女性高管与企业社会责任*——来自我国上市公司的经验证据

上海开放大学松江分校 李闽洲 东华大学旭日工商管理学院 顾晓敏 上海开放大学松江分校 陈维良

女性高管与企业社会责任*——来自我国上市公司的经验证据

上海开放大学松江分校 李闽洲 东华大学旭日工商管理学院 顾晓敏 上海开放大学松江分校 陈维良

本文选取2007～2013年间的沪深A股主板上市公司作为初始样本，检验女性高管比例及其高管薪酬对企业社会责任的影响。研究发现，女性高管比例、女性高管薪酬分别与企业社会责任呈现正相关关系，意味着高比例的女性高管会显著提升企业社会责任的指数水平。同时，女性高管薪酬的增加也会显著提高企业社会责任的综合水平，即企业社会责任的水平不仅受到女性高管比例的正向影响，而且受到薪酬激励的女性高管，其与企业社会责任间的这种正向关系会表现得更显著。

女性高管 高管薪酬 企业社会责任 现金流量

一、引言

据路透社（2014）报告称，女性在英国大型企业董事会中的比例正在增加，但男性管理者仍占据着多数高管职位，挤占了女性高管进一步发展的空间，但也表明女性越来越从中低层岗位向中上层岗位发展。作为新兴经济体的重要一员，中国上市公司高管中的女性比例已经高于部分发达国家，其在企业经营决策中的表现及后果越来越受到研究者的重视。“企业社会责任”（Corporate Social Responsibility，以下简称“CSR”）一经提出，就普遍引起重视，在同领域的研究者也投入了大量精力予以研究，并产生了系列研究成果，这些成果涉及CSR内涵、CSR的影响因素和经济后果、CSR与其他经济特征或行为的关系等等。在CSR与其他经济要素或行为特征的关系研究中，部分文献关注女性董事与CSR间关系，试图找出女性董事对CSR的影响机理（Wang and Coffey，1992；Nielsen and Huse，2010；Jia and Zhang，2013）。此类研究固然考察了女性高管在企业高层经营决策中的作用和角色，包括企业在履行社会责任过程中的职能发挥。总之，目前涉及这方面的研究，可归纳成如下三个要点：第一，样本的研究对象多数来源于以美国为代表的发达国家，在我国女性管理者的比重高于日本、美国及除了北欧之外的多数欧洲国家（Cooke，2003），且已经发展为世界第二大经济体的情况下，缺少对中国上市公司女性高管与企业社会责任较为全面的研究，不能说这不是一个缺失。第二，涉及对企业社会责任的衡量，国外文献一般取自第三方数据库（如KLD社会责任专业数据库）或问卷打分，国内文献一般以某一或某些方面的财务或经济指标来度量主要利益相关方的责任履行（如社会捐赠或环境责任等），往往存在以偏概全，以个体代表整体的局限，缺少一个全面反映CSR整体表现的指标。第三，对女性高级管理者与CSR关系的研究，要么以是否存在女性高管为虚拟变量，要么以女性董事的比例代替女性高管指标，存在着对女性高管变量选择的不一致性。

因此，本文旨在通过检验女性高管与CSR的关系来补充该领域的文献。本文选取2007-2013年间的我国两市A股主板上市公司作为初始样本，共计8566个原始观测值，检验女性高管比例及其高管薪酬对CSR的影响。研究发现，女性高管比例、女性高管薪酬分别与CSR呈现正相关关系，意味着高比例的女性高管会显著提升CSR的指数水平。同时，女性高管薪酬的增加也会显著提高CSR的综合水平，即CSR的水平不仅受到女性高管比例的影响，并且受到薪酬激励的女性高管会增强女性高管与CSR间的这种正向相关关系。

二、理论分析与研究假设

关于CSR的内涵，比较有代表性且较主流的学者及其观点主要有：Friedman（1970）指出，“CSR受利益相关者的愿望来履行，常常在社会基本规则的约束下实现自身的利益最大化，包括法律规范及道德风俗”。Jo和Harjoto（2011）认为，“CSR常指除法律规定之外服务人们、社区和环境”。但是，CSR的内涵及其外延是十分宽泛的。实践中，很多企业把CSR看成自身职责，对CSR有各自的解释，包括三重底线（经济、环境和社会三重绩效），自愿行动、为有需求的人提供协助、提高对传染病和环境的认识、支持所在地区、以经济或物品向社区出力等（Jacques，2010）。或许人们会问，企业履行社会责任的内在动力是什么？Carroll（1979，1999），Freeman和Hasnaoui（2011）给出了4个方面的原因解释：法律、经济、道德和慈善。实际上，每个企业仅仅是社会的组成部分之一，没有哪个组织或企业能离开社会的支持而生存，同时，社会也不能离开企业的发展而走向繁荣。履行CSR会促进企业培育出较好的商业道德和对社会的责任感，从而为企业带来商誉和附加值（Williams，2007，Aviyonah，2008）。

有关性别不同，在管理界和经济学界领域已经有许多国外学者做过相应的研究，但在我国的专题研究较少。女性管理者有其自身独特的优势，如面对不确定性时女性表现出的行为会显得更加谨慎、保守，国外行为学和心理学方面的研究结果证实了这一事实。Zuckerman（1994）认为由于女性体内的单胺氧化酶水平要高于男性，单胺氧化酶水平直接会影响风险决策，因而女性高管的行为就会表现出更为审慎和守旧。Hersch（1996）指出，女性的预期寿命要高于男性，选择从事高风险的选择会导致女性高管的损失更大，因而，她们会偏向于谨慎、胆小。Slovic（1996）以社会心理学的视角来看，由于社会文化对男性和女性的要求是不一样的，男性在各种决策就要承担更多的风险和责任，这是社会文化影响的结果。金融决策中也体现出一定的性别差异，如Barber and Odean（2001）研究了由美国一家大型券商提供的个人交易数据后，发现女性决策产生的交易量要比男性决策产生的交易量低45%，但随着交易量的增加，男性的收益率却显著降低。谭松涛、王亚平（2006）实证研究指出，男性投资人的过度交易要明显高于女性投资人的过度交易量。所以上述研究均表明，在投资决策中，由于没有男性高管往往呈现出来的过度自信，女性高管要表现得更为谨慎和保守。

Hambrick&Mason（1984）首次提出了高阶理论，他们认为高管的价值观和人生观与个人特质紧密相联，高管在工作中的偏好，甚至是企业战略选择都是由高管的基本特性决定的。按照高阶理论的观点，可以推断出高管的性别会对CSR的履行产生影响。Wang和Coffey（1992）发现女性高级管理人员与CSR的水平显著正相关。Ibrahhin和Angelidis（1994）认为，相对于男性高管，女性高管的社会责任感要高得多。Williams（2003）针对五百强公司中的185家研究，得到的结论是女高管在董事会中的占比越高，该企业就有意向去参加企业社会责任方面的活动。Bear等（2010）的观点是企业声誉深受CSR等级的影响，同时，CSR等级也影响企业声誉与女性高管人数的多少。

企业社会责任的决策是管理者从自身偏爱的角度出发，企业管理层进行风险评估后权衡的结果，Barber和Odean（2001）认为，相较于男性高管，女性高管更加厌恶风险，面对风险有差异的投资选择，女性会更愿意挑选风险小的项目。Barua等（2010）研究指出，女性高管相比匹配的男性高管在做财务决策时更加保守与谨慎，她们服务的公司盈利状况要更优。因而，提出如下假设。

假设1：限定其他条件，女性高管比例与企业社会责任正相关

自从有了雇佣和被雇佣关系的存在，薪酬也就应运而生，随着两权分离和大企业的出现，大企业就需要聘请那些有经验、擅管理的高管，有吸引力的报酬是大企业招募高管、吸引高管、留住高管的主要激励方式。现有文献关于高管薪酬的研究和讨论很多，Murphy（1999）通过列图显示，二十世纪八十年起的10年内，以高管薪酬为主题的论文增加比率远高于薪酬自身增加的比率，但这些研究中缺少CSR与薪酬间的关系研究。McGuire et al（2003）、Berroneand Gómez-Mejía（2009）研究后认为企业社会责任绩效与企业高管薪酬是正相关的。Margolis and Walsh（2003）通过对2002年之前的三十年内有关公司经济业绩与企业社会责任绩效关系的文献梳理，发现109篇文献中有54篇文献支持两者关系正相关的观点，而关于负相关的文献只有7篇。按照相关者利益理论的解释，由女高管承担管理责任的企业，经营管理的决定大都由女高管负责，如果她们做出更多有利于实现主要相关者利益最大化的活动，并能将代理成本削减，这样的经营管理活动或决策就应当得到企业的肯定和支持，她们获得相应形式的报酬也就顺理成章。另一方面，根据风险收益对等原则，与财务绩效或销售绩效相比，企业社会责任绩效的不稳定性更高，企业女高管承受的压力和担当的风险更大，也需要更高的收益来回报女高管为此付出的努力和承担的风险（刘西友、韩金红，2012）。因此，提出如下假设。

假设2：限定其他条件，女性高管薪酬与企业社会责任正相关

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源本文选择2007-2013年间的我国两大主板交易市场A股上市公司作为初始样本。样本选择按照如下原则进行了筛选:（1）剔除了金融保险证券行业的上市公司；（2）剔除了ST、*ST、PT等非正常交易状态的上市公司；（3）由于会计准则和监管环境的差异，剔除了交叉上市公司；（4）剔除了相关数据缺失的上市公司31家；（5）为使研究更具合理性，剔除了2007年1月1日后成立的上市公司。最终，本文得到样本数据完整、符合条件的样本公司1228家，共计8566个样本观测值。女性高管数据系据CSMAR中的公司治理数据库运用Excel软件手工整理而得，其他数据来自CSMAR中的公司治理数据库和公司财务数据库整理而得。去掉主要变量的极值、异常值及数据为零的1755个样本，最终得到有效样本数据6811个。

（二）变量定义Riahi-Belkaoi（2000）和公司报告（the Corporate Report）（ASSC 1975,Section Six 8.10）对CSR的计量对象主要包括投资者、客户、员工、供应商、当局和社区等利益相关者。陈玉清、马丽丽（2005）认为，在收入确实的情况下，企业对有关利益方承担的CSR的履行可以反映为公众公司向有关各方付出了多少现金。李心合（2010）也认为相对于权责发生制，采用现金收付实现制的现金流量更能真空反映企业社会责任的履行。高敬忠、周晓苏（2008）和张萍、梁博（2012），均采用了企业支付给股东、债权人、债务人、企业雇员、社区和政府等的现金流量与当年营业收入净额之比来计量CSR。杜颖洁、杜兴强（2014）较详细比较了国内外几种常用的CSR度量方法，认为在中国资本市场背景下，CSR指数较适宜采用现金流量法来计量，他们使用了现金流量表中的五个指标之和除以期初的销售收入来度量。因此，借鉴上述文献，本文拟将CSR定义如下：即“企业为股东、企业雇员、购货方、供货方、当局和社区等利益相关方所支付的现金流量与营业收入净额的比”。企业社会责任履行度=（分配股利或利润所支付的现金+支付给职工以及为职工支付的现金+销售商品、提供劳务收到的现金+购买商品、接受劳务支付的现金+缴纳税费实际支付的现金+慈善捐赠支付的现金）/营业务收入净额。各变量的解释、符号及计算方法参考如表1。

表1　 变量的定义和计算方法

（三）模型构建据以上叙述和提出的假设，为验证女性高管比例与企业社会责任的关系，根据假设1，借鉴王清、周泽将（2015）本文构建如下的检验模型（1）：

其中，模型（1）中的因变量CSR分别以支付给主要利益相关者的现金流量总额（LNCSR）和支付给主要利益相关者的现金流量占企业当年营业收入比重（CSRRATIO）来反映，其他变量名称及其定义见表1。

为进一步验证女性高管薪酬对企业社会责任的影响，本文将女性高管薪酬作为解释变量，根据假设2，本文构建如下的检验模型（2），预期交乘项GENDER×COM的系数α3大于0。

四、实证分析

（一）描述性统计表2的样本描述性统计表明，样本上市公司高管薪酬取自然对数后，其平均值为12.6，最大值为16.34，最小值为9.49。以支付给主要利益相关者的现金总额与企业营业收入比重表示的CSR，其均值为0.99，即相当于当年营业收入中的现金部分几乎全部用于支付给职工、供应商、投资者、债权人、政府、社区和其他主要利益相关者，但其最大与最小值相差悬殊，最大值达11倍，最小值为0.06倍。从女性高管占上市公司全部高管的比例来看，其均值达16.9%，相当于样本上市公司中高管团队中每5位就有1位女性高管，其中最高的比例达47%，即高管团队中女性数量的比重接近一半，说明女性管理者在高层管理中的比例逐步增加，这个数据针对女性就业选择中普遍遇到的“天花板”现象给出了不同的实证解释。

表2　全部样本描述性统计

（二）相关性分析表3是主要变量之间的pearson和spearman的相关系数，其中，左下角是pearson数值大小，右上角是spearman数值大小。从表3可以看出，反映企业社会责任CSR的相对指标变量CSRRATIO分别与女性高管比例GENDER和女性高管薪酬COM等主要变量在1%水平上显著正相关，绝对变量LNCSR分别与女性高管比例GENDER和女高管薪酬COM等主要变量在10%水平显著正相关。表明高管团队中的女性比例越高、其高管薪酬越高，企业愿意承担更高的社会责任。这些结果初步支持了假设1和假设2。在控制变量方面，表3结果表明，CSR与ROA（公司收益性）在1%水平上显著负相关，与SIZE（公司规模）、LEV（公司杠杆水平）及AGE（上市公司年限）在1%水平上呈显著正相关，与GROWTH（公司增长性）和CASH（公司现金持有量）不存在相关性。这些数据结果表明，在检验女性高管比例和高管薪酬对企业社会责任影响时，需要控制ROA、SIZE、LEV和AGE等变量。同时由于上述变量间的相关系数普遍较低（<0.40），表明回归模型不存在严重的共线性问题。

（三）回归分析

（1）假设1的多元回归检验。假设1预测女性高层管理者人数多少与CSR正相关。表4报告了OLS回归结果。数据表明，GENDER的系数在10%水平上显著为正（系数=0.063，t= 5.489），说明随着女性高级管理人数的增加能提高企业履行CSR的水平，达到6.3%。这个结果进一步验证了假设1，也支持了一般意义上观点：与男性比，女性更仁慈、更善良，具有更强的同情心，更愿意关心、帮助他人（Ross and Robertson，2003）。同时，表4数据还表明，女性层管理者能更好地促使有关企业实质上担负好企业应尽的社会责任，对于一些企业社会责任履行情况不佳的上市企业，尤其是上市企业，配备高比例的女性高管对于上市企业更好地履行企业社会责任具人力资源方面的管理优势。从控制变量来看，企业规模SIZE与企业上市年均时长在1%水平上显著为正，表明企业规模越大，企业社会责任水平越高，可能与大企业更加注重企业自身在社会上的形象，越愿意承担企业社会责任；上市年限AGE越长的企业，其企业社会责任的指数就越高，表明上市时间长越长的企业，更懂得去维护企业自身的形象，体现出更愿意承担其应负的企业社会责任。企业的杠杆水平与收益性分别在5%和1%水平上与CSR显著为负。同时，也发现企业增长性GROWTH和持有现金流量情况CASH与CSR的关系不显著。

表3　主要变量之间的相关系数

表4　模型（1）的回归结果

（2）假设2的多元回归检验。假设2检验在女性高级管理者领取高薪酬情况下，其女性高层管理者占比与CSR间的正相关关系会更加显著。表5给出了回归结果。如列（1）和列（2）所示，女性高管比例GENDER和女性高管薪酬COM的系数分别在5%和1%的水平上显著为正（前者系数=0. 058，t=3.005，后者系数=0.004，t=4.058），不仅为假设1提供了进一步的证据，也证实了假设2，即女性高管薪酬与CSR具有显著正相关关系。而且，值得一提的是，列（2）中的GENDER与COM的乘积，即女性高管比例与女性高管薪酬的系数在10%水平上显著为正（系数=0.009，t=3.060）。上述结果表明，CSR的水平不仅与高级别女性管理人员在企业高层中所占的比重显著正相关，也和高级别女性员工获得的薪酬的高低有关，女高层领取的薪酬高的上市公司，则其CSR就履行得会更好。其中可能的解释为，根据委托代理理论，作为受托管理公司的女性高管们，由于女性天然要比男性更具有同情心、爱心和慈善心，当其享受到更好的薪酬待遇时，受薪酬激励效用影响，女性高管们更愿意从公司的主要相关利害关系人角度出发，考虑各利害影响方的诉求，兼顾或平衡各利害相关方的需要，从而会自觉或不自觉地促使女性高层参与管理的公司整体上表现出更高的社会责任水平，尤其当高比例的女性高管获取较高的薪酬待遇时，其公司的社会责任水平就会表现得更为突出。表5也对控制变量在模型中的表现提供了与表4较为一致的数据，即公司规模SIZE与上市年限AGE在1%水平上与企业社会责任水平显著为正，与公司杠杆水平LEV和公司获利性ROA显著为负，而与公司增长性GROWTH和现金持有规模CASH则与公司的企业社会责任没有相关性。

表5　模型（2）的回归结果

（五）稳健性测试企业社会责任CSR的度量，部分学者（翟华云，高娟，2014）采用润灵环球责任评级（RKS）开发的CSR三级评价体系，该指标包括：度量社会责任规划方面的全面性评价（M）、反映社会责任完成角度的实质性评价（C）和测量信息披露方面的技术性评价（T）等三部分。该体系评价的高低能较好地衡量上市公司践行社会责任的水平。对女性高管的测量，根据杜颖洁、杜兴强（2014）31的研究，以公司董事会人数（WRATIO）度量，即女董占董事会总人数的比重来衡量，而不是女性虚假变量和女性临界规模的虚拟变量来反映。此外，根据表2描述性统计的结果，女性高管比例均值为0.1692，最高数据为0.4702，说明女性高管占比大极限不超过50%，还可以采用女性董事的Blau指数（WRATIO_Blau），等于“1-［WRATIO2+（1-WRATIO）2］”，根据变量定义WRAITO的值从0到1不等（实际在0.5以下），可以区分董事会女性人数的多少对公司决策的影响。WRATIO_Blau值在0到0.5间不等，可以衡量不同性别董事的平均程度对公司行为的影响程度。根据上述测量办法，我们分别以润灵环球指数CKS代表之前的CSR，以女性董事在董事会的比例WRATIO代替前述的女性高管比例GENDER，对模型（1）和模型（2）进行稳健性测试，测试结果如表6。

表6的结果显示，女董比例WRATIO和高管薪酬COM的系数分别在5%和1%容忍度上明显为正（系数分别为0.064，t=4.007和0.012，t=5.062），64%和1%的数值分别大于表5的5.8%和0.4%，表明女性高管的占比越高，男女高管的比例越均衡，女性高管的薪酬比例越高，企业社会责任指数就越高。因此，假设1得到了进一步的验证。同时，高管薪酬与女性董事比例的交叉项在10%水平上显著为正，为假设2提供了进一步的证据。在控制变量方面，表6显示的符号和显著性与表5、表4的结果保持一致，说明本文的结果对于女性高管比例和高管薪酬都是稳健的。

表6　对模型（1）、（2）进一步检验

五、结论与建议

（一）结论在一定企业特征和环境背景下，公司决策机构的构成，尤其是高层管理机构中的女性特征会影响企业内部沟通运行机制和决策机制，对企业治理产生影响，在一定程度上会融洽高管工作氛围，激发工作动力，提高工作效率，也即“男女搭配，干活不累”。现有文献已经关注到女性高管在承担CSR时所起的作用和影响。然而，多数文献对CSR的衡量都是从利益相关者理论出发，选取某一财务指标来测量股东、债权人、供应商、客户、员工和政府等相关者的责任履行情况，或者借用一些研究机构（上海国家会计学院、KLD社会责任数据库或润灵环球数据库等）的CSR得分或问卷，这些文献仅从某一方面或某些方面来测量CSR，很少使用档案数据，在大样本下检验女性高管及其高管薪酬对CSR的整体影响。本文依据现金流量表，为每个样本公司的观测值找到了对应的CSR综合值，检验女性高管数量多少及其高管薪酬高低与CSR的关系。结果显示，女性高管比例与CSR呈现正相关，而且这种正相关在企业高管薪酬高的上市公司中，其女性高管与CSR的正相关关系会更为显著。

（二）建议本文研究结果对企业管理具有以下启示。

第一，本文以系统性经验数据表明，女性高管比例显著提升了企业履行社会责任的水平，进一步佐证了相关文献关于女性比男性更仁慈、更善良，具有更强的同情心，更愿意关心、帮助他人的观点（Ross and Robertson，2003）。女高层的一定比例对企业涉及CSR的决策具有显著的积极影响，能整体提高企业CSR水平。

第二，既然女性高管的一定比例会影响企业的决策，能为企业带来积极的影响，有利于企业更好地履行社会责任水平，企业就应当优化其管理层性别配比，对于一些缺少女性高管或者女性高管比例偏低的管理层，要敢于聘任女性高管，信任女性高管，给女性高管更大的事业发展平台，让她们撑起“妇女半边天”。

第三，由于CSR受到高管薪酬的正向影响，为切实增强企业履行其社会责任的自觉性和主动性，在公司管理契约中，通过实施适当的高管薪酬激励有利于女性高管更好发挥她们的主观能动性，提高管理层的工作效率，进而直接或间接促进CSR的提升。

第四，本文对国企上市公司的管理更有其特定涵义。由于国企上市公司中女性比例不高，要更好地使国企担负起应尽的企业社会责任，可以试着从国企高管团队的配备出发，为公司管理团队安排适当比例的女性高管，有助于其国企CSR指数的提升。同时，在限薪背景下，高管薪酬不能为国企社会责任提供正向激励效果前提下，如何找到其他替代途径去激励公司高管更好地为国企深化改革、优化国企经营管理和促进国企发展转型发挥更大作用，值得主管部门进一步思考。

当然，本文研究还存在以下局限。仅从女性高管数量的多少来衡量其与企业社会责任的大小，未能从女性高管的其他个性特征，如年龄、学历、职称、教育背景、工作经历和国别等显著性个性方面去详细研究这些特征对企业社会责任的影响，同时，对高管薪酬与企业社会责任的关系研究还没有展开高管薪酬的不同构成对企业社会责任有什么不同的影响，这些研究有待进一步深入。

*本文系上海远程教育集团2015年度学科研究项目（项目编号：JF1503）的阶段性研究成果。

［1］谭松涛、王亚平：《股民过度交易了么？》，《经济研究》2006年第10期。

［2］刘西友、韩金红：《上市公司社会责任履行度与高管激励研究》，《山西财经大学学报》2012年第5期。

［3］王清、周泽将：《女性高管与R&D投入：中国的经验证据》，《管理世界》2015年第3期。

［4］陈玉清、马丽丽：《我国上市公司社会责任会计信息市场反应实证分析》，《会计研究》2005年第11期。

［5］李心合：《嵌入社会责任的公司财务目标研究》，《财会通讯》2010年第2期。

［6］高敬忠、周晓苏：《经营业绩、终极控制人性质与企业社会责任履行度》，《财经论丛》2008年第11期。

［7］张萍、梁博：《政治关联与社会责任履行——来自中国民营企业的证据》，《会计与经济研究》》2012年第5期。

［8］杜颖洁、杜兴强：《女性董事、法律环境与企业社会责任——基于中国资本市场的经验证据》，《当代会计评论》2014年第6期。

［9］翟华云、高娟：《女性高管特征对企业社会责任表现的影响研究——基于我国上市公司的经验证据》，《中国会计学会环境资源会计专业委员会2014学术年会》2014年。

［10］FriedmanM.Comment onTobin.TheQuarterlyJournal of Economics，1970.

［11］JoH，HarjotoM A.Corporate Governance FirmValue: The Impact of Corporate Social Responsibility.Journal of Business Ethics.2011.

［12］Jacqucs A.Socially Consicious:Companies Share CSR Best Practices.Public Relations Tactics.2010.

［13］Carroll A B.A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance.Academy of Management Review，1979.

［14］Carroll A B.CorporateSocial Responsibility Evolution of aDefinitional Construct.Business&Society.1999.

［15］Freeman I，Hasnaoui A.The Meaning of Corporate Social Responsibility:the Vision of Four Nations.Journal of Business Ethics，2011.

［16］Avi-Yonah R S.2008.Corporate social responsibility andStrategic Tax Behavior.Springer BerlinHeidelberg.

［17］Zuckerman，M.Behavioral Expressions and Biosocial Bases of Sensation Seeking.NewYork:Cambridge University Press，1994.

［18］Hersch，J.Smoking，SeatBelts，andOtherRisky Consumer Decisions:Differenceby gender and race.Manager and DecisionEconomics，1996.

［19］Slovic，P.RiskTakinginChildrenageandSex Differences.ChildDevelopment，1996.

［20］Barber B M and Odean T.Boys Will Be Boys: Gender，Overconfidence，and Common Stock Investment.The Quarterly Journal of Economics，2001.

［21］Hambrick，D.C.&Mason，P.A..UpperEchelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers.Academy ofManagement Review，1984.

［22］Wang J and Coffey B S.Board Composition and CorporatePhilanthropy.Journal of Business Ethics，1992.

［23］Ibrahim，N.A.，and J.P.Angelidis.Effect of Board Members'GenderonCorporateSocialResponsiveness Orientation.Journal of AppliedBusiness Research，1994.

［24］Williams，R.J.，andJ.D.Barrett.Corporate Philanthropy，Criminal Activity，and FirmReputation:Is There a Link?Journal of Business Ethics，2003.

［25］Bear S，et al.The Impact of Board Diversity and Gender Composition on CorporateSocial Responsibility and Firm Reputation.Journal of Business Ethics，2010.

［26］Barua，A.，Davidson L.F.，Rama D.V.and Thiruvadi S.CFO Gender and Accruals Quality.Accounting Horizons，2010.

［27］Murphy.PerformanceStandardsinIncentive Contracts.Journal ofAccounting andEconomics，1999.

［28］McGuire，J.，Dow，S.，and Argheyd，K.CEO Incentives and Corporate Social Performance.Journal of Business Ethic，2003.

［29］Berrone，P.and Gómez-Mejía，L.Environmental PerformanceandExecutiveCompensation:AnIntegrated Agency-Institutional Perspective.Academy of Management Journal，2009.

（编辑文博）