医院信息科发展现状与绩效管理考核方案

2016-11-10王晓华叶瑞绵丁慧莹

武警医学 2016年9期

王晓华，叶瑞绵，丁慧莹

医院信息科发展现状与绩效管理考核方案

王晓华，叶瑞绵，丁慧莹

信息科；医院信息系统；绩效考核

医院信息科承担着医院信息系统建设、运营维护、日常监管等任务。随着医院信息系统的不断升级,医院信息科业务量也在不断增加，增强信息科的服务质量和保障效力成为医院信息主管重点关注的问题。如何提高信息科人员的工作效率？笔者认为，采用绩效式管理方法可有效地整合科室资源、激发工作者的积极性、主动性，提高信息科服务质量及保障效力。

1 发展现状

现今全国多数医院都安装了信息化平台，信息化平台的应用在很大成度上提高了医务人员工作效率，加快了患者就诊速度，有效地解决了群众看病难的问题，堵住了财务、药品等管理中的漏洞，减少了医疗差错，提高了医疗服务水平。尽管医院信息化建设取得了可喜的成绩，但仍存在一些亟需解决的问题，这关系到医院信息化建设的长久发展，是摆在每个从事信息化建设者面前的关键课题[1]。目前来看，由于医院信息科缺乏专门的理论研究和多种学科人员的协同探索，致使信息科人员的工作仍处于一种任务式的原始发展模式，信息化管理人员如救火员一样，哪里出了问题就去哪里，被动地开展工作，被动地提高解决问题的能力，在这种工作环境中，慢慢地使得医院信息化管理维护人员在思想上呈现出“只要能解决现有问题，维持现有状况就是很好地完成了工作任务”的不良思想，这种不良思想的滋生，会使得信息科的工作人员对自身工作标准越来越低，处处只求过得去、不出问题就行，在一些新问题的解决上畏手畏脚处处依靠领导。我院情况也是如此。

那么如何才能发挥信息科人员的积极性，主动提高自身业务技能呢？笔者根据近年来对信息科的管理心得，认为只有借助信息化、智能化平台，运用绩效管理办法，对人员配置、工作执行力、工作态度、工作效率等方面进行科学统筹管理，才能有效地调动信息科人员的积极性、创造力、自主学习意识及工作执行力，促进医院信息化的长足进步。

2 绩效管理考核方案

2.1 原则绩效管理就是以员工的工作业绩和工作效率为依据，对其进行奖惩，从而激发其工作的主动性与积极性的一种管理方式。这种方式主要是采用管理学上的SMART原则，S(specific)绩效指标必须是具体的，M(measurable)绩效指标必须是可以衡量的，A(attainable)绩效指标必须是可以达到的，R(relevant)绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性，T(time-bound)绩效指标必须具有明确的截止期限[2]。

我院在利用绩效管理信息人员中，针对工作主动性不足的问题、个人能力不足执行力差的问题、工作跟踪与指导不到位的问题，利用信息化手段研发了以绩效为导向的派单软件。即将每天、每人需要完成的各项任务，分发到执行人的客户端上，并根据任务的难易成度设定完成时限，依据完成质量与时间量化为具体分值，周总结、月排名。量化后的绩效使每人对自己的工作能力与业绩都有直观的认识。因此，积极主动地提升自身技术水平，完成好每一项工作才能在绩效评定中获得高分值，已成了全科人员的共识。

2.2 设计方法由于信息科绩效管理方案的设计不可能一次成型，因此我院信息科在考核方法的设计方面经历了以下几个阶段：

2.2.1 初级阶段将工资分为基础工资和绩效工资(基础工资根据常规的职称、工龄、学历等进行计算；另一部分为绩效工资)。将绩效工资按以下方式重新分配：(1)按工作量算分，不分处理问题的难易程序，为临床医技等科室处理1次记1分。(2)按出勤量算分，例如常规情况下正常的每人每月必须满21个班，遇到节假日根据实际情况减少相应的数量，对于经常要求请个小假乱跑的人根据请假的次数等进行适当扣分，例如每请假半天扣3分。(3)按8 h外工作量适当加分，八小时外工作安排为值班人员负责，遇到有事需要加班，科室相关人员应该随叫随到，每次加班根据处理问题时间长短和难易程度多加分。(4)按满意度算分，每受到1次投诉扣1～2分，受到1次表扬加1～2分。把绩效工资分成以上四块进行核算。

2.2.2 中级阶段对初级阶段中的第一项进行完善，细化根据工作难易程度分配更合理的分值。对初级阶段中的二、三、四项根据具体实施情况进行修改。

2.2.3 高级阶段对本科内工作进行细化，一并纳入考核范围。

2.3 主要作用我科经过绩效管理一段时间的试运行后，感到科室人员在执行力及问责反馈上都得到了一定改善，并逐步规范了工作流程，提高了工作效率及工作质量，这些转变都说明了绩效管理具有如下作用：一是引出竞争力。绩效指标的设定明确了科室每个人努力的方向和目标，同样一件任务，每个人完成的质量及时限不同，通过量化的绩效成绩进行对比，形成了一定的对比标准，使科室工作人员在工作中引出了竞争力。二是发挥导向力。绩效指标就是为科室工作人员在工作中明确目标，指导工作，达到绩效管理的要求。目标任务明确可使科室工作人员少走弯路，少做无用功，快速完成既定目标。三是产生凝聚力。通过科室工作的量化管理，每个工作人员的工作目标更加明确，对于自己明确需要完成的任务，科室工作人员就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向，同时也会养成主动完成工作的习惯。四是生出约束力。绩效指标有些会明确告诉员工哪些是应该做，哪些不应该做，可以约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。

绩效管理在信息科服务和保障中突出了对人员配置、工作执行力、工作态度、工作效率等方面进行科学统筹管理，充分调动人员积极性、创造力，自主学习意识，科室内部人力资源与工作任务之间实现高效衔接，有利于提升科室服务质量及工作效率[3]。

[1] 李劲松,张小光. 数字化医院的建设目标与发展趋势[J]. 医疗卫生装备,2010,31(2):5-7.

[2] 杨洪广，李晓娟，张麟，等.医院信息科绩效考核方案设计[J].中华医学图书情报杂志，2015,24(1)：15-17.

[3] 高云松.编辑部门绩效考核方案设计与实现[J].现代出版,2013(4):30-32.

(2016-03-01收稿 2016-06-20修回)

(责任编辑张楠)