谦卑领导行为研究前沿探析与未来展望

王海花

（上海大学 管理学院，上海 200444）

谦卑领导行为研究前沿探析与未来展望

王海花

（上海大学 管理学院，上海 200444）

厘清了谦卑的概念、维度和测量方式的研究成果，归纳谦卑领导者的行为特质，回顾谦卑领导行为的测量工具及其前因后果的研究进展；凝练现有研究不足，提出未来研究方向。

谦卑领导行为；领导风格；领导有效性

一、引 言

近年来，领导理论开始更多关注自下而上式领导方式。学者们认为领导应该更多地展现他们的人性，更多地关注下属[1]。作为积极心理学中二十四美德之一的谦卑，在组织理论和领导理论的研究中，逐渐受到关注[2,3]。传统观点往往认为谦卑是与领导角色相对立的，现代观点则认为谦卑包含自我意识、重视他人的意见、主动学习与改变、分权、敢于听取真实意见和承认自己的错误、致力于创造一种开放的环境、鼓励在相互信任和相互尊重的环境中提出异议等特质[4]。这对于员工的智力发展、和谐的人际关系的构建都有非常重要的作用[5]。于是，领导需要保持开放和弹性，需要具有高水平的谦卑[6.7]。

二、谦卑的概念、行为特质及测量

（一）谦卑的概念

Humility来源于拉丁文humus和humi，意味着以一种接地的、有充足理由或基础的观点来审视自我和他人[8]。谦卑允许个人对自身优势和劣势的准确评价，接纳关于自身的新信息，不拒绝赞美，不急于否认可喜的成就，也不急于攻击别人对自己的批评，主动承认自身的不足，耐心并绅士地对待他人，理解并同情他人[9，10]。谦卑是人类一项稳定而持久的积极品质，它的一个核心特征是“他人”倾向[11]。当说一个人具有谦卑的品质时，他/她的重心是所处的团体[12]。当人们在回忆与谦卑相关的行为时，回忆多是与正面情绪相关的成功事件[9]。谦卑可以通过学习获得，它的形成是一个需要自制力的长期而艰难的过程[13]。稳定后的谦卑是一种生活状态，体现在个人层面（乐于接受的个性，摆脱失真，对新信息保持开放态度）和人际关系层面（关注他人、人人平等的信念）[14]。

（二）谦卑者的行为特质

拥有谦卑品质的人更多地表现出公平和克制[15]。他们对于自身有精确评估，能勇于承认自己的错误、知识的欠缺以及自身局限性，对新思想、反对的信息和意见保持开放性，能够恰当地处理自身能力与成绩的关系，欣赏所有事物的价值，并保持相对低度的自我关注[16]。也有学者将谦卑者的行为特征归纳为五个维度，即真诚、公正、开放的胸怀、尊重别人、不自大/不自我中心/不幻想[5]。还有学者从道德的视角将谦卑分为高度的相互依赖、与他人的道德比较、道德典范与标准、对世界万物的客观评价等四个维度[17]。

（三）谦卑的测量方法

1.自我报告法。让被评估者对自身的谦卑水平进行评价，该方法实施较为便利，但是有效性常常受到质疑，因为真正谦卑的人往往对自己的谦卑做低水平的评价[18]。

2.谦卑与傲慢的内隐联想测验（IAT-HA）。Rowatt等2006年 开 发 了IAT-HA（Implicit Association Test of Humility and Arrogant）方法，是一个具有前瞻性的创新，有很多工作要完善[5,18]。

3.他人评级法。要求被调查对象就目标对象的谦卑程度进行评价，他人评级与自我报告之间具有相关性[5]。

三、谦卑领导行为的界定、行为特征和前因后果

（一）谦卑领导行为的特征

谦卑领导者往往对新鲜事物保持开放性、渴望向他人学习、承认自己的错误并试图纠正它们、正确地看待失败、征求别人的意见、帮助他人发展、乐于服务他人、尊重他人、与同事分享荣誉、正确地接受成功、不自恋或谄媚、不沾沾自喜、节俭朴素。谦卑使得领导者能够清晰地划分正常的自信、自尊、自我评价与自负、自大、固执之间的界限[13]。从员工的视角来看，谦卑的领导能够提供思想并接受批评，创造一种包容性的组织氛围[19]。

（二）谦卑领导行为的测量

Owen 等[2]开发了包含自我意识、自我提升和欣赏他人三个维度9个条目的测量量表。以此为基础，Ou等[3]在中国文化背景下开发了包含自我意识、欣赏他人、对反馈的开明、低度的自我中心、追求自我超越和超越的自我概念六个维度19个条目的测量量表。

（三）谦卑领导行为的前因后果

谦卑与魅力型领导之间存在正相关关系[10]。在控制家长式领导的作用后，谦卑领导行为对领导有效性和员工的组织认同都有显著的正向影响[8]。领导越谦卑，越易对员工表示出支持性的行为[20]。谦卑领导行为对员工参与和工作满意度具有显著的正向影响[21]。谦卑领导行为通过工作满意度影响员工保留，通过团队学习取向对员工参与产生积极影响[2]。

研究发现，自恋水平越高，谦卑水平越低；权谋个性预测着较低水平的谦卑；低自信水平代表了低水平的谦卑；高水平的情绪意识和管理代表着高水平的谦卑[20]。当下属认为领导具有谦卑的品质时，魅力型领导对员工绩效（对领导的认同和信任、自我效能感、激励和牺牲精神）的影响最大[10]。

四、研究不足与未来展望

（一）研究不足

1.谦卑领导行为的测量量表多是利用他评（下属或员工）方式来衡量，这在探讨谦卑领导行为前因变量和结果变量时，可能会产生共同方法偏差。

2.关于谦卑领导行为的适用情境尚不明晰。例如，谦卑领导行为适用于什么性质的企业、什么类型的组织、哪种性格的员工、何种类型的任务？在什么样的团队氛围、哪种类型的组织文化中和发展战略中更为适用？

3.关于谦卑领导行为的前因后果需要进一步厘清。比如，这种领导行为是否有利于高效团队文化或组织文化的形成、是否有利于团队绩效或组织绩效的提升，以及影响机理是怎样的？

图1 谦卑领导行为的理论起源和研究框架

（二）未来展望

1.需要从目标对象的上级领导、下级员工、平级同事以及外部利益相关者等多个角度进行360度调研，从多个维度设计测量问卷。

2.谦卑领导行为对于团队创造力的跨层次影响是怎么样的，是不是以员工个体层面的变量为中介变量发挥作用，需要探讨。

3.谦卑领导行为的文化差异、在不同层级管理者间相互影响和传递机制进行理论探讨和跟踪研究[3]。

4.组织层面的谦卑包含了领导者的谦卑、员工的谦卑以及在企业的文化、体系、程序和结构中均将谦卑作为获得成功的关键因素之一[13]。未来的研究中需要将谦卑行为拓展到组织、团队和员工层面。

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C93；F270

A

1003-1154(2016)01-0124-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.01.040

国家社会科学基金青年项目(13CGL014) ；中国博士后科学基金面上项目（2013M530196）； 2014年度上海高校青年教师培养资助计划项目“谦卑领导行为对员工创造力的跨层次影响研究：领导成员交换视角”.