缺人才？不！更缺领导力！

北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师 田效勋

缺人才？不！更缺领导力！

北京智鼎管理咨询有限公司首席咨询师 田效勋

德鲁克说过：正确的问题得出了错误的答案，我们可以纠正过来，但如果提出了错误的问题而获得答案，再要重新提出正确的问题并得出正确的答案，则困难得多了。

比如说，很多企业都在喊缺乏人才。为此，花了很多精力搞培训或招聘。各级管理者也会抱怨组织配置的人才存在问题。现实果真如此吗？今年九月，在中国银行业人才发展论坛的“开放空间”环节，我提出了一个观点：我们并不缺人才，更缺的是合适的领导力，尤其是教练式领导力。

建设银行网络金融部副总经理刘总曾提到：建行本身并不缺乏人才，因为建行新近员工都是“211”或以上院校的毕业生，基本资质没有问题。留住年轻人的一个不可忽视的条件是：让年轻人有更多的话语权。我们不应过多地看到他们的缺点，而是充分信任他们，激发他们。这就需要新的教练式领导方式，而不是传统的指挥和命令式的领导方式。

传统上，中国社会具有权力距离（权力距离用来表示人们对组织中权力分配不平等情况的接受程度）大的文化特征，上下级之间等级顺序严格，缺乏对他人的信任。目前这种情况已经发生了很大的变化，尤其是在高科技行业和金融服务业，新一代员工更崇尚平等、自主，对传统的命令式管理方式非常反感。

这时，管理者更需要适应新的形势。复杂多变的商业环境，也需要接触客户的一线员工参与到管理中来。

教练式领导基于行为科学，运用教练技能，促成员工的发展，包括态度、思维和行为的改变，工作相关知识、技能的习得。早在上个世纪80年代初期，教练方法开始对企业产生重大影响。到了90年代，教练方法演变为跨国公司高级管理者重要的管理开发方法。

在《卡特教练》这部电影中，卡特教练接手的高中篮球队是一支屡战屡败的队伍，经过调教后，成为无人能敌的常胜王。之前，队员纪律性差，缺乏相互尊重，在卡特教练的引导下，孩子们对自己建立了积极的自我期望，不仅仅赢得了比赛，更重要的是，其中的“问题孩子”树立了正确的人生观，很多孩子还考入了理想的大学。

要成为教练式领导，要先从理念上转变。首先，管理者要充分信任下级和团队。其次，管理者要重视人才培养。不仅仅是引导员工解决当前的问题，更要通过这个过程培养人才，为未来发展做准备。

要成为教练式领导，还要在实践中掌握教练的技能，如倾听，提问和反馈的技能。其中，核心是提问技能。好的问题往往属于拓展型的、未来导向的、积极的问题。以下是实践中常常用到的好问题：

·这会产生哪些具体的影响？

·对方会怎么想？

·这项工作的最终目标是什么？

·如何衡量这项工作是否达到目标？

·换个角度看这个问题呢？

·你都做过哪些尝试和行动？

·是什么阻碍了你的行动？你会如何克服这些阻碍？

·有值得借鉴的先例吗？

·为了达成目标，你打算采取的第一步行动是什么？

·从中可以学习到什么？

·这个事情积极的方面是什么？

·对你来说，你最看重什么？

·我们刚才聊的内容，对你有什么启发？

·……

在工作实践中，教练式领导会用在两个主要的场景中：一对一辅导和团队引导。管理者每天都会面临和员工一对一沟通的情景，但往往是布置和安排工作，很少有耐心给予员工有针对性地启发。启发是需要耐心和时间的，而在忙碌的职场中，管理者的心思更多关注快速解决问题，而非通过探讨和启发来赋能于员工。聪明的、有长远眼光的管理者善于利用实际工作来辅导员工，培养人才，能够在短期业绩和长期业绩之间找到平衡点。管理者不能等到员工绩效出现问题时再去辅导，应该未雨绸缪。

一对一辅导是让个人发挥出最好，团队引导是让团队发挥出最好。引导是团队教练的核心。在面临复杂问题，且需要所有团队成员参与、理解并执行时，团队引导会发挥巨大的威力，通过群策群力，做出更加正确的决策。并且，这个过程也是达成共识的过程，有利于决策的高效执行。团队引导常常以引导会议的形式出现。引导会议是结构化的，引导大家通过预先设定好的步骤，共同产生大家理解、接受的结果。此时，管理者可以外请专门的引导师，也可以自己采用引导的技术主持团队会议。这种引导技术改变了传统会议的沉闷气氛或者抱怨氛围，团队成员能够沉静下来倾听和思考，按照科学的问题解决思路（定义问题-分析问题-解决问题）来讨论。

并非所有的场景都需要采用教练式的领导。和其它领导方式一样，教练式领导也有其适用的情景，管理者需要考虑具体问题和具体员工情况，加以灵活运用。但总体而言，在知识驱动的行业中，这种领导方式是一种比较有效的方式，是一种趋势。