高职院校学生干部通用胜任力模型构建

◇刘 震*

高职院校学生干部通用胜任力模型构建

◇刘 震*

在高职院校大学生教育管理工作中，学生干部扮演着重要的角色。学生干部的培养、选拔及对其工作表现的评价是高职院校学生工作的重要内容。学习发展、组织协调、团结协作、沟通影响、人员激励、责任心和执行推动等素质是学生干部通用胜任力模型的构成因素。高职院校应抓住这些要素，做好学生干部的培养、选拔及评价等工作。

高职院校；学生干部；胜任力

高职学生干部是班级及学生组织建设的重要力量，其工作胜任力水平影响着班级和学生组织的健康成长，也影响着学生干部所在集体的良好舆论、风气和团队凝聚力的形成。因此，对学生干部的选拔及培养对于高职学生教育管理工作具有重要的意义。以往学生干部的选拔，多采用个人自荐及民主投票的方法，缺乏对学生干部胜任力的基本考评标准，从而导致学生干部在后期日常工作中产生执行效率较低，工作效果不理想的局面。

胜任力是指能将某一工作中卓有成就者与表现平平者区分的个人的深层特征[1]。胜任力表现为动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量并且能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体的深层次特征[2]。20世纪70年代以来，胜任力理论的影响与日俱增，概念一经提出便成为全球研究的焦点[3]。近年来，教育界学者逐渐开始研究胜任力，将胜任力模型这一概念应用于教师及学生的培养发展方面，并取得了相应的研究成果[4]。但目前对于高校学生干部，特别是针对高职层面的院校学生干部的胜任力研究还相对较少[5]。笔者借用胜任力研究的有关理论，通过对某高校师生的问卷调查和访谈，对高职院校学生干班的胜任力情况进行了调研。在此基础上，探索构建了高职院校学生干部通用胜任力模型，以期为高职院校学生干部培养提供参考和借鉴。

一、调研的基本情况

笔者从山东城市建设职业学院选取15名从事学生工作的教师进行半结构访谈，其中科级干部10名、一线辅导员5名；选取各系学生干部20名进行行为事件访谈，其中男生、女生各10名，按照绩优组与对照组各10名同学进行分配；选取学生工作人员和学生共100人发放《胜任力因素检核表》进行问卷调查，回收有效问卷95份。

在开展半结构访谈时，笔者是根据一个粗线条式的访谈提纲进行非正式访谈。访谈结束后笔者对10名从事学生管理工作的科级干部及5名辅导员的访谈录音进行转录及编码，从中探索学生干部的主要工作职责和工作内容，从用人角度了解了学生干部的优秀行为表现。

行为事件访谈法是本研究的主要方法之一。该方法是通过访谈搜集学生干部过去实际经历的事件和表现出的关键行为，并将其作为客观依据，通

过归纳的方式获取胜任力特征[6]。首先是选取绩优组样本。由从事学生工作的教师、心理健康教育中心工作人员、学生会主席各1名组成访谈小组，确定了绩优组的学生干部必须满足的标准：在校内担任主要学生干部（班长、团支部书记、学生会部长及以上）；担任学生干部期间，其学习成绩不低于班级前10%；曾经获得校级及以上优秀学生干部或优秀团干部荣誉称号。其次是开展正式访谈。自编《高职院校学生干部访谈提纲》、《行为事件访谈记录表》，对学生干部进行访谈。访谈采用单盲实验法，向访谈对象告知访谈内容是对日常学生干部经验的交流，避免掩饰效应，提高访谈的效度。最后进行胜任特征编码。经过对标准文本编码练习后，对文本进行随机标号和编号，由6名心理健康协会的学生对访谈文本进行编码。编码人员根据胜任力编码辞典，对文本中的关键行为事件进行独立的分析、辨别，最终提炼在行为事件中体现的具体胜任力素质并进行编码。

在问卷调查方面，笔者采用包含60项胜任特征的《胜任力因素检核表》对师生进行调查，重点考察由行为事件访谈法和调查问卷得出的胜任特征之间的吻合度。然后再由2位有丰富学生管理工作经验的教师对胜任力特征的重要性进行等级评定，最终形成高职学生干部胜任力模型。

二、调研结果与模型构建

（一）访谈长度和字数

绩优组平均访谈长度为980.60字，时间为1400.36秒；对照组平均访谈长度为745.10字，990.87秒。对两组访谈长度进行T检验，P值均大于0.05，说明绩优组与对照组在访谈时长和访谈文本总字数上不存在显著差异，从而保证了在访谈实施环节没有显著差异。如表1所示。

表1 不同绩效组学生干部访谈长度比较表

（二）差异检验

一般情况下，在编码和统计处理时，既可以采用胜任特征的发生频次，也可以采用平均分数，或者采用最高分数。笔者根据访谈数据t检验结果，确定出绩优组与对照组学生干部鉴别性胜任特征[7]。

第一，频次差异检验。只有沟通影响、责任心和人员激励三项存在显著差异，该结果不能完整地反应绩优组与对照组的差异，所以不建议采纳据此分数差异检验分析的结果。如表2所示。

表2 不同绩效组频次分数差异分析

第二，平均等级分数差异检验。对两组的平均等级分数进行t检验，其中绩优组和对照组在学习发展、组织协调、责任心、团结协作、成就性、执行推动、沟通影响、组织协调等8项胜任力素质方面存在显著差异。如表3所示。

表3 不同绩效组学生最高等级分数差异分析

第三，最高等级分数的差异检验

对绩优组和对照组进行最高等级分数t检验分析，在学习发展、责任心、人员激励、创新性、团结协作、执行推动、沟通影响和组织协调8项存在显著差异。如表4所示。

表4 不同绩效组学生平均等级分数差异分析

根据以上统计检验分析，笔者选取胜任特征的平均等级分数和最高等级分数的分析结果作为主要依据，选取二者的交叉结果作为最终胜任力模型雏形的构成。为便于模型的记忆和推广，鉴于人类短时记忆的容量为7±2个记忆单元，我们选取7项作为最终模型的构成。

（三）模型雏形验证

通过编写问卷，对由学生工作人员、学生干部组成的100名被试群体进行了问卷调查，让他们在学习发展、责任心、人员激励、执行推动、团结协作、成就性、创新性、沟通影响和组织协调等9项能力特征当中选出高职学生干部最需要的7种能力品质并排序。按照胜任特征出现的频次及百分比进行统计，如表5所示。

（四）模型建立

根据访谈数据及问卷调查的结果，笔者最终选取了学习发展、组织协调、团结协作、沟通影响、人员激励、责任心和执行推动等七项能力素质作为高职院校学生干部通用胜任力的构成要素。按照管理对象的不同，可将其分为自我管理、任务管理和团队管理三类，并将七个胜任力要素进行划分，最终构成高职院校学生干部通用胜任力模型。如表6所示。

表5 《高职学生干部胜任特征检查表》频次统计表

表6 高职院校学生干部通用胜任力模型

三、高职院校学生干部通用胜任力模型的作用

学生干部通用胜任力模型的构建，既能够为学生干部的培养、选拔、评价提供可操作性的工具，为学生干部的工作能力提升提供抓手；同时也能为学生的成长发展提供帮助。在实际教学和管理工作过程中，如何将该模型与实际具体结合，发挥其最大的作用是值得关注的问题[8]。

首先，明确学生干部培养标准及方式。学生干部通用胜任力模型能够在学生干部培养过程中提供明确的培养标准，使得每一个学生干部明确自身所需具备的能力素质，能够为学生的自我发展提供方向。在以往的学生干部培养过程中，高校往往采用

集中培训或“做中学”的方式，普遍缺少系统的培养思路[9]。在笔者构建的胜任力模型中，涉及到学生的知识、能力、态度及价值观等多层次的培养内涵，而每一种培养内涵有其最适合的培养方法和手段。例如学习发展，主要涉及学生对未来进行探索的程度、不断进取的精神、个人规划的合理性和个人价值观的树立等。由此可见，学习发展素质的培养，主要是提升学生知识，引导学生的价值观，培养学习态度。因此，在培养手段方面，更适合采用集中授课的方式。除此之外，每一项胜任力要素都可以根据程度、频率、强度划分等级，为学生的发展程度提供参考和依据[10]。

其次，提高学生干部选拔公平公正性。胜任力模型能够在学生干部选拔过程中提高选拔效率，为选拔的量化操作提供可能，提升学生干部选拔的公正公平性。在以往的学生干部选拔过程中，高校更多采用民主投票法、推荐法、活动观察法等方式。这类方法更有利于个性外向、人际关系能力较强的学生在人群中脱颖而出，而一部分个性偏内向，在团队中脚踏实地、默默无闻的学生干部缺少了发展晋升的机会，因而导致了选拔公正性的降低。在新生入学之际，由于在短时间内对学生很难有完整全面的了解，在学生干部选拔过程中容易参考学生的短期表现来发现候选人。那些环境及人际适应较快的学生更容易成为候选目标，从而降低了学生干部选拔的准确有效性[11]。目前，一些知名企业已经结合自身的胜任力模型开发了测评体系，广泛运用在企业的校园招聘、社会招聘及内部晋升环节，大大提高了人员选拔的效率。这可以为我们开展学生干部选拔提供参考。

第三，增强学生干部考核科学性。胜任力模型的构建为学生干部的考核评价提供了衡量标准，可以为学生干部考评和激励提供依据。以往开展学生评价时，高校更多采用大众评议投票的方式作为学生干部的考评方式，这种人际关系取向的考评导向，往往与学生干部的日常的工作取向产生矛盾。学生干部既是服务者的角色，同时也是管理监督者的角色。学生干部在扮演管理监督者的角色时，有时会因工作方式方法等与一部分同学的人际关系紧张，从而影响学生干部的考评结果。而将胜任力模型作为标准纳入学生干部的考评环节，为其工作量化考核提供了基础，可以更加全面客观地反映学生干部的日常工作表现。

[1]McClelland.Testing for Competence Rather than Intelligence[J].American Psychologist，1973，（28）：1-14

[2]沈燎，刘枭.高校学生干部胜任力模型构建研究[J].当代青年研究，2009，（12）：61-64.

[3]刘福成,黄志明.国内外关于胜任力模型研究的综述[J].赤峰学院学报（自然科学版），2014，（20）：94-96.

[4]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京：北京师范大学，2004.

[5]陈雯，王典典.高职院校学生干部胜任力现状研究[J].中小企业管理与科技旬刊，2014，（15）：268-269.

[6]陈琇霖，宋凤宁，周永红.高校学生干部胜任力模型初探[J].中国电力教育，2013，（7）：213-215

[7]王荣山，吴艳青，吕庆燕.民族高校学生干部胜任力模型的构建——以西北民族大学为例[J].长春工业大学学报（高教研究版），2012，（2）：134-136.

[8]范艳春.五年制高职院校学生职业生涯规划教育探究[D].苏州：苏州大学，2009.

[9]郑鑫，高阳，亢学璐.高校学生干部胜任特征模型初步探索[J].社会心理科学，2013，（7）：52-55.

[10]周新霞.胜任特征模型研究综述[J].人力资源管理，2013，（2）：47.

[11]冉槐.高校学生干部胜任特征研究[J].中国青年研究，2011，（8）：87-89.

（责任编辑：黄立清 郭诗平）

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1674-9618（2016）02-0076-04

刘 震，男，山东城市建设职业学院建筑工程系辅导员，助教。