美国高校专业体育教师工作绩效评估及其启示

杨海平,吴　亮

(肇庆学院体育与健康学院，广东 肇庆 526061)



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美国高校专业体育教师工作绩效评估及其启示

杨海平,吴亮

(肇庆学院体育与健康学院，广东 肇庆 526061)

摘要:采用文献资料、逻辑分析等研究方法对美国高校专业体育教师工作绩效评估及其对我国的启示进行研究。研究表明：美国高校专业体育教师工作绩效评估主要由教师绩效审查委员会组织进行，虽然各个学校在评估具体指标方面各有侧重，但评估内容主要包括教学、科研及服务社会3个方面。美国高校专业体育教师绩效评估依据办学职能展开、结合体育专业工作实际、注重同行评议以及重视评估过程等特点都值得我国借鉴。

关键词:高校体育管理；绩效评估；美国高校体育

高校教师是高等教育活动的重要执行主体、也是高等教育办学思想的实践者，重视高校教师队伍建设、不断完善其结构、提高教师队伍的整体水平一直是高校管理者追求的目标。完善的教师绩效评估体系是充分发挥教师潜力的重要前提。高校体育教师作为高校教师的重要组成部分但其评价体系的建立始终是一个薄弱环节，制约了高校体育教育工作的开展[1]。不断完善体育教师评价体系、对高校体育教师工作业绩做出科学评价，既有利于体育教师在工作中发现自身的不足，也有利于高校管理者结合各教职员工的特点进行进行科学合理。目前有关高校体育教师评价的研究不少，但由于各方面的原因，其中若干问题依然存在，较为突出的是：评价过程中的行政化倾向依旧明显，评价指标中科研论文、教学质量以及训练比赛应占比重未有定论，评价过程重视形式与数量、忽视内容和质量的情况已经影响到了评价的科学性以及广大教职工工作的积极性。此外，有关社会服务效果以及教学质量好坏的评判也难以达成共识。以上问题的出现体现了高校体育教师工作评价的复杂性及科学评价的重要性。笔者拟结合美国访学的基本见闻，从美国高校体育绩效管理的若干现象出发、结合中国高校的实际情况就我国高校体育教师的绩效改革问题加以分析、研究，以为其改革提供有益借鉴。

1绩效及绩效评估

1.1绩效的内涵

“绩效”(performance)一词在《现代汉语词典》主要解释为“成绩、成效”，即强调绩效应该是成绩与成效两者的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。但国内外学者对于绩效这一概念却有不同的认识与论述。例如，有学者认为，绩效是指作为工作主体的员工在一定时间和条件下完成某项工作所取得的效益和成绩[2]。Bemardin，Beatty(1984)等人认为，绩效是在特定范围、特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录[3]。G.Bonye，J.Dahya(2002)则认为：“绩效是多维的，不同的利益相关人有不同的定义，高绩效就是组织满足其最重要的利益相关人的需求[4]。”此定义，较好地将组织及组织中的个人统一起来，体现了绩效的特性。Harold，D.Stolovitch等人(1999)将绩效解释为行为或行为的成就、效果两个方面，具体可用公式表示如下：绩效=有价值的成就/付出的行为，即绩效是由行为付出而引发的有价值的成就。也就是说，绩效包含两个主要成分：行为和成就，绩效源自人们做某事并且完成某事。行为是为了达到成就而付出的努力；成就是效益(benefit)，即期望的成效或有价值的结果。总体看来，西方关于绩效的认识经历了绩效结构的单一维度、二维度及多维度的变化，比较一致的看法是将绩效认为是员工的行为，但特别强调绩效并不包括员工行为所产生的结果[5]。

1.2绩效评估

绩效评估最初作为工业管理学的术语其含义主要是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效的过程。绩效管理的理论基础主要来源于系统理论及相应的管理理论如目标设置理论、激励理论等[6]。在英文文献中，“绩效评估”一词有performance evalution,performance review,performance appraisal等多种表述形式。美国学者R.韦恩.蒙迪(R.Wandy.Mondy)和罗伯特.M.诺埃(Robert. M.Noe)将“绩效评估”定义为“定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度[7]。”Borman(1993)认为，工作绩效是可以评估的、多维度的、间断的、与组织目标相关的行为结构体。在企业管理中，绩效评估是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种制度。绩效考评的对象是企业员工，绩效考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进[8]。随着高等教育大众化时代的来临，其发展的质量与效率越来越受到社会公众的关注。没有评价，就没有管理，对所属的各个学院以及各个岗位的教师进行绩效考核与评价已然成为学校管理的重要环节。普通高校体育教师绩效评价是根据普通高校体育的发展目标、体育课的特点以及高等教育发展趋势，运用科学的理论和方法对体育教师在其工作岗位上的行为表现和结果进行评定和价值判断的过程[9]。由此可见，教师绩效评估不仅要关注教师工作的态度、能力、教学效果等任务绩效，同时也应该关注教师的责任意识、发展能力以及对于组织、学生发展所产生的正面影响等关系绩效。

2美国高校专业体育教师工作绩效评估介绍

2.1美国高等教育的绩效评估背景介绍

在介绍美国高校专业体育教师工作绩效评估之前，有必要了解一下美国高等教育绩效评估这一宏观背景，这样有利于加深对美国高校专业体育教师工作绩效评估的理解。20世纪60年代，由于美国高等教育部门的急剧膨胀，大学和学院的管理重点转向对资源，即投入到高等教育事业中的财力、物力和人力的有效管理上。美国国家高等教育管理系统中心开发出“资源需求预测模型”，帮助高校行政管理人员决定拨款的重点。同时，还开发出多项基于计算机的资源分配与规划模型。此后，美国高校为推进高等教育管理专业化的水平又成立了“国家学院与大学事务管理协会”。该协会的成员通过出版物、培训班和研讨会等形式推出用以支持和评估高等教育机构管理的各种方法。另外，从20世纪80年代初开始，各州政府的注意力也开始日益转向高等教育组成部分中所占比例最大的州立学院和大学。伴随着高等教育入学规模的快速扩大，与之相应的财力资源的增长步伐开始向政府敲响警钟，田纳西、新泽西、弗吉尼亚等几个州的政府当局要求开展“学生学业成果评价计划”，以展现高校在学生培养上的成就，同时以此加强对高校办学成效的考核。1985年以后，各州政府或地区性高等教育认证机构要求学院和大学都要参与各种评估活动。

尽管资源分配和声誉仍旧是高等教育管理问题的两个主要方面，但是成果评价却更为深入地渗透到高校的教学和科研活动之中。各州逐步启用以绩效拨款(performance funding)、绩效预算(performance budgeting)和绩效报告(performance reporting)为主要形式的院校绩效责任考核机制。到2000年，全美已有37个州通过不同的形式使用绩效指标。各州的绩效指标5至37个不等，其分类有所不同，组织也趋向复杂。比较普遍使用的绩效指标包括：单位成本，教学人员的工作量、生师比、专业资格考试通过率、对学生种族、性别和社会背景的分析，授予学位的数量等。可以看出，美国高校绩效评估的出现与推进就是美国高校办学效益评定科学化、办学资源分配科学化的推进过程，体现了高校绩效评估的主要目的和重要意义。

2.2美国高校专业体育教师绩效评估介绍

在美国高校绩效评估整体推进的宏观背景下，为了更好地对体育专业教师进行科学的绩效评估，美国的众多体育院校也纷纷成立专门的绩效评估组织，即教师绩效审查委员会(Faculty Review Committee, FRC)，该组织主要由学院内部在各方面具有一定威望的普通教师担任，具体负责全院教师的绩效评估工作。具体的评估程序为：签订教师绩效协议，教师上交各种证明材料和评审三个部分。签订教师绩效协议的时间一般是在前一年的年底。例如，西弗吉尼亚大学要求每位体育专业教师在12月1日与教师绩效审查委员会签订一份下年度的教师绩效协议[10]。协议签订的内容各个学校大同小异，主要还是根据每个学校自身的办学特点以及各个学期的具体工作任务来决定，大体上包括科研、教学和社会服务三部分，但在具体的细化指标方面则各有不同，往往体现了学校办学特点及工作的侧重点。

一般而言，科研部分不仅包括大家熟知的课题与论文，还包括软件开发及相关的知识产权类的技术成果。对于科研部分的评价虽然研究型大学和教学型大学有所不同，但也体现了越来越重视科研的动向。例如，在教学型的理士满大学，教授们过去不需要出版任何学术成果便可获得终身聘任，而现在年轻的教授必须得到研究经费并发表数篇学术论文才有希望获得终身聘任。与科研绩效评价相比，教学绩效评价虽然没有那么精确，但在关注教学质量层面也有一些独到的手段与方法。除了大学教师委员会的评价检查、同行评议以外，学生评价及教学成果的社会评价也很重要，并且其评价结果也往往与专业教师的绩效工资产生直接关联。例如，美国丹佛公立学校教师(包括体育教师)的绩效评估中关于教学绩效的评定就包括学生成长目标、综合表现最佳及进步最明显等指标，而这些指标的完成程度涉及到教师绩效薪酬的20%左右。此外，在社会绩效评价方面，由于缺乏相对具体的量化评价标准，所以更侧重于各种证明材料的审查。一般而言，对于教师的社会服务绩效评价主要包括以下几部分：一是对当地市民服务或者为国家社会所做的重大贡献，例如参加大型体育赛事的执法或相关工作等；二是在专业社会团体中任职并提供服务，例如为国家体育发展制订相关法律规范或提供专业技术咨询等，三是为当地社区居民提供的普及性质的授课等内容。例如，作为赠地学院发展起来的美国普渡大学就定期开设各种面向社区和公民的培训班，其中就包括文化体育活动。而教师承担的相关授课及组织工作也可以作为其服务社会的重要工作绩效。在教师社会服务绩效评价的过程中，由于量化标准无法完全统一，评审委员会比较注重教师在活动中所产生的社会影响，并在评价的程序、内容等层面最大程度做到公正、公平、公开，不会在教师群体中产生质疑，树立了良好的评价公信度。因此，评价结果成为了教师晋升终身教职过程中的重要考察因素。

虽然各个高校都有自己各具特点的绩效评价办法，但是在评价内容方面总不外乎以上提到的3个方面。与此同时，各个高校的评价手段与方法也必须严格遵守相关的法律法规。部分州也会有相应的立法来保障高校绩效评估的科学进行。例如，辛辛那提市教育董事会批准的教师评价方案就从四个领域、五个等级和16项标准确立个人绩效工资制，体现了人性的关怀和人本的激励。在此标准下，允许各个院校根据自身的实际情况，因时、因地、因人创新教师绩效工资模式。总而言之，美国高校教师绩效考核的内容充分体现了其考核目的在于鼓励教师更好地进行科研、教学和社会服务，从而实现高等教育的基本职能及办学目标。而考核方式层面，既充分体现自治以利于各专业院校结合自身特点展开，同时也从立法及政策制订方面加以引导与规范。

3美国高校专业体育教师绩效评估对我们的启示

综上所述，可以发现：美国高校专业体育教师工作绩效评价体系全面系统，科学合理，且具有实际的可操作性。总体而言，在如下方面值得我国借鉴。

3.1高校专业体育教师绩效评估应该符合高校职能要求

从美国高校体育专业教师绩效评价体系可以发现，其涵盖的主要内容也无外乎教学、科研和社会服务三个部分，但重要之处是，美国高校体育专业教师绩效评价能够在科研与社会服务这2个方面实现较为细致、科学的评价并且在内容和评价程序方面保证公平。这一评价体系在内容层面体现高等教育办学的基本职能、在程序保证透明、公平的前提下较好地实现了学校及个人利益的统一。虽然目前我国高校体育教师的绩效评价也包含科研、教学和社会服务三个部分，但实际上，除了科研绩效评价能够实现量化评价实施外，教学和社会服务在评定方面都有很大的问题。例如，以学生对教师的教学评价作为唯一的评价指标、同行评议形同虚设，社会服务只注重形式而没有关注切实内容及成效。诸如此类的有关教学和社会服务方面的绩效评价几乎形同虚设，甚至一定程度产生了教师为迎合学生而不注重教学内容、社会服务成果造假等大量教学乱象。因此，如何对科研的评价更加公开透明、如何将教学和社会服务真正纳入体育教师的绩效评价的范畴并落到实处，形成完善的绩效评价体系并在切实执行过程中体现公平、正义，是我国高校管理者应该加以思考并想办法切实加以解决的重要问题。

3.2高校体育教师绩效评估应该结合体育专业工作实际

美国高校专业体育教师工作绩效评估具有对现状进行诊断、反馈，并对其进行指导的作用。对教师进行的评价可以调动教师各方面的积极性，可以促进教师的发展，最终达到提高教育质量的目的。而相比较而言，目前我国大多数高校对体育教师实施的绩效考核，主要是按照学校层面的统一做法进行年度考核制度(或者是聘期考核制度)，考核内容涉及的面非常宽泛，例如德、勤等，但却没有结合高校体育教学的自身工作性质及特点来进行考核，更没有设立专门针对体育教师有效性绩效评价的科学的考核指标体系。考核指标针对性不强，缺乏科学的评价标准，可操作性也不强，不能真正起到考核的作用。高校体育教师的绩效评估应该围绕学校体育工作开展的具体内容来设计评价指标体系，真正考核工作绩效。具体来讲，就是应该围绕学校体育的工作重点(教学、课外体育活动指导、业余训练比赛及组织)、科学研究(服务于教学及学校专业学科发展要求)、服务社会(组织当地的群众性体育活动并提供相应的技术指导等)来展开评价。只有如此结合工作实际来展开，才能调动广大体育教职工的工作积极性、并形成合力为大学体育教学目标的实现奠定良好的基础。

3.3高校体育教师绩效评估应该重视同行评议

美国高校体育教师工作绩效评估的同行评议涉及的内容极为广泛，既能够达到科学评价的目标，也能够在同行间形成相互激励的正面效应。目前，我国高校体育教师同行评价虽然存在，但往往名不副实。很多同行评议往往是为了应付既定的程序要求，而没有评议。在执行过程中，针对的是少数人群(例如青年教师)更没有在制度上将同行评议作为一种面向全体教师的工作机制并将评议结果与绩效联系起来。

3.4高校体育教师绩效评估应该重视评估过程

绩效管理不同于绩效评估的典型特点就是，绩效管理是一个过程而不单单是关注评估的结果。只有重视评估过程，由于评估手段的不恰当或者程序不合理产生的若干问题才能被发现、解决从而优化评价体系。目前而言，我国高校体育教师绩效评估更加应该重视评估过程。可以考虑从以下方面对评估过程加以优化。首先，及时评价。对于同行评议及听课等评价形式，要求评价意见及时反馈并交流，这样有助于发现教师教学过程中存在的问题并及时解决，而不是在评估过后很长时间形成一种没有任何实质性意义的面上评价。其次，公正全面。高校的职能以及高校体育工作的复杂性决定了高校体育教师绩效评估的复杂性。在评估过程中既要进行全面的教学、科研、训练及服务社会的评价，同时要公正，使评价成为一种积极的效应，推动整体的发展而不成为一种形式甚或者是一种破坏公平的坏机制。

4结语

对高校体育教师进行科学评价是高校体育管理的重要职能之一，在推进绩效工资改革、提高教师管理科学化水平的发展背景下，美国高校体育专业教师的绩效评估紧紧围绕高校的职能这个中心，在评估的定位、内容、方式及过程等方面都有可取之处。我国高校专业体育教师的绩效评估应该借鉴美国的可取经验，注重评价的科学性与全面性的同时应该结合各阶段的工作特点加强过程性评价，从而最大程度激发高校专业体育教师的工作积极性。

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[10] 尹志华,汪晓赞,季浏.美国西弗吉尼亚大学体育专业教师绩效评价研究及其启示[J].南京体育学院学报,2011,25(3):51-55.

Pesearch on the Performance Evaluation of American Physical Education Teachers and Its Enlightenment

YANG Haiping，WU Liang

(Institute of Physical Education and Health,Zhaoqing University,Zhaoqing526061,China)

Abstract：This paper describes the perfcrmance evaluation of American physical education teachers and discusses its enlvghtenment to china by the ways of document consultation, mathematical statistics and logic analysis. It shows that the performance evaluation system is operated by the FRC(Faculty Review Committce) and its mainly in cludcs teaching,research and social service 3 basic contents.The perfermance evaluation system is operatecl based on the Umiersitces′ function,paying much attention on the peer review and attaches great importance to the characteristics of the evaluation process are worth our reference.

Key words：college sports management；performance evaluation；American colleges and universities sports

中图分类号:G807.4

文献标识码：A

文章编号：1672-1365(2016)01-0077-04

作者简介：杨海平(1965-)，男，教授，博士，研究方向：体育管理学。

*收稿日期：2015-12-03； 修回日期：2016-01-04