汽车制造业基层员工招聘策略探析

邓志华++胡容

摘要：随着竞争的不断加剧，企业能否做好基层员工的招聘管理工作就显得尤为重要。招聘作为人力资源管理活动中的基础性环节，是企业能否获得高技能、高专业、高素质人才的关键，人才招聘的成功与否直接关系到一个企业的生存与发展，因此企业越来越重视招聘工作。根据汽车制造业的情况，从汽车制造业基层员工招聘中存在的问题和招聘难的原因两方面来说明汽车制造业基层员工招聘的现状问题，根据影响求职者做出决策的因素，提出相应的策略，以期对汽车制造业基层员工的招聘有所裨益。

关键词：汽车制造业；基层员工；招聘策略

中图分类号：C933 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01

随着近年来用工荒的影响，拥有一定技能的基层员工在劳动力市场上变得供不应求，这使得他们选择工作的机会增多，劳动力的流动性因此保持在较高水平。这些给企业的招聘工作带来了一定的难度，所以有必要采取积极的措施解决企业基层员工招聘方面的问题，同时也使他们生活得更幸福，心理更和谐。

一、汽车制造业基层员工招聘中存在的问题

1.招聘渠道选择失误

在招聘渠道的选择上，对于基层员工来说可以分为两类：一类是受教育程度较高的基层员工，这些学生对于招聘信息的掌握比较全面，不论是传统的报刊宣传，还是新兴的媒体宣传、网络招聘等，他们都有较强的接受能力，从而提高应聘比；另一类就是受教育程度较低的基层员工，比如车间中从事最简单的装配或者搬运等的员工，这类员工相对来说可能就不太经常关注网络招聘、媒体宣传等的招聘信息，企业要想提高这类员工的应聘比，就得利用一些比较传统的招聘渠道，可以选择在人才市场发布信息、现场招聘、熟人介绍，或者在一些传统的报刊杂志上发布信息等。

2.招聘人员判断失误

作为人力资源部门的招聘人员，应为用人部门提供足够的信息。实际却是人力资源部门常常无法提供关于应聘者完整的信息，80后、90后几乎是构成目前企业基层员工的主力军，对于像汽车制造业基层员工这样劳动条件相对艰苦的员工的招聘，在招聘过程中招聘部门有必要了解求职者的生活环境、家庭情况、个人能力等信息，这些可以帮助招聘人员更准确地判断求职者是否和岗位匹配。

3.传统观念影响较重

随着计划生育政策的实施，新生一代几乎都是独生子女，这也给汽车制造业带来了很大的影响。基层员工工作辛苦、收入低，并且社会地位低下，但凡家里条件好一点的，父母都不忍心让孩子出来做这种比较基层而且比较繁重的工作，随着80后、90后受教育水平的不断提高，基层员工的数量急剧下降，“用工荒”已成为国内企业的常见问题。这些都给汽车制造业基层员工的招聘工作带来了很大的挑战。

二、汽车制造业基层员工招聘难的原因分析

1.不合理的薪酬制度

在合资企业占主导地位的中国汽车行业里，同工不同酬在中国员工和外国员工之间算是一个典型的现象，这种现象在汽车行业普遍存在，大多体现在外国员工劳务输出上，这部分开支曾令企业难堪重负。在中国企业里，外国工作人员工资较高，而中国的员工工资就比较低。除了外方因为掌握核心技术而刻意提高薪酬外，汽车行业同工不同酬现象的产生与中外平均收入之间的差距也有较大的关系。

2.基层员工权益保障措施未能完全落到实处

企业留不住员工，“用工荒”时常出现的关键在于政府出台的相关职工权益保障措施未能完全落到实处，无法让基层员工权益得到保障，也不能让他们感受到自身价值的实现。用工荒从另一个角度凸显出了权益荒。要留住员工，就要让他们的权益得到保障，制定的政策也要让基层工人享受到更多的关爱。

3.薪资较低，配套福利待遇较差

基层员工薪资较低，并且许多企业因自身经营状况不佳，无法为基层员工的社保、住宿、伙食等提供保障。对于收入不高的基层员工而言，食宿是笔很大的开支。相比而言，能够为员工提供较好的住宿条件和餐补标准的企业在这方面会占有一些优势。

三、汽车制造业基层员工招聘策略

1.人员策略

招聘人员在招聘活动中代表企业，也是最先、最直接接触到应聘者的人员，招聘人员的职业素养、态度等直接影响了求职者对企业的第一印象，进而影响求职者来企业就职的偏好和愿望，企业在选择招聘人员时应注意考核他们的各项素质。包括：具备良好的表达能力、观察能力、沟通能力；掌握必要的专业知识和管理知识；良好的个人品质和素养，接人待物热情有礼貌；掌握一定的选拔和考核的技术，如面试技巧。

2.地点策略

这在很大程度上由应聘者的情况决定，反过来，应聘者的筛选又由岗位需求决定。本地招聘方式，如员工自荐、企业内部员工推荐等。除此之外，当地报纸上的各类广告也是一种方式，针对本地的商贸和职业学校毕业生的招聘可以采用这种方式。对于汽车制造企业基层员工的招聘而言，如果是一般的学徒工和其他不熟练工的岗位，多半可以用本地的高中或者中专毕业生。而一些专业技术人才的招聘，如汽车发动机制造、燃料供给、制冷技术等就需要到高校进行校园招聘。

3.时间策略

制定合适的招聘时间计划，根据企业自身的实际需要，合理规划招聘中每一阶段所需要的时间，以及应该在哪一段时间进行。如果招聘的时间拖得过长，会增加招聘的费用，时间太短，又很可能不能够吸引足够多的应聘者。另外在什么时候进行招聘工作也需要慎重的选择，基层员工中的专业人才的招聘，大多进行校园招聘，如果太早进行，当学生有更多更好的选择的时候，毁约率会增加，这样会增加招聘的成本，如果在末期进行，许多高素质的学生有可能已经被同行业企业雇佣，会减少雇佣到高素质人才的可能性。

4.企业招聘渠道和方法的选择

通常将招聘分为外部招聘和内部招聘两种形式。外部招聘是利用外部劳动力市场来吸引和筛选符合岗位任职要求的员工，外部招聘的渠道和方式多种多样，主要包括在人才市场发布信息、校园招聘、委托中介或猎头机构、报刊杂志、网络招聘、媒体广告等；内部招聘是企业在有空缺职位时优先考虑内部员工升职或者申请轮换岗的方式，主要有工作轮换、提拔晋升、内部公开招聘、临时人员转正、员工推荐和员工返聘等。两种招聘渠道各有利弊，并且可以优势互补。

作者简介：邓志华（1981-），男，四川泸州人，贵州财经大学工商学院副教授，博士，研究方向：组织行为学与人力资源管理。