心理资本对员工创新主动性的影响

董 原，高 俊

(兰州财经大学 工商管理学院， 兰州 730020)



经济学研究

心理资本对员工创新主动性的影响

董 原，高 俊

(兰州财经大学 工商管理学院， 兰州 730020)

在企业的各项创新活动中，员工个体层面的创新主动性是极为关键的。已有研究表明，心理资本作为一种积极心理状态贯穿于个体的成长和发展过程中，对企业员工的创新主动性有极大的影响。随着国家“一带一路”战略提出，企业获得的创新支持力度也随之加大，政府政策支持在推动企业创新，影响员工创新主动性方面也起到了一定的作用。对“一带一路”经济带上的重要节点城市青海省西宁市企业人才队伍进行调查，分析获得的359份有效问卷的数据后得出的结果表明：心理资本对员工创新主动性具有正向影响作用；政府政策支持在心理资本对员工创新主动性的正向影响中起调节作用。

一带一路；心理资本；员工创新主动性

党的十七大报告中提出要加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。[1]心理资本对于人的影响是十分巨大的。所以，企业想要促进员工的创新主动性，首要任务就是要营造员工积极健康的心理状态。本文旨在“一带一路”战略背景下研究心理资本对员工创新主动性的影响，且在政府政策支持的调节作用下，通过研究试图对“一带一路”沿线国家的企业提出切实可行的相关建议。

一、心理资本、政府政策支持和员工创新主动性及其关系

心理资本与财力资本、人力资本和社会资本并称为企业的四大资本，与其他三大资本相比较，心理资本对企业的发展及员工的创新有十分重要的作用。20世纪90年代，心理资本的研究开始兴起，著名心理学家马丁·塞利格曼(Martin Seligman，1990s)发起了积极心理运动，与此同时，塞利格曼(Seligman，2000)和契克森米哈(Csikszentmihalyi，2000)也提出了积极心理的概念，旨在寻求对人自身正确的即非错误的一面的理解和应用。塞利格曼(Seligman)是最早思考是否存在心理资本的学者[2]，路桑斯(Luthans，2002)和他的同事在塞利格曼(Seligman，2000)研究的基础上，开始研究包含心理资本理论在内的积极组织行为学。积极组织行为学有别于传统的管理研究，其研究对象包括积极可进行测量的心理资本。在明确构成要素后，路桑斯(Luthans，2005)等给出了心理资本定义：个体积极心理的发展状态[3]。据此，本文认为心理资本是个体的一种积极乐观的心理状态，可以通过外界环境或人为的干预对其进行管理。

对于心理资本的构成要素及其测量方式，学者们意见不一。戈德史密斯(Goldsmith)、莱彻(Letcher)与路桑斯(Luthans)等人对心理资本构成要素的观点大相径庭，对于心理资本的维度和测量方式的看法也完全不同。戈德史密斯(Goldsmith，1997，1998)开发出自尊量表(SES)，认为心理资本的构成要素主要是自尊；莱彻(Letcher，2004)开发出五大人格量表(BFI-54)，认为心理资本的构成要素包含亲和性、情绪稳定性等五个方面；路桑斯(Luthans,2008)则开发出了PCQ-24量表用于测量心理资本，认为心理资本的构成因素主要包括希望、恢复力、乐观、自我效能感等方面。本文通过文献回顾和对国外学者研究结论的总结，并结合西宁市企业的实际调研情况，以尽可能大的提升研究的可靠性和客观性为目标，重点选取自我效能感、希望状态和主观幸福感三个维度对心理资本进行测量，并通过这些要素研究心理资本对员工创新主动性的影响。

二十世纪九十年代，韦斯特(West,1990s)等指出了可以积极的影响员工创新主动性的直接因素[4]。但路桑斯(Luthans，2004)不认同韦斯特(West)等人的观点，认为若员工不具备完成工作的心理资本的这些因素，就不会产生显著的效果。[5]尽管以上两项研究在结论上存在不一致，但其率先提出了心理资本对员工创新主动性能产生影响。据此，本文提出心理资本对员工创新主动性具有正向影响作用。

学者们从宏观层面对政府政策支持与企业创新之间的关系进行研究，得到了政府政策支持对于企业创新具有一定的推动作用的结论，其对于推动国家创新体系的发展和企业员工创新主动性具有显著作用。其中比较典型的有利希滕贝格(Lichtenberg,1988)、加勒特琼斯(GarrettJones，2004)、马哈茂德(Mahmood,2005)和鲁番(Rufin,2005)等的研究。然而，彭宜新(2007)的研究却提出不同意见，认为由于在现实中政府可能难以保证资源能够得到最优配置，且政府机构的工作效率低下，这使得政府政策支持在总体上无法达到促进企业员工主动创新的效果，甚至会起到阻碍作用。[6]为此，本文试图探究政府政策支持，在心理资本对员工创新主动性的影响过程中的作用。本文认为，政府政策支持在心理资本对员工创新主动性的影响过程中起调节作用。

二、理论假设与数据说明

在前文国内外学者理论研究的基础上，本文提出以下假设：

H1：心理资本对员工创新主动性具有显著的正向影响；

H2：政府政策支持对员工创新主动性具有显著的正向影响；

H3：政府政策支持可以正向调节心理资本和员工创新主动性之间的关系。

研究模型如图1：

图 心理资本对员工创新主动性的研究模型

青海省西宁市作为“一带一路”建设顶层设计规划中重点提及的多个节点城市之一，其发展的重要性不言而喻。[7]本文选取西宁市企业员工为调研对象，通过对西宁市相关企业员工进行数据的调查收集并进行研究，提出可供企业选择的意见建议，对西宁市企业有效开发和利用人才具有重要的现实意义。本次调查共计发放问卷380份，其中21份问卷因填写不认真(如选择很有规律、缺选等)视作废卷，有效问卷359份，有效率94.5%，符合研究要求。个人基本信息主要包括年龄、性别、学历三个方面。从性别来看，男性占51%，女性占49%，男女比例相当；从年龄看，22-29岁员工较多，占49.9%，由此我们可以认为，在相关企业的整体员工构成中，22-29岁的青年员工居多；从员工受教育程度来看，分布最多项为初中、高中或中专学历以及大专，分别占员工总数的32.3%、29.8%和27.6%，员工整体学历水平较低。

三、心理资本对员工创新主动性影响的实证分析及结果

本文采用Cronbach’s α系数对问卷数据的可靠性进行检验。分析结果显示，各变量测量题项的Cronbach’s α系数值在0.763—0.815之间，问卷整体的Cronbach’s α系数值为0.871，符合进一步数据处理要求，问卷测量结果可靠性很好。

本文运用IBMSPSSStatistics22.0统计软件，对数据进行KMO和Bartlett球形检验。在KMO分析中，概率为0.000小于显著性水平，与单位矩阵有显著差异，KMO值为0.903>0.8，说明适合因子分析。

本文使用Amos17.0统计软件对数据进行了验证性因子分析。三因子模型的相关指标分别为：CMIN/DF=1.772<2，RMA=0.027<0.05，GFI=0.901>0.9，TLI=0.926>0.9，IFI=0.938>0.9，CFI=0.937>0.9，各指标均达到理想水平。而且，相比于单因子模型、双因子模型而言，对样本数据的拟合结果最为理想，说明本研究的问卷设计具有良好的区分效度，适合进行下一步的相关分析和回归分析。

为更好地检验调节变量的影响，避免受到其他变量的干扰，本文采用逐步回归的方法进行检验，第一步将控制变量对员工创新主动性进行回归，第二步加入自变量(心理资本)和调节变量(政府政策支持)对员工创新主动性进行回归，第三步加入调节变量和自变量的交互项，并观察△R2的显著性来检验调节作用是否显著。整个检验过程使用了四个模型，分别对控制变量以及H1、H2和H3假设进行了检验。

模型1是将控制变量，即年龄、性别和学历对员工创新主动性进行回归，模型2在模型1的基础上加入自变量心理资本进行回归，结合模型1和模型2的结果进行分析，发现年龄、性别和学历对员工创新主动性所具有的预测作用不明显，当加入自变量心理资本后，得到的模型2的解释力显著提高(ΔR2=0.338，P<0.01，B>0)，说明心理资本对员工创新主动性具有显著的正向影响，H1得到验证；模型3是在模型2的基础上，加入调节变量政府政策支持对员工创新主动性进行回归，从结果来看，模型3的解释力提高(ΔR2=0.104，P<0.05，B>0)，说明政府政策支持对员工创新主动性具有显著的正向影响，H2得到验证；模型4是在模型3的基础上，将心理资本与政府政策支持交互项放入方程，然后对员工创新主动性进行回归，结果发现政府政策支持对员工创新主动性的影响程度显著提高，且交互项影响显著(ΔR2=0.056，P<0.01，B>0)，政府政策支持对心理资本与员工创新主动性的调节作用显著，路径系数为0.106，P<0.01，H3得到验证。

四、研究结论及相关建议

本文在以往相关研究结论的基础上，通过对青海省西宁市企业员工的调查研究，运用多元回归分析等方法，对心理资本影响员工创新主动性的作用机制进行了分析。结果表明心理资本对员工创新主动性具有显著的正向影响作用；通过层次回归模型分析检验，验证了政府政策支持在心理资本对员工创新主动性的正向影响过程中起到了调节作用。

1.提升员工的心理资本

心理资本往往是企业在提升员工创新行为时容易忽视的环节，因此，企业应更加重视提升员工的心理资本。已有研究表明，自我效能感、希望状态和主观幸福感对心理资本具有正向影响，因此，提升员工心理资本要从心理资本的组成要素方面入手：

(1) 加强“一带一路”沿线国家间的交流与合作，提高员工的自我效能感。对员工在工作中的创新成绩予以鼓励，使员工能够感受并牢记自己的成功，以此提高员工的自我效能感。工作在西部地区企业的员工与东部较发达地区相同企业员工相比较，思想比较保守，对于自身创新能力不是很有信心。企业应开展相关教育培训活动，例如，借助“一带一路”战略的有利契机，加强与沿线国家和地区的交流合作，开展职业能力培训、进行专业技能竞赛等，既展现了自身的优势，又增加员工创新的技能，开拓员工创新的视野，进而提高员工的自信心。

(2) 找准优势与不足，加强培训，提高员工的自我希望状态。通过调查发现，西宁市企业基层员工的文化水平相对较低，专业技能不足，这将导致员工创新能力不足，员工的创新主动性也将会大打折扣。为此，西宁市企业应加强对员工的文化水平和工作能力的培训。若在企业内部无法完成培训，应组织员工前往同领域先进企业进行学习。例如，“一带一路”经济带上的中亚五国在冶金、石油化工、探矿采矿、航天、核科技、农牧等基础研究领域具有很强的优势，西宁市的相关企业可借助当前的战略优势，派遣员工前往相应国家学习培训。培训结束后为员工量身定制职业目标，以此使员工拥有更高的希望，提升员工的创新主动性。

(3) 丰富业余文化生活，强化员工的主观幸福感。在大多数企业当中，缺少积极的文娱活动，存在员工福利制度不完善等问题，这会导致员工的主观幸福感不强。因此，西宁市企业应不定期举行各项文娱活动。例如，举行唱歌比赛，文艺晚会等，培养员工积极乐观的心态。对于西宁市这样的娱乐业欠发达城市，文娱活动对于提升员工的主观幸福感尤为重要。同时，企业应完善员工的相关福利制度，提升员工的主观幸福感，使员工更加积极地投入创新活动中，从而增强员工的创新主动性。

2.利用政府政策的有效支持

企业可以通过政府政策支持这一调节手段，提升员工内心的希望状态程度，进而促进员工的创新主动性。为实现这一目的，企业应从以下两个方面入手：

(1)要及时了解政府部门支持创新的相关政策，及时调整企业的工作和发展重点。作为“一带一路”战略规划中丝绸之路经济带沿线的重要地区，西宁市相关企业应牢牢把握好这个发展的战略机遇，积极响应国家号召，充分利用国家给予的优惠扶持政策开展创新活动。通过加强与政府相关部门的紧密联系，使企业与政府相互之间的沟通更加顺畅，使影响企业员工创新的相关法规与政策对企业员工创新更加有利，提升企业员工的心理资本。

(2)加快网络工程建设，利用大数据为企业决策提供及时可靠的信息。位于西部欠发达地区的西宁市各企业,在发展创新过程中会存在信息获取不及时、物质资源匮乏等诸多阻碍因素。在“一带一路”的战略大环境下，企业要想解决这些问题，就必须与政府进行充分有机合作，尤其是在数据及网络技术应用等方面开展深入合作，利用政府开放的大数据进行分析决策，及时获得政府的服务与资源，帮助企业提高自身创新能力，尤其是要利用大数据确定企业未来的创新发展方向，并通过政府提供的相关政策支持，充分与沿线国家和地区加强合作及交流学习。通过加快网络工程的建设以及对大数据技术平台的利用，使得员工在产品、服务及培训等方面感受到企业对创新的巨大支持力度和生命力，拥有更高的创新主动性，从而提高企业创新的市场和非市场竞争力。

[1] 于钦明,崔国红,邵文祥,等.心理健康教育归属于思想政治教育范畴的依据与学理解析[J].黑龙江科学,2014,(8):100.

[2] Seligman M E P.Authentic Happiness[M].New York:Free Press,2002:178-193.

[3] Luthans F, Youssef C M, Avolio B J. Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge[M].Oxford,UK: Oxford University Press,2007:246-285.

[4] West M A,Altink M W.Innovation at Work:Individual,Group,Organizational,and Socio-historical Perspectives[J].European Journal of Organizational Psychology,1996,5(1):3-11.

[5] Luthans F.Positive Psychological Cabital:Beyond Human and Social Cabital [J]. Business Horizons,2004,47(3):40-50.

[6] 彭宜新.国家创新系统发展的制度因素与路径选择[J].统计与决策,2007，(23):12.

[7] 辛桦.各省区市“一带一路”实施方略[J].决策与信息,2015,(4):35-40.

〔责任编辑：刘 阳〕

2016-08-08

2013年度国家社科基金项目“西部少数民族地区创新创业人才队伍建设研究”(13BGL032)

董原(1963-)，女，辽宁沈阳人，教授，硕士研究生导师，从事人力资源管理研究。

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1000-8284(2016)11-0122-04