机构改革背景下的基层青年干部队伍建设

顾荣

[摘 要]

在对上海市黄浦区老西门街道的青年干部队伍建设调查后发现，近年来该街道机关和居民区工作人员中青年干部比例不断提高，已经成为社区管理与建设的主力军。文章针对现状和问题，就如何打造一支适应街道体制改革新要求的青年干部队伍提出了若干思考。

上海；老西门街道；基层青年干部队伍建设

[关键词]

[中图分类号] D262.3 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2016）12-0041-03

（一）调研对象。以上海市黄浦区老西门街道的青年干部为对象，采用问卷调查和座谈会等方式进行调研。由于青年干部在身份编制、使用管理、考核激励等方面存在较大差异，本课题将调研对象分为两大类型：一是街道机关公务员、事业单位人员中的“80后”干部，年龄在35周岁以下；二是聘用“83人”中的“80后”干部和居民区工作的青年干部，其中，居民区工作者年龄适当放宽到40周岁以下。

（二）现状分析。一是从人数来看，青年干部已占“半壁江山”。目前街道机关在编公务员中35岁以下青年干部26人，占总人数的45.6%；事业在编总人数8人，35岁以下的有7人，占了87.5%。在第二类调研对象中，35岁以下聘用人员有41人，占52.6%；居民区工作者中40岁以下青年干部有81人，占48.8%。

二是从职级来看，部分青年干部已经开始挑大梁，不过所占比例仍然不高。街道机关在编青年公务员有正科级干部2人，副科级1人；居民区青年工作者中有党组织书记5人，居委会主任2人，副书记1人，副主任4人。

三是从学历构成来看，青年干部很多具有本科或以上的教育背景，文化水平相对较高。机关青年干部全部具有本科学历；事业编制的青年干部本科学历有6人，占75%；聘用人员中本科学历23人，占56.1%；居民区工作者中本科及以上学历29人，占35.8%。

四是从调研问卷汇总情况来看：第一，在工作状态方面，绝大多数青年干部对自己负责的工作条线感到满意，但同时也认为工作内容繁忙，压力较大。此次问卷调查共发放问卷85份，回收85份，其中针对机关和事业编制青年干部发放25份，对聘用人员和居民区工作者发放问卷60份。在所有85名问卷调查对象中，只有5人对自己负责的工作条线选择了“不满意”选项，比例仅为5.9%。同时，对于工作内容选择“繁忙，但我很适应这个工作节奏”和“非常繁忙，压力山大”的共有81名，占95.3%。第二，在自我评价方面，青年干部普遍认为自身学习能力强、精力充沛、思路开阔，然而实务经验不足，需要更多的实务工作指导和交流锻炼机会。在多项选择中，针对青年干部的不足，有68人次选择了“实务经验不足”。在“希望得到的帮助与指导”方面，有55人次选择了“工作实务更多指导”，39人次选择了“岗位流转更多锻炼”，57人次选择了“建立青年干部交流平台更多横向沟通”。第三，在考核激励方面，青年干部接受“条线考核”的方式，同时更期待以数据说话的、对工作实效的考核和全方位展示能力的机会，在此基础上，良好的职业发展前景、物质上的改善和宽广的工作选择空间是对青年干部最有效的激励手段。在“更想参与什么样的考核机制”这一多选题中，有49人次选择“工作实效，用数据说话”，39人次选择“条线考核，汇总评价”，33人次选择“经过研究项目全方位展示能力”。面对“什么样的激励手段更能激发你的斗志”这一问题，63人次选择“编制或职称前景”，49人次选择“物质奖励”，29人次选择“更宽广的工作选择空间（更换工作条线等）”。

（一）青年干部的理念有待进一步转变。市委“1+6”文件确立了上海创新社会治理的目标为：“经过3-5年努力，进一步完善基层社会治理体系，进一步提高基层社会治理能力，使基层社会在深刻变革中既充满活力又和谐有序。”这不仅是街道在工作中必须贯彻的工作理念和立足点，也同时对我们的干部队伍建设提出了更高的工作要求和标准。然而，体制变革了，观念却往往还是老观念，大部分干部包括青年干部已经习惯于传统的“社会管理”模式，在主动转变理念以适应新体制新要求方面准备不足、意识不强，在实际工作中常常表现为难以同步跟上新的更高的要求。在青年干部代表的座谈会中，无论是街道机关干部还是聘用人员和居民区工作者，均未主动就街道翻牌后新体制下对青年干部的新要求谈到自己的思考和想法，可见，青年干部的理念转变已经成为队伍建设最迫在眉睫的问题。

（二）青年干部队伍的制度化建设有待进一步加强。一是对于青年干部使用上缺乏系统性、综合性考量，更多的是“撒胡椒”式的将青年干部分配到缺人的条线和岗位上，对他们的后续发展缺乏系统性跟踪和全盘性规划。二是在岗位要求与人员匹配方面，离“人岗相适”的目标尚有一定差距，尚未形成轮岗交流制度。这一方面不利于青年干部全面了解街道情况，培养大局意识，提高综合能力；另一方面使得青年干部长期局限于自己所在的条线，容易产生倦怠感，工作效率降低。三是系统性培训较少，已有的培训很大程度上缺乏针对性和有效性。由于历史原因，街道和居民区工作人员“老中青”队伍出现断层，很多好的经验做法没有顺利传承，青年干部“被迫”早早独当一面，工作中难免出现“缺办法”的现象，尤其需要有针对性的工作实务指导和培训，而当前的培训往往重理论、轻实践，与现实需求有所脱节。四是青年干部之间的交流渠道没有形成长期机制。在问卷调查中，针对“希望得到的帮助与指导”这一问题，有57人次选择了“建立青年干部交流平台更多横向沟通”，占67.1%。在座谈会上，很多青年干部代表也提到近几年活动组织得少了，除了本科室人员或者工作联系之外，几乎没有横向沟通的渠道，很多青年干部互相不了解甚至不认识，这种情况严重阻碍了青年干部作为一个整体发挥它的优势作用。

（三）青年干部能力素质有待进一步提高。街道翻牌后，内设机构调整为“6+2”，相比以往更加精简，也更加突出了公共管理、公共服务和公共安全。街道机构改革不是简单的拼拼桌子、挪挪位子，是思路的转变、职能的转变、方式的转变，新体制下街道承担的任务更重、责任更大，对干部综合素质能力的要求更高。特别是“1+6”文件提出许多新思路、新提法、新要求，出现许多新情况，比如网格化综合管理、条线部门下沉力量，六个中心建设，怎样处理条块关系、前台后台关系等，一系列问题需要最活跃的青年干部去研究去解决。问卷调查和座谈情况都显示，“实务经验不足”是青年干部最大的缺陷。在体制改革的新形势下，这种缺陷无疑会被进一步放大，青年干部的素质能力要完全适应变化形势的要求也需要一个过程。

（四）青年干部的意志品质和作风有待进一步锤炼。老西门作为一个二元结构特别突出的区域，二级旧里多、弱势群体多、来沪人员多，基层的许多问题复杂、矛盾尖锐。青年干部作为部门和居民区的主力军，客观上任务重、工作忙、压力大，需要青年干部变压力为动力、任劳任怨、勇于担当。同时，改革更需要青年干部勇于创新、多挑重担，因而意志品质的锤炼绝不能放松。然而，在调研中我们发现，青年干部在实践中仍然存在畏难情绪和拈轻怕重的现象，责任重、压力大、工作多的条线不想做，想换到更轻松的条线或者条件更优越的社区。另一方面，街道和居民区处于联系服务群众“最后一公里”，更加需要青年干部坚持党的群众路线，破除“机关化”倾向，转变作风、深入基层、深入群众，做群众的贴心人。

（五）干部队伍建设的体制瓶颈有待进一步突破。“1+6”文件对于基层干部队伍建设作出了一些新的制度安排，包括居民区书记参照事业编制管理、建立社区工作者职业化体系等，但客观上大部分聘用人员在编制、薪酬待遇和职业发展路径等方面存在较大困难，人才流失率较高。在81名40周岁以下的居民区青年干部中，在社区工作10年以上的仅有4名，而工作3年以下的却有43名，占53.1%。这固然有街道近年加大居民区工作者招聘力度的因素，但同时也不可否认职业发展瓶颈下的人员高流失率也是造成这种情况的一个重要原因。另一方面，街道机关公务员和事业单位人员也遇到了薪酬待遇和社会其他行业间差距增大、个人晋升渠道不畅等方面的问题，一定程度上挫伤了青年干部的积极性，影响他们作用的发挥。

（一）挖掘青年干部潜力。要看到青年干部的长处与短板，扬长避短，将合适的人放到合适的岗位上去。具体措施包括：梳理岗位职责，制作岗位说明书，力求岗位设置科学化，并在此基础上，探索合理可行的干部轮岗交流制度。问卷调查显示，青年干部普遍认为自身学习能力强、精力充沛、思路开阔；然而实务经验不足，在实务工作指导之外，最期待的就是岗位交流锻炼机会。“岗位流转、更多锻炼”是不少青年干部在调研中明确表示希望得到的帮助之一，较强的学习能力和充沛的精力则是轮岗交流能够实现的基础。建立科学合理的干部轮岗交流制度，一方面有利于青年干部全面了解街道情况，培养大局意识；另一方面能够充分挖掘青年干部的潜在能力，人尽其才。

（二）多给青年干部压力。实践出真知，街道党工委在工作中积极贯彻“一线”培养法，对于青年干部多压担子、多派任务，为他们创造更多锻炼能力、展示才干的机会，帮助他们尽快适应街道体制改革的新要求。比如，2015年居民区党组织和居委会选举之后，一批成绩突出、表现优异的“80后”甚至是“85后”青年干部走上了居民区领导岗位，有了更大的锻炼和展示平台。这既是街道党工委对青年干部所寄予的厚望和信任，也是青年干部在新形势下面临的新挑战，更是青年干部快速成才、勇挑大梁的有益探索。又如，街道积极推进青年干部项目化管理，去年共有数十人申报了7个项目，涉及信息技术、宣传教育、文化体育、社区党建和群众工作等街道工作的各个方面。在项目推进的过程中，组员们一方面增强了彼此之间的横向沟通交流；另一方面，在带教老师的指导下，参与的青年干部对街道情况有了更深入的了解，同时策划、组织、实施、沟通、协调等综合素质也有了较大程度的提高。

（三）提高青年干部能力。实际工作的能力体现在能否判断是非和怎样处理问题两个方面，在具体工作中，要切实提升青年干部这两个方面的能力，就要求街道党工委一方面要发挥领导核心作用，抓好思想理论教育不放松；另一方面要探索更贴合实际、更贴近青年干部需求的多样化综合培训体系。青年干部尤其要注重学习中央、市和区的大政方针，坚定信念、不走歪路；不能只关注自己工作的一小块，要培养大局意识。只有具备了大局观和一定的理论思考能力，才能挑起大梁、担当重任。市委“1+6”文件明确指出：“建立完善分级分类培训制度，结合岗位特点，提高培训的针对性和实效性。”老西门街道党工委积极贯彻落实文件精神，研究并制定了《老西门街道干部队伍培训工作三年计划》，在培训范围、基本原则、培训内容、培训类型和保障机制等方面作了详细规定，提出“集中三年时间实现干部教育培训工作全覆盖”的目标，为切实提高青年干部做对事、做好事的能力提供了方向指引和制度保障。

（四）增强青年干部动力。必要的功利目标是青年干部奋发向上的动力。青年干部最重视的是职业发展前景，另外薪酬待遇也是影响工作积极性的重要因素。问卷调查显示，“编制或职称前景”是青年干部最看重的激励手段，其次是“物质奖励”。幸运的是，这两大长期以来遏制社区基层队伍建设的制度瓶颈在新的街道体制改革的背景下有了被打破的迹象。“1+6”文件指出：要“建立社区工作者岗位等级序列”，“建立与岗位等级和绩效考核相衔接的薪酬体系”，“畅通优秀社区工作者进入党政机关、事业单位的通道，同等条件下优先录用”。这在一定程度上解决了青年社区工作者的职业发展和待遇增长问题。目前，全区性的专业化社工薪酬待遇调整工作已经开始实施，居民区和街道下属几大中心专业社工的岗位等级序列和薪酬增长路径已经初步确定，其待遇也有了一定幅度的提高，青年干部的工作积极性高涨，职业发展目标也基本明确。同时，街道党工委也要更加优化考核激励制度，让想干事能干事的青年干部在实践中得以脱颖而出，形成人人愿做事、想做事的工作氛围。在调研中，我们发现大多数青年干部希望能以数据和工作实效来进行考核，不能让老实人吃亏，不能干多干少一个样。只有秉持“公平、公正、公开”的原则，考核才能科学化，以科学的考核结果为基础的激励和奖惩制度才能真正塑造出能进能出、能上能下、能文能武的制度环境，为打造一支适应街道体制改革新要求的青年干部队伍打下坚实基础。

作者系复旦大学马克思主义学院博士研究生，中共上海市黄浦区委党校教师