5名、博士2名。

1.2.3 函询实施具体方法 本研究共进行了2轮专家咨询，采用电子邮件和邮寄信件2种方式。第1轮咨询之后，以重要性赋值均数≥4.0，满分比＜0.2，变异系数＜0.25的条目予以保留，同时结合专家意见和课题小组成员评议结果对条目的内容进行删除、增加和修改，形成第2轮专家咨询问卷。再实施第2轮专家咨询，问卷回收后对各级指标的内容及权重进行统计。

1.3 统计学方法 采用双人核对录入方法，将全部数据录入Excel 2007，并采用SPSS 19.0进行统计分析。指标的描述性分析均数、频数、构成比和变异系数表示。

2 结果

2.1 专家积极度 专家的积极度由问卷回收率和意见提出率表示。第1轮发出问卷28份，有效回收26份，有效回收率为93%。第2轮发出问卷26份，回收25份，有效回收率为96%。第1轮和第2轮专家意见提出率为67%和23%。

2.2 专家意见权威程度 专家意见权威程度（Cr）由专家对每个指标的熟悉程度（Cs）和判断依据系数（Ca）反映，其值 Cr=（Cs+Ca）/2。本研究中，Cr=（0.90+0.88）/2=0.89。表明专家具有较好的权威性。

2.3 专家意见协调程度 专家意见协调程度用肯德尔和谐系数 （Kendall’s W）和变异系数表示。Kendall’s W为0～1，一般范围在0.5以内。本研究的Kendall‘s W见表2，结果显示各级指标专家重要性系数评分具有统计学意义，表明一致性较好（P<0.05）。各级指标的变异系数为0.04～0.15，见表3，表明专家重要性系数评分变异性低，一致性好。

表2 各级指标的Kendall’s W系数

表3 护士长胜任力各级指标及其变异系数

2.4 护士长胜任力评价体系指标纳入情况

2.4.1 第1轮函询的主要修改意见 经过第1轮专家咨询后，一级指标重要性赋值为4.62～4.85，满分比为0.65～0.81;二级指标的重要性赋值为4.17～5.00满分比为0.24～1.00;三级指标的重要性赋值为4.04～4.96，满分比为0.33～0.96。没有条目需要删除，但综合专家意见，并经过课题研究小组讨论后，将二级指标中的 “服务意识”、“以人为本”、“同理心”合并为“以人为本”，“工作激情”与“积极主动性”合并，“授权、指导与监控”拆分为“授权”和“指导与监督”，“关注质量与秩序”改为“条理性”，增加“预见性”；三级指标中，在“组织协调”中增加“做好与横向科室及上级的协调沟通”，“服务意识”、“以人为本”“同理心”这3项的三级指标进行合并，将“排除疑难”中“对突发事件或意外有一定的应急处理能力”删除，“科研能力”修改为“能够发现临床工作中的问题，并将其转化成为科研选题的能力”和“撰写并发表科研论文的能力”，“学习发展”中增加“定期对工作做阶段性总结，积极主动弥补自身所缺乏的知识”。

2.4.2 护士长胜任力评价体系的形成 经过第2轮专家咨询后，最终形成护士长胜任力评价体系，包括一级指标5项，二级指标27项，三级指标62项。各级指标的满分比、重要性赋值及权重具体见表4。

表4 护士长胜任力各级指标满分比、权重及可靠性分析

3 讨论

3.1 护士长胜任力评价体系有较高的代表性、权威性和一致性

3.1.1 评价体系以护士长胜任力模型为框架 本研究中护士长胜任力评价体系以护士长胜任力模型为框架。护士长胜任力模型指的是担任护士长所需要具备的胜任特征的总和[1]，依据模型所建立的护士长评价体系就可以更为全面地反映护士长在岗位中所需具备的各项特征。依据胜任力模型构建护士长评价体系的应用使护士长的评价从上级主管评价、民意测评等传统方式转移到关注岗位转变为关注个人的能力、特质、思维、知识、技能等全方位评价；从关注护士长显性特质的评价转移为显性和隐形特质[7]（隐形特质是不容易被改变的特质，可以预测以后的工作绩效，是影响个人行为表现的关键因素）并重。

3.1.2 焦点团体法建立护士长胜任力初级模型 通过焦点访谈法建立护士长胜任力初级模型，护士长们在相互沟通访谈中，还可以从他人的言谈中，发现自己的评估工作中的不足；还增加了评价体系在我院护士长中的信度。在本研究中，根据护理部主任推荐及全院绩效结果选取了高绩效护士长20名，访谈样本中的护士长包括了刚上任2年的新护士长到工作30年的老护士长；我院护士长学历包括大专、本科、硕士及研究生在读，与样本分布情况类似；职称包括护师、主管护师、副主任护师，与样本情况分布类似，20名护士长分布于内、外、妇、儿、特殊科室等多个科室，因此样本情况能够代表我院护士长的一般情况。

3.1.3 Delphi法建立护士长胜任力评价体系 本研究遴选的专家有护理管理者、护理教育者、资深临床护理专家，具有一定的代表性；2轮问卷回收率为93%和96%，并提出了建设性意见，表明专家对本研究十分支持。本研究中专家的权威系数为0.89，表明专家具有较好的权威性。一级指标、二级指标和三级指标的 Kendall’s W 为 0.123～0.250（P<0.05）；各级变异系数分别为0.07～0.11、0.04～0.14和0.04～0.15，表明专家意见较为一致，协调程度较高；各级指标的重要性赋值为4.52～4.88、4.04～4.96和4.04～4.96，专家一致认为经过修改后的护士长胜任力评价体系中的条目均为重要。最终本研究中，评价体系包括胜任特征群5项、胜任特征27项以及胜任特征的具体行为和内容的阐述62项。

3.2 我院护士长胜任力评价体系有效性分析 常玉兰[8]的研究未基于护士长胜任力模型且采用的是专家访谈法；王媛等[9]的研究评价体系未包含预见性、关注细节、授权、公平公正、排除疑难、学习发展等多项胜任特征；温贤秀等[10]的研究未基于胜任力模型，而是直接采用访谈法建立护士长胜任力评价指标体系框架，且将管理成效也纳入评价指标中，指标体系中未包含预见性、关注细节、授权等方面的内容。而本研究是在以上研究的基础上，建立了采用科学研究方法建立的更为全面的护士胜任力护士长胜任模型，并采用三级指标的形式。本研究中，一级指标权重排序为行动特征、管理特征、影响特征、个人效能特征和认知特征，而温贤秀等[10]的研究中管理能力与水平所占权重最大，结果产生的可能原因为本研究的行动特征中包含指标通过简单的培训很难达到并且会对管理效能产生较大的影响，其二级指标中“责任心”特征的满分比达到96%。管理特征所占权重次之，护士长作为科室护理管理负责人，其管理能力也是胜任力评价的重要方面，其二级指标“沟通协调”和“执行力”特征满分比分别达到92%。影响特征中，“团队意识”和“自律”特征满分比也达到96%，是所占权重相对较大的二级指标之一。三级指标中只有“遵守法律、法规及医院的制度及规范，以身作则”达到了96%，同样也说明了护士长“自律”胜任特征的重要性。在本研究中将思想方面的内容也纳入评价指标之中，促进护士长建立正确的工作思想，促进其行为的改进；同时，采用三级指标评价体系的形式可以避免某一指标所占权重较大，而对评价结果产生较大影响情况的发生，更好地达到评价结果的公平。

3.3 护士长胜任力评价体系的作用 从个人层面来说，护士长胜任力评价体系能帮助护士长发现自己在工作中的不足，为自身能力和素质的提升提供了明确的方向，从而进行自我提升并调动工作积极性；从护理管理层面来说，护士长胜任力评价体系能够真实地反映护士长的综合工作表现，为制定护士长培训课程及护士长个性化培训方案提供有力的依据。随着医学科学的发展，护士长在医院管理中发挥着越来越重要的作用，护士长胜任力评价体系的构建可以帮助提升护士长岗位胜任力，以达到提升优质护理服务质量的目的。

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The Research of Competency Model-based Competency Appraisal System for Head Nurses

ZHANG Xi-wei1,LIU Li-li1,ZHAO Yan-ping1,ZHANG Qing-tao1,XU Yan2
(1.Beijing Luhe Hospital Affiliated to Capital Medical University,Beijing 101149,China;2.Yanjing Medical College,Capital Medical University,Beijing 101300,China)

ObjectiveTo develop a competency appraisal system for head nurses by scientific and objective method.MethodsPreliminary competency model for head nurses was developed after literature review and focus group method.Then initial competency appraisal system for head nurses was developed after describing specifications and key points of each item in competency model for head nurses after literature review.Finally, the indicators and weights were determined by 2 rounds of Delphi consultations.ResultsThe competency appraisal system for head nurses comprised 5 first-level indicators,27 second-level indicators and 62 specifications and key points.The experts’ authority and reliability were high.ConclusionThe competency appraisal system for head nurses based on competency model provides a scientific foundation for the evaluation of head nurses and provides a clear direction to improve capacity for head nurses.

focus group method;Delphi method;competency;head nurse;appraisal system

R47；C931.3

A

10.16460/j.issn1008-9969.2016.18.024

2016-02-05

张喜维（1968-），女，北京人，大专学历，副主任护师，护理部主任。

江 霞]