二倍工资仲裁时效法律问题研究

李金金（广东财经大学，广东 广州　510000）

二倍工资仲裁时效法律问题研究

李金金
（广东财经大学，广东 广州510000）

关于劳动者追索未签订劳动合同劳动者二倍工资的仲裁时效问题，实务操作中有不同的认识。其中分歧较大的是未签订劳动合同二倍工资仲裁时效何时起算的问题。未签订劳动合同二倍工资何时起算时效的问题涉及到劳动者合法权益的保护及劳资双方利益的均衡问题，因此未签订劳动合同二倍工资的时效起算在实务操作中要慎重处理。

劳动合同；二倍工资；仲裁时效

一、二倍工资概述

《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资”

二、二倍工资的仲裁时效

在劳动争议案件中，关于仲裁时效的问题，主要根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。实务操作过程中仲裁机构一般将追索二倍工资的仲裁时效按一年计算，即一年时效届满后仲裁机构对劳动者关于用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资的请求不再支持，例如《广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月公布的）第十九条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当与劳动者补订书面劳动合同。如果双方仍然没有签订劳动合同的，劳动权利义务按照无固定期限劳动合同对待，用人单位无需依照劳动合同法第八十二条第二款的规定再行每月支付二倍的工资。”由于这些规定，法定时限内劳动者不向仲裁机构提起仲裁，其关于二倍工资的请求将被仲裁机构以仲裁时效届满为由驳回，然而笔者基于时效制度设置的目的等，认为关于二倍工资仲裁时效仍有待讨论。

三、立法精神与观点商榷

（一）二倍工资仲裁时效的三种观点。

例何某于2001年10月与某用人单位建立劳动关系，但在劳动关系存续期间，用人单位未予何某签订劳动合同， 2011年9月单位解除与何某的劳动合同。2011年12月何某申请劳动仲裁，请求单位加付2008年2月至2008年12月未签劳动合同的工资。关于此类案件，在实务操作中，二倍工资的仲裁时效主要有三种观点：

其一、追索二倍工资仲裁时效期间按照每月分段计算时效。理由如下：第一、二倍工资属于对用人单位的惩罚性规定，并非劳动所得，其支付前提不是劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，属惩罚性赔偿金，不应当适用劳动关系存续期间因劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定；第二、从立法本意来看，二倍工资虽然在用语上使用了“工资”二字 ，但其相关条款却出现在“法律责任”一章中，增加的一倍工资实质是惩罚性赔偿，而不属劳动报酬。在《劳动合同法》中规定了二倍工资罚则这样一个惩罚性的赔偿制度。用人单位支付的二倍工资，其中一半是正常的劳动报酬，另一半是对用人单位违法行为的惩罚。因此，增加的一倍工资属于赔偿金性质，不完全等同于工资，所以不应适用终局裁决。根据该观点在本案中，何某2008年2月的二倍工资的仲裁时效应当在2009年2月底前主张，以此类推，2008年12月的二倍工资最迟应当在2009年12月底前申请仲裁，2011年9月何某主张二倍工资的仲裁时效已经届满，不会得到支持。

其二、追索二倍工资的仲裁时效起算点与追索劳动报酬等同。第一、《劳动合同法实施条例》第34条将“二倍工资”与“赔偿金”平行使用，因此《劳动合同法》第82条设置二倍工资的立法本意应当是劳动报酬条款，即在用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的条件成就情况下的强制性规定其支付原约定工资的二倍；第二、劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位不签劳动合同的行为不敢主张权利。因此，如果都适用一年的仲裁时效期间，劳动者的合法权益就面临着被法律侵害的风险，不利于保护其合法权益；综上，将“二倍工资”视为“赔偿金”缺乏立法依据，而将“追索二倍工资”的时效起算点与 “追索劳动报酬”等同才更加符合“立法本意”。根据该观点，二倍工资的仲裁时效起算应根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款，由于用人单位于2011年9月解除与何某的劳动合同，何某二倍工资的仲裁时效应当在2012年9月底前申请仲裁，该请求应当得到支持。

其三、追索二倍工资仲裁时效期间从持续性侵权行为实施终了之日起重新计算。第一、劳动关系存续期间，法定期限内用人单位持续不与劳动者劳动者签订书面劳动合同，符合持续侵权行为构成要件，其侵权行为持续存在，诉讼时效期间应从直到劳动者的权利受侵害结束的当日为起算点。劳动关系存续期间出现双方订立劳动合同或解除劳动关系等情形时，其后一年内的任何时间内劳动者随时可以提起劳动争议仲裁，都能获得未订立书面劳动合同的二倍工资。在劳动关系存续期间，用人单位如不签订劳动合同，其侵权行为处于持续状态，在上文案例中用人单位直至与何某解除劳动关系都未签订劳动合同，侵权行为在先且持续存在，显然如以超过仲裁时效驳回其请求显然有不合理之处。

（二）笔者二倍工资仲裁时效观点。

根据倾斜保护原则及制度设置目的，笔者赞同后两种观点。

1.关于“工资”与“赔偿金”的争议。

“工资也称‘薪金’、‘薪酬’，笔者认为“二倍工资”在法律用语上使用“工资”二字理应按照工资理解；此外在《劳动合同法实施条例》第34条中与“赔偿金”平行使用，再次有力证明了“二倍工资”与“赔偿金”的差别。“二倍工资”应当属于工资分类中特殊情况下的工资，即国家为提高劳动合同签约率，强制性规定的工资类型，履行国家义务性质的工资。“惩罚性赔偿，又叫做惩戒性赔偿，它指的是对受害方的实际损失予以补偿性赔偿之外的赔偿通常是因为侵权方的一些特殊的不当行为所致。”在实务操作中，将二倍工资视为赔偿金，其仲裁时效仅为一年，而在劳动关系存续期间劳动者绝不会冒着丢工作的危险而去追究用人单位不签劳动合同的法律责任，很难达到“二倍工资”设置的实际效果。因此将二倍工资按工资报酬处理，其仲裁时效根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定处理更符合《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法精神。

2.从制度对比角度。

“按照《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位支付第二倍工资的形式是每月支付，若用人单位一直不支付，不支付行为明显是连续性的，已对劳动者合法权益造成连续性的侵害，即连续性侵权，仲裁时效起算点应自行为终了时为合理，对劳动者合法权益的保护亦最为有利”，《劳动合同法》第1条明确规定了该法的立法宗旨是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。因此在实务操作过程中应贯彻倾斜保护原则，维护劳动者的合法权益。如上述案例所述，用人单位的违法行为在先且始终持续，劳动者何某并无过错，该情况符合连续侵权的构成要件，仲裁时效应当从侵权行为实施终了之日起计算。2011年9月用人单位解除与何某劳动关系，其侵权行为结束，此后一年内何某提起仲裁，都应当获得未订立书面劳动合同二倍工资。

3.从劳动争议举证责任角度。

根据我国《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、《劳动争议仲裁调解法》第6条规定、劳动争议仲裁过程中，在收集证据方面用人单位仍处于天然优势地位，即便掌握各种对劳动者有利的证据，用人单位总会以“并没有此类证据无法提供”作为回应。由此也导致了劳动争议仲裁中，双方交换证据困难等程序违法事项。综上诸如此类原因也都成为追讨“二倍工资”的限制性因素。上文案件处理过程中，当事人何某曾用尽各种手段来搜索相关证据。

综上所述，笔者认为实务过程中，“二倍工资”应当理解为原约定工资的二倍，视为法定劳动报酬，追索二倍工资的仲裁时效起算点与追索劳动报酬等同，从而根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第四款适度延长仲裁时效；或者从制度对比角度，劳动者有证据证明用人单位侵权行为持续存在，即用人单位超过法定期间内持续不与劳动者签订合法有效劳动合同的情形下，追索二倍工资仲裁时效应当根据民事诉讼法相关规定处理，侵权行为是持续发生的，诉讼时效从侵权行为实施终了之日起计算。

［1］江平《民法学》［M］，北京，中国政法大学出版社，2009版。

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［4］信春鹰《中华人民共和国劳动合同法释义》［M］，北京，法律出版社，2007版。

［5］涂富秀《试论我国二倍工资罚则的不足与完善》［J］，载于《温州大学学报》2011年第1期。

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［7］李来原《“二倍工资”规则之完善》［J］.重庆交通大学学报（社会科学版），2016，v.16；No.8601：18-23.

D922.591

A

1671-864X（2016）05-0048-02

李金金（1991—）女，汉，河南，研究生，广东财经大学，经济法学专业。