公立高校教师心理契约违背的影响因素分析

张昕男，高 山

（南京中医药大学 经贸管理学院，江苏 南京210023）

公立高校教师心理契约违背的影响因素分析

张昕男，高 山

（南京中医药大学 经贸管理学院，江苏 南京210023）

基于心理契约理论，对高校教师心理契约形成过程、心理契约违背发生、发生心理契约违背对高校教师行为的具体影响等方面进行了深入分析。先后选取了东中西部十余所公立高校的230名高校教师进行调查，结果发现：影响公立高校教师心理契约违背的重要因素主要包括稳定的工作保障、良好的行政服务和高效完成工作任务等九项重要指标。

公立高校；教师；心理契约违背；影响因素

“心理契约”一词起源于1960年组织行为学家阿吉里斯（Argyris）,用来描述雇佣双方之间一种相互关系的表达[1]。这是一种不成文的规定，并长期处于不断变更的状态中，其本质是主观的，取决于心理预期以及对义务的承诺。基于前人的理解，笔者认为，由于心理契约是一种双向关系，所以其概念至少应包含两个核心：一个是对责任的预期，另一个是对应尽义务的认知。心理契约虽然没有法律的强制约束，也不如经济契约那样明确约定，但它对人们的行为却有着深远的影响。

事实上，心理契约理论所涉及的问题是一切组织中的共性问题。在高校组织中，心理契约所涉及的问题也同样适用[2]。鉴于高校中的教师一般是具备高层次知识体系的人群，他们更加注重心理层面的追求，对心理契约的敏感性也较强，进而由此产生的负面影响力也更大。本文运用心理契约理论指导高校师资管理者建立高校与教师之间良好的心理契约关系，关注其心理契约结构与形成过程，以搭建起高校与教师间和谐互助的关系，并依靠心理契约关系所产生的隐性情感联系促使教师积极投身于高等教育事业，有效促进高校师资管理工作乃至高校整体发展的科学化、合理化。

一、公立高校教师心理契约的形成过程

组织行为学和心理学都认为心理变化所导致的行为改变必须经历一个动态过程，所以研究心理契约的违背首先要了解心理契约的形成机理[3]。参考Rousseau（2001）提出的员工心理契约形成过程，结合我国公立高校教师的普遍特点，笔者将高校教师心理契约形成过程归纳为以下四个阶段:

（一）主观认知阶段

基于以往的经验，教师在进入高校之前，他们通常有着自己的一套关于职业、工作和应聘组织的信念，学术界称之为“图式”。从心理契约的形成角度而言，教师在雇佣前所怀有的图式通常是不完整的，这就会激励他们去寻求和整合新的信息以便更好地理解新雇佣关系[4]。因此，在高校师资的组织管理中，高校若想与教师保持一份相对稳固、持久的心理契约需要做到:(1)提供可靠、清晰的信息发布渠道;（2）确保不同信息渠道所发布信息的一致性[5]。

（二）责任预期阶段

该阶段是心理契约形成的关键时期。高校与教师双方积极的承诺交换对方的“信号”评价，就相互的权利义务及利益关系进行深入的沟通，使得双方对各自的承诺有进一步的了解。

从高校组织招聘的过程来看，学校往往意图用美好的愿景来吸引教师，但对于工作中面临的问题和困难却刻意隐瞒。而事实证明，这种做法并不利于高校与教师间形成稳定、正确的心理契约关系。因此，在招聘过程中，高校组织应摒弃无保障的承诺，明确公开相关的职业信息，帮助教师形成对双方责任的合理预期[6]。

（三）早期引导阶段

此阶段是心理契约形成的敏感期。教师会积极搜索新的相关信息，并对收集和认识到的信息进行加工、认知归因和解释，一旦发现工作性质或工作量超出其个人能力，便会使其萌生离职的倾向。相关研究也表明，员工离职的第一个高峰是其工作开始的前3个月到半年。因此，从高校组织管理的角度而言，教师受聘后的早期引导阶段是绝对不可轻视的，必须有意识地定向引导[7]。

（四）相对平稳阶段

从实践来看,教师入职一段时间后的心理平稳阶段对其心理契约能否保持动态平衡的影响是非常关键的。如马斯洛需求理论所言，人有成长和自我实现的需要，尤其是高学历、注重自我价值实现的教师群体，更渴望自身价值得到学校认可。因此在入职一段时间后（三年或是五年），高校教师便会致力于寻求更高的自我实现需求，若学校未及时对教师的工作绩效、科研成果给予应有的肯定和支持，这将导致教师的心理契约出现裂痕，进而使得发生心理契约违背的可能性随之增加。

二、公立高校教师心理契约违背的影响因素分析

（一）公立高校教师心理契约违背的发生

在提及心理契约这一概念时，很多人会想到心理契约违背。所谓心理契约违背，即指员工对个人组织违背心理契约而产生的一种情绪体验。这种情绪是一种复合情绪，通常以愤怒和失望为核心，使员工感知自己受到不公正对待以及组织背叛了承诺，或是意识到未能达成期望值而引起的失望感。同样，心理契约违背的条件也适用于高校组织中。教师在高校任教的时间越长，对自身的认知就越深刻，进而会对自身的工作表现做出评价，对高校所承担的责任和义务履行情况做出评估，其态度和行为也会随之发生改变，在某种程度上便会引起心理契约违背。

（二）问卷设计

通过文献分析与开放式访谈，笔者提出了公立高校教师心理契约多维度结构模型的理论构想，并由此编制出《高校教师心理契约调查问卷》。由于心理契约是双向型契约，教师和高校都应承担对应的责任与义务，因此本研究从两个角度出发：1.从履行的责任角度出发，学校应承担哪些责任，同时教师对学校又应负有哪些责任;2.从履行的义务角度出发，学校应承担哪些义务，同时教师对学校又应负有哪些义务。此两方面分别包含5个维度：（1）交易责任，指高校教师较为注重的工资待遇及福利方面的相互关系；（2）发展责任，指高校教师将自身未来的发展同高校未来发展的前景相互结合起来的关系；（3）环境责任，指高校教师与高校之间相互建立起来的稳定、和谐的工作关系；（4）岗位责任，指高校教师需要去完成的高校的工作内容以及应当承担的责任范围；（5）人际责任，指高校教师与学校、同事和同学之间良好的人际氛围的相互关系。从教师的角度出发，“学校对教师的责任”共20个项目，“教师对学校承担的义务”共16个项目。从学校的角度出发，“学校对教师的责任”共23个项目，“教师对学校承担的义务”共16个项目。根据李克特五点量表的计分方式，将双方承担责任的程度分为五个层次，分别记为：1=没有责任；2=小部分责任；3=较大责任；4=很大责任；5=完全责任。被测者根据自己的实际情况自行选择，分数越高，承担的责任程度也越高。

（三）取样与调研

样本选取浙江、湖北、内蒙古、江苏、山东等地区的部分高校教师作为调研对象，共计发放问卷230份，实际回收207份，问卷回收率90%；除去7份无效问卷，有效问卷为200份，有效率87%。

表1　受访者自然情况

（四）数据统计与结果分析

受访教师中，男女比例分别为 41.5%和58.5%，这与高校教师“女多男少”的性别分布情况相符；硕士及以上学历141人，占样本总数的70.4%；职称分布中助教占16.3%，讲师占43.1%，副教授占33.3%，教授占3.3%，其他占3.9%。受访教师所在高校的类别中，中央部属高校与地方所属高校分别占4.2%和95.8%；重点本科院校21所（占10.5%），普通本科院校99所（占49.4%），高职高专院校80所（占40.1%）。具体情况如表1所示。

三、结果分析

（一）学校对教师应承担的责任——教师角度

《高校教师心理契约问卷调查（教师）》问卷中，“学校对教师应该承担的责任”共包含3个维度，分别是：交易责任、环境责任、发展责任。其中，交易责任包含了 “学校能提供长期稳定的工作保障”等6个具体项目，环境责任和发展责任各包含了“学校的信息资源公开透明”和“学校能帮助做好个人职业发展规划”等12个具体项目。经过进一步处理，各项目按照均分值排列，结果如表2所示。

表2　“学校对教师应承担的责任”问卷各项均值降序排列表

由表2可知，均值分最高的是“学校能提供长期稳定的工作保障”项目。稳定的工作是安抚人心的关键，否则易影响教师的工作热情与信心，诱发心理契约违背。因此，该项是影响心理契约违背的最重要因素。排在第二位到第五位的均是发展责任维度中的“学校能帮助做好个人职业发展规划”“尊重教师的工作权利与专业自主”“学校能提供个人升职机会”和“学校能提供良好的学术交流平台”，其均值分别是4.865、4.755、4.725、4.710。这表明发展责任的这些项目对教师心理契约的违背有着重要影响。因而校方应根据教师需求，定期开展课程培训实习，切实提高教师的专业水平和专业技能，畅通交流渠道，促进教师的个人职业发展。同时，高校也应积极给予教师更多的工作自主权与控制权，不断提升教育工作的专业化水平。

位列第六、第七的项目分别是交易责任中的“学校能提供适宜的教学科研资源”和“学校能提供较好的工资报酬”。由数值可以看出，这两项的分值差值很小，几乎可以并列同等重要。排在第八位的是环境责任维度中的 “学校的信息资源公开透明”项目。公开、透明的信息资源保障了教职工的知情权，不至于让教师在某种程度上产生对高校的误解，以避免心理契约违背的发生。此外，其他因素同样也会对高校教师的心理契约违背产生影响，如“学校能提供畅通的沟通渠道”“学校能提供良好的行政后勤服务”等。

（二）学校对教师应承担的责任——学校角度

《高校教师心理契约问卷调查（学校）》问卷中，“学校对教师应该承担的责任”共包含3个维度，分别是：交易责任、环境责任、发展责任。其中，交易责任包含了“学校能提供较好的工资报酬”等6个具体项目，环境责任包含了“保障教师的身心健康”等9个具体项目，发展责任包含了“学校能公平公正对待教师”等8个具体项目，各项目均值分数排列结果如表3所示。

表3　“学校对教师应承担的责任”问卷各项均值降序排列表

从表3可知，分值排在前三位的分别为发展责任中的 “学校能公平公正对待教师”“学校能提供公平的进修和培训机会”和“学校能提供个人升职机会”，其均值分别是4.995、4.850、4.840。其中，“学校能公平公正对待教师”这一项目的分值接近5分，可见在高校看来，该项是影响教师心理契约的最关键因素。诚然，从组织管理的角度出发，本着公平公正的原则进行学校管理，是激发绝大多数教师工作热情的法宝之一，也是践行教育公平强有力的支撑点。一旦教师感知到被不公平对待，无论是资源分配不公还是薪资报酬不公，必定会引起教师一定程度上的工作懈怠，引发教师心理契约违背甚至是破裂。另外，公平的进修、培训以及晋升机会也是维持教师心理契约的重要途径。

分值位居第四位的项目是交易责任中的“学校能提供较好的工资报酬”。由表3可知，它也是问卷中影响心理契约违背的重要因素，是教师这一职业吸引人才的重要条件之一。排在第五到第七位的分别是环境责任维度中的 “保障教师的身心健康”“学校能提供良好的行政后勤服务”和“学校能采纳教师的合理意见”。高校有义务保障教师的身心健康，也应提供能够有效保障教师顺利开展工作的行政后勤服务。同时，“学校能采纳教师的合理意见”这一项目决定着教师对高校能否形成主人翁意识，能否积极为学校的发展壮大做出贡献，因而为高校所重视也在情理之中。

第八、第九位的分别是交易责任中的“学校能公平合理地进行工作绩效评价与奖励”和“学校能提供长期稳定的工作保障”。“学校能公平合理地进行工作绩效评价与奖励”这一项目和排在第一位的“学校能公平公正对待教师”不谋而合；“学校能提供长期稳定的工作保障”也是教师问卷调查中影响心理契约发展的重要因素。

（三）教师对学校应履行的义务——学校角度

《高校教师心理契约问卷调查（学校）》中，“教师对学校应该履行的义务”共包含3个维度，分别是：岗位责任、人际责任、发展责任。其中，岗位责任包含“认真保质保量完成教学工作任务”等5个具体项目，人际责任包含“主动为同事提供工作生活上的帮助”等6个项目，发展责任包含“积极参加各种科研学术交流活动”等7个项目。各项目按照均值分排列，结果如表4所示。

表4　“教师对学校应履行的义务”问卷各项均值降序排列表

由表4可知，得分最高的是岗位责任中的“认真保质保量完成教学工作任务”项目，其均值分为5。这意味着学校认为保质保量地完成教学工作任务是影响心理契约发展的决定性因素，教师应按校方的安排完成各项教学工作，遵守各项工作章程。一旦教师出现懈怠或抱怨等情况，必然会在某种程度上引发高校层面的心理契约违背。排在第二位的是发展责任中的 “积极参加各种科研学术交流活动”项目。积极参加各类学术交流活动对培养具有创新精神和实践能力的高质量教学人才具有积极的促进作用，因此学校希望教师注重科研学术活动的重要性。位列第三的是人际责任中的“主动为同事提供工作生活上的帮助”项目。只有教师之间互帮互助，才能形成良好的工作和学习氛围，共同为学校的发展做出贡献。

得分排在第四位的是 “积极主动为学校提出建设性意见”这一发展责任中的项目。教师与学校管理者进行交流互动是畅通上下级关系的主要渠道，也是决定学校各项工作成败的重要因素。在实际工作中,教师能否真心诚意地为学校提出实质性的意见，一定程度上反映出学校管理者与教师之间关系的亲疏远近，因此，学校注重该项目是毋庸置疑的。第五到第七位分别是岗位责任维度中的“不因个人原因影响教学工作”“自觉遵守学校各项规章制度与规范”和“积极配合学校进行学科专业建设”，其均值分别是4.710、4.680和4.655。与排在第一位的“认真保质保量完成教学工作任务”含义类似，这三项指标说明学校关注教师的工作情况，认为教师要认真完成校方安排的教学任务，加强学术能力建设，遵循各项规章制度，为学校发展贡献力量。

列第八位的项目是发展责任中的 “在各种场合积极维护学校的形象”。学校形象是学校重要的无形资产，是学校在激烈的“教育市场”竞争中取胜的关键，教师在各种场合维护学校形象也反映出其对学校的关心程度。因此，学校也将该项目认作是影响心理契约的重要性因素之一。

（四）教师对学校应履行的义务——教师角度

《高校教师心理契约问卷调查（教师）》中，“教师对学校应该履行的义务”共包含3个维度，分别是：岗位责任、人际责任、发展责任。其中，岗位责任和人际责任各包含“认真保质保量地完成教学工作任务”和“尊重领导，积极配合领导工作”等10个具体项目，发展责任维度包含“认同学校的组织文化”等6个子项目。各项目均值排列结果如表5所示。

表5　“教师对学校应履行的义务”问卷各项均值降序排列表

由表5可知，人际责任中的“尊重领导，积极配合领导工作”项目均值最高，接近满分5分，由此可见，学校最乐于见到教师能够尊重领导，积极完成领导下达的任务，使得学校工作高效、有序进行。得分排在第二到第五位的均是岗位责任维度中的 “认真保质保量地完成教学工作任务”“不因个人原因影响教学工作”“积极配合学校进行学科专业建设”与 “自觉遵守学校各项规章制度与规范”。这四项与其在表4中的排序一致，可见不管在教师还是学校管理者心目中，这四项都是影响心理契约的重要因素。第六位是人际责任中的“关心学生、热爱学生”项目，教师应对学生负责，爱生育人，他们不仅是学生学习上的指导者，更是思想品格上的引路人。只有学生发展好，才意味着学校的成功。

均值排在第七到第八位的分别是发展责任维度中的“认同学校的组织文化”和“不断提升自己的教学科研能力”项目，其均值分别为4.735与4.700。学校组织文化有着强大的感召力和激发力，对于高校而言,教师对高校组织文化的认可度越高，组织文化对教师的行为规范、价值塑造和意志强化的作用越显著，这对心理契约的维持与发展意义重大。此外，科研能力的强弱是衡量学校整体教学水平和综合办学能力的一个重要标准，也是影响学校声誉的重要参照物。因此，教师能否提高自身的教学科研能力，积极主动地为学校发展贡献力量，也是影响心理契约发展的一项重要指标。

四、学校责任与教师义务

（一）学校对教师应承担的责任

由上述分析结果可知，“学校能提供长期稳定的工作保障”“学校能提供良好的行政后勤服务”“学校能提供个人升职机会”和“尊重教师的工作权利与专业自主”等项目在教师与学校双重视角的调查结果中均位列前十。因此，高校应充分重视此类指标的重要性，加强相关方面的工作履行，避免教师心理契约违背的发生。

（二）学校责任与教师义务

据调查分析结果可得，“认真保质保量地完成教学工作任务”“不因个人原因影响教学工作”“积极主动为学校提出建设性意见”“积极配合学校进行学科专业建设”和“自觉遵守学校各项规章制度与规范”是学校与教师双方均关注的项目。教师在实际工作过程中应着重完成此类工作，切实履行对学校应尽的义务，以防止发生心理契约违背现象。

五、公立高校教师心理契约违背对行为的影响

由于教师具有较强的独立性、创造性、专业性且价值难以衡量，一旦发生心理契约违背，其后果会如同其价值一样难以衡量，不利于学校的稳定、可持续发展。

（一）教师退出，产生离职行为

心理契约违背发生的同时，教师往往会产生离职想法。一旦该种想法存在，这就意味着高校人才的实际意义上的流失，最终发展至教师的完全退出，另谋出路。如果离职的是一些教学水平一般的教师固然对学校影响不大，问题的关键在于，发生心理契约违背往往是经验丰富、水平较高的教师，他们的离职可能意味着学校整个学科建设的后退，将会给学校的发展带来严重的负面影响。

（二）减少职内绩效，出现懈怠心理

减少职内绩效是指员工不能充分履行其正常工作职责的情况。由于教师在离职前期要寻找新的工作，而寻找新的工作又对其具有一定的风险，他们为了规避这种潜在风险，便会采取相应措施把风险转嫁到现在的学校组织中，即其表面上仍在履行教学职责，完成教学任务，但不全力以赴，工作缺乏效率与质量，甚至出现懒惰、倦怠和抱怨心理。这将给学生的学习和学校的工作运行埋下隐患。

（三）减少职外绩效，逃避责任

减少职外绩效，主要表现为教师不愿承担更多的附加责任，包括加班、帮助同事等。心理契约的违背与破裂将导致教师与学校间的关系变得更具交易性，而更多的关注眼前的直接经济利益[8]，使得教师的心理契约关系变得脆弱，进而引发其对同事关心度以及对学校建设参与度的降低，甚至出现漠视等行为。由此可见，高校教师只要在心理意识上产生对工作的不满，就已经意味着高校损失的发生。

（四）出现攻击性行为，损坏高校利益

心理契约违背最严重的方式，可能会导致教师进攻性行为的发生，甚至包括成本较高的诉讼行为，这对高校组织公众形象的打击是致命的[9-10]。教

师从忽略自身的工作职责到损害所在高校相关利益的发生过程中，会不同程度地表现出与学校组织要求相反的行为，如消极怠工、不负责任、不思进取、行为叛逆等。这些具有典型代表作用的不良态度和行为，是心理契约违背对教师态度和行为的直接影响，也是教师在工作的实际过程中可能发生的行为方式[11]。

[1]尚慧馨.心理契约理论视角下的幼儿教师管理[J].教育导刊(下半月),2010(8):63-65.

[2]石若坤.教师心理契约的失衡与重构——基于高校教师职务聘任制改革的视角[J].黑龙江高教研究,2007(10): 118-120.

[3]张丽萍.基于心理契约的高校教师离职倾向研究[D].哈尔滨：哈尔滨工程大学,2013:15.

[4]方修广.C公司基于心理契约的知识型员工激励机制研究[D].上海：复旦大学,2008:11.

[5]杨杰,凌文辁,方俐洛.论管理学中心理契约的界定与形成过程[J].学术研究,2003(10):38-42.

[6]刘长平.浅析高校引进人才心理特征及其心理契约构建[J].人力资源管理,2012(12):146-148.

[7]刘永茂.基于心理契约理论的毕业生工作认识、工作稳定期实证研究[D].西安：长安大学,2007:17.

[8]谢发胜.经理人心理契约结构维度实证研究[D].长沙：湖南大学,2006:22.

[9]李英歌.简析高校教师心理契约违背[D].长春：东北师范大学,2007:14.

[10]周晗,高山.基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究[J].重庆理工大学学报(社会科学),2015 (3):136-140.

[11]顾红.基于心理契约理论的高校学生教育管理策略[J].教育探索,2011(4):72-75.

责任编辑：穆刚

Analysis on the Influence Factors of the Psychological Contract Violation of the Teachers in Public Colleges and Universities

ZHANG Xinnan,GAO Shan
(School of Economics and Management,Nanjing University of Chinese Medicine,Nanjing Jiangsu 210023,China)

Based on the psychological contract theory,this research analyzes the conformation process of psychological contract, psychological contract violation,the specific impact on college teachers'behavior of psychological contract violation,etc.Our survey selected 230 colleges and universities among the east,middle,and west of China,and the results show that:the important factors that affect the psychological contract violation of public colleges and universities includes nine major indicators,such as stable job security,good administrative service and efficientwork tasks,etc.

public colleges and universities;teachers;psychological contract violation;influence factors

G44

A

1673-8004（2016）06-0097-09

2016-03-13

本文系教育部人文社会科学研究规划项目“失衡与重构：公立高校教师心理契约违背及规避研究”（项目号：13YJAZH024）的阶段性成果。

张昕男（1992— ），女，江苏无锡人，硕士研究生，主要从事企业管理研究。

高山（1968— ），男，河北沧州人，副教授，主要从事企业管理研究。