基于数理统计方法的我国高校人才配置状况分析①

陕西广播电视大学 赵秋兰 陆宇莺

基于数理统计方法的我国高校人才配置状况分析①

陕西广播电视大学 赵秋兰 陆宇莺

作为高校的第一资源，人力资源在高校的发展过程中具有不可替代的作用，高校的人力资源配置日益成为学者与高校管理人员的一项重要研究课题。目前，社会经济环境、政治与政策环境以及市场环境均会对高校人力资源配置产生影响。本文以高校人力资源配置的基本原则为依据，将其人力资源配置规划为定岗、现有人员考核与人才引进考核三部分内容，并借助数理统计的分析方法探讨我国高校人力资源配置状况。

数理统计 高校人力资源 人力资源配置

1 高校人力资源配置的基本原则

1.1 最低岗位数量原则

此项原则的基本要求有两点：(1)在一定的岗位数量要求下，所有岗位均能保证自身有能力高效率地完成各项任务；(2)以任务的高效率完成为前提，各个岗位所安排的数量应当满足最低要求。

1.2 用人所长原则

高校有着不同的部门与岗位，涉及教学、教辅、科研以及管理等等。在高校人力资源中，每个个体都有自身的优劣势，应最大限度地结合各个人员的优势与岗位所需特殊能力，使其在所配置的岗位上充分地发挥自身的特长，真正做到人员所在部门与岗位是最有利于其施展自身才干的场所。

1.3 德才兼备原则

在高校用人标准中，德才兼备十分重要。由此，在社会主义高校中从事工作的各个人员，尤以教师与管理人员为主，必须对自身德才兼备的素质予以保证，高校在进行人力资源配置与管理之时亦要严格对此进行考核，以为人才的培养质量提供保障。

2 基于数理统计方法的高校人力资源定岗与考核

在高校人力资源管理配置中，各项要素之间有着相互联系、制约与补充的关系，它们作为一个有机的统一体共同构成了高校人力资源管理配置体系。

在上述原则的指导下，高校人力资源配置需要以现有的人力资源为基础，与学校各个专业的学生总数量相结合，对与专业发展要求相适应的各种级别的师资数量、职称以及人才层次进行选择，实现对学校教学与科研能力、综合能力以及竞争能力的提升。考虑到高校人力资源的实际情况，其资源配置由三个子模块共同构成，即定岗模块、现有人员考核模块以及人才引进考核模块，其中，人员考核模块与人才引进模块可统一为人员考核。由此，本文在对高校人力资源配置状况进行分析时，需要从两个层面进行重点研究：(1)教师岗位数预测；(2)人力资源考核。

2.1 多元线性回归下的教师岗位数预测

当前多数高校在对人才需求量进行预测之时，常以个人主观经验为主。实际工作中的人才需求量大小会受到部分因素的影响，它们多与人力资源需求量线性相关。

由一元线性方程的最小二乘法期望可推出多元线性期望模型。通常，多元线性回归模型中的各项参数都是未知的，已知目标参数，可利用“最小二乘法”原则，以的样本值与自变量的样本值为依据推出参数根据样本残差平方和公式，令

将(2)代入(3)中，同时令

经过整理，并进行适当地引入，可得

根据多元线性模型，多元线性回归下的教师岗位数预测为：

2.2 AHP法下的教师考核

现有教师考核指标的确定有以下三项准则为依据。

(1)个人定位与发展匹配性，对于个人来说，目标价值定位与价值体现能否与个人预期的发展要求相符合，可以在极大程度上决定是否达到人才的真正使用。

(2)目标岗位匹配性，要对个人与目标需求的匹配程度加以考虑，以提供更为广阔的空间实现人才发展。

(3)个人能力匹配性，人才的特殊个性决定高校在进行人才的培养与使用时要对人才的特殊情况与需求予以考虑。

在上述准则的指导下，构建教师考核指标有：教学能力、学术水平、科研能力、发展潜力、逻辑思维能力、师德、职称、工龄以及年龄，各项指标分别由～表示。

上述指标可以通过问卷调查的方式与历史数据查询而得出，考虑到各项指标的重要性各不相同，本文需对其赋予相应的权重，在对现有教师进行综合评分之时取加权平均值，有

具体含义如表1所示。

表1 判断值的定义表

在利用AHP法计算(7)式中的各项指标权重之时，遵循如下步骤：

若不小于0.1， 则不满意，需要对判断矩阵进行修改，继而从第二步重新开始计算。

根据式(7)与式(8)，可以对现有教师进行综合考核评分，有，其中，各项指标的权重可由(8)式得出。

[1] 王赛男.高校人力资源优化配置的数理研究[D].长沙理工大学,2010.

[2] 刘琦.高校人力资源配置的统计及合理配置分析[D].西安电子科技大学,2009.

F404.1

A

2096-0298(2016)09(c)-178-02

本文是陕西工商职业学院2014年度精品资源共享课立项之一。

赵秋兰(1972-)，女，陕西宝鸡人，教授，硕士，陕西广播电视大学，主要从事教育统计方面的研究；陆宇莺(1965-)，女，汉族，上海人，教授，硕士，主要从事教育金融方面的研究。