女性领导身份认同研究的文献回顾与未来展望

□陈 璐



女性领导身份认同研究的文献回顾与未来展望

□陈 璐

[电子科技大学 成都 611731]

在影响女性领导发展的诸多因素中，缺乏领导身份认同是主要的内部障碍。对女性领导及领导身份认同的相关文献进行回顾，立足于“女性领导身份认同”这一新的学术概念的开发，提出了女性领导身份认同研究的未来趋势和研究思路，可以为女性领导与领导身份认同的理论和实证研究提供方向。

女性领导开发；领导身份认同；女性领导

引言

近年来，传统商业社会中男性统治的企业董事会开始出现女性的身影，然而，真正能坐上高管职位的女性仍是凤毛麟角。2012年，财富500强企业中的女性CEO仅有4%。女性高管的稀缺不仅影响了企业决策层的多元化，而且向中低层的女性传递了一种否定女性领导力的负面信号，制约了女性整体领导能力的发展，从长远来看不利于女性地位的提高。那么，究竟是什么阻碍女性进入组织高层？

国外女性领导研究的最新成果表明，女性面临的发展障碍从玻璃天花板、迷宫向第二代性别偏见演进。第二代性别偏见发挥着微妙的渗透性作用，使女性自身将性别偏见内化，甚至进行强化，陷入传统的性别刻板印象中，从而干扰了女性形成领导身份认同。缺乏领导身份认同成为来自女性内部的隐形障碍，比来自外部的障碍影响更为显著。Ely等从自我激励的视角出发，提出女性领导开发的重点应该从排除外部组织、人际障碍转向如何排除女性内心的隐形障碍，建构和内化领导身份认同是促进女性领导开发的核心要素[1~3]。本文对女性领导及领导身份认同的国内外文献进行梳理，发现国内外学术界对于女性领导身份认同还没有展开系统而科学的研究，还存在以下有待深入探讨的问题：（1）究竟什么是女性领导身份认同？如何定义与测量？（2）女性领导身份认同是否具有有效性？通过什么途径实现有效性？（3）女性领导身份认同的概念内涵及有效性是否存在跨文化差异？

本文在文献综述的基础上，提出女性领导身份认同的未来研究方向可集中于女性领导身份认同的内涵研究、有效性与作用机制研究以及跨文化研究等三方面，并介绍了具体的研究思路和方法。

一、国内外研究回顾及评述

（一）女性领导研究回顾

长期以来，由于方法的阻碍、关于性别平等的学术假设等原因，以男性为主导的学术界对性别与领导的问题缺乏关注。直到20世纪70年代，随着越来越多的女性走上领导岗位或参与学术研究，女性领导研究逐渐成为学术研究热点。国内外学者围绕着女性领导的存在和价值、两性领导风格差异、女性领导发展路径与障碍以及女性领导开发等问题展开研究，大大推动了女性领导研究的进程。

两性领导风格差异及有效性是研究者最为关注的问题，主要基于性别角色理论进行分析，着重回答了以下问题：女性和男性在履行领导角色时是否存在行为差异？女性作为潜在或实际的领导者时，是否受到歧视性评价？女性是否比男性更为有效地实施领导行为、实现组织目标？研究结果显示男女在人际导向-任务导向或者民主-独裁等领导行为上不存在显著差异，但是女性比男性更容易表现出变革型领导风格[4~5]。在对女性领导者的评价方面，Eagly等发现领导男性化的刻板印象与女性性别特征之间的不匹配使得女性更容易受到负面评价[6]。当女性表现自主型行为特征，会被认为扭曲了性别角色期待，遭到排斥。反之，当其过多地表现关系型行为特征，则被认为缺乏领导者所需要的决断能力和进取性[7]。但是，研究也表明随着关系型行为日益成为有价值的领导特质，女性领导更倾向于采纳变革型、支持型、参与型和协调型等新兴的领导风格，在现代组织中展示了独特的有效性[4,8~10]。此外，当女性表现出兼具自主型和关系型特征的双性化行为时，比单独的自主型或关系型行为更能预测变革型领导行为以及下属对领导的认同[10]。国内学者对女性领导行为、效能的研究进行了理论综述[11~12]，并开展了相关的实证研究。例如，胡剑影对中国女性企业家的领导模式进行了探索性研究[13]，梁巧转探讨了男性与女性个性特征、领导风格方面是否存在差异及其相关关系[14]，李六珍、李乐、李成彦等考察了女性社会性别角色、领导风格与领导效能之间的关系[15~17]。

女性领导发展路径与障碍也是研究的重点。Hymowitz和Schellhardt最早提出“玻璃天花板”，描述女性在努力高层职位时必然遇到的障碍[18]。导致玻璃天花板的原因包括个人障碍如女性性别角色与高层领导角色要求的冲突[4]、工作-家庭冲突等[19]、人际障碍如缺乏非正式人际网络支持[20]等。其后，Eagly和Carli以“迷宫”更为系统全面地描述了女性在向高层晋升过程中面临的挑战和困难[21]。他们将迷宫的成因归结于以下三个方面：第一，人力资本投资。虽然女性在教育水平上得到很大提升，但她们承担了大量的家务工作，在岗位责任、领导经验、人际网络、培训指导等方面得到的机会也低于男性[22]。第二，性别差异。女性在领导效能、对工作的承诺、领导动机和领导特质等方面与男性差别不大，但是在自我提升、沟通方面却不如男性[22]。第三，社会偏见。性别刻板印象使女性面临双重压力，对立的角色期待造成女性不适合担任领导的成见，导致女性晋升困难，领导能力被贬低[7]。性别偏见还会影响女性自身的主动性和反应，降低他们成为领导的抱负和志向[23]。近年来研究者将关注点从组织和社会对女性的故意阻碍转向了隐形的“第二代性别偏见”，包括角色模范太少、组织实践没有将女性的生活体验考虑进去、女性次优的社会网络、工作表现压力过大等。其特征是：第一，隐形性。对女性的偏见扎根于日常工作惯例和文化准则中，变得更加隐形。第二，非必然性。突破了“玻璃天花板”“迷宫”所认为的女性晋升到特定高度必然遭遇障碍的思维惯性，目前已有女性成功担任企业、国家最高领导。第三，复杂性。包括女性在进入职业领域、争取领导岗位以及承担领导角色的过程中面临的困难和挑战。第四，层级普遍性。不仅是最高职位，在初、中级职位竞争上男女也不能享有平等的机会[1]。国内学者也针对中国的组织情境开展了研究。例如，赵慧军分析了中国企业中阻碍女性职业发展的因素[24]，颜士梅将企业人力资源开发中的性别歧视归纳为雇佣性别歧视、职业性别隔离、玻璃天花板和薪酬性别歧视等[25]，卿石松分析了职位晋升中的性别歧视[26]，陈志霞证实了组织性别偏见对女性职业发展的负面影响[27]。

女性领导开发的研究是在发展路径与障碍研究的基础上进行的。针对女性的领导迷宫现象，研究者从个体、人际、组织和社会等四个层次提出了排除阻碍，发展女性领导的方法，包括提高个人沟通能力、采用有效的领导方式，降低人际间的性别偏见，促成组织变革，实现家庭责任的社会平等[21]。例如，采纳变革型领导或双性化领导行为是女性得到提升的有效途径[28]，在团队中提高女性的身份安全感可以降低刻板印象对女性晋升的不利影响[29]，在组织中促进创新和变革，营造“创造性破坏”的情景有利于女性CEO的产生[30]。Ely等则基于身份认同理论提出了一个新的开发思路，她们从人力资源开发的角度出发，分析了第二代性别偏见对女性领导身份认同的发展所带来的阻碍，提出通过女性领导力课程的设计，为女性提供诸如“沟通与领导变革”等领导力主题演讲，或者应用流行的开发工具（如360度反馈、网络构建），可以透过第二代性别偏见，有利于女性领导身份认同的构建，进而实现领导角色[1]。国内关于女性领导开发的研究主要以女干部为对象，具有较为浓厚的政治色彩，较少采用科学的领导理论和研究方法[31]。肖薇在解构女性领导和界定第二代性别偏见的基础上考察第二代性别偏见对女性领导发展的影响，提出构建女性领导开发理论和策略[32]。但是，缺乏相关的实证研究。

（二）领导身份认同的研究回顾

社会学和心理学领域对自我概念、身份认同的研究由来已久。身份认同是个体对某一特定身份或一系列身份的占有和承诺，体现了个体的特征、社会关系、角色以及归属的社会类群[33]。身份认同是帮助个体认知“我是谁”“我的主要目标和志向是什么”，以及“我的优势和弱势是什么”等基本问题，从而形成自我概念[34]。个体的自我概念对其行为具有重要的形塑作用，对其自尊、情绪变化、社会比较决策、自我表现、社会设定选择及处境定义等都有广泛的影响[35]。自我概念是动态性的，个体通过对自身身份的认同来形成、修改、维持、强化一个具有一贯性、独特性的自我概念[36]。

领导学领域的学者借用身份认同的概念对领导开发进行深层次的研究。他们认识到以往研究局限于领导的表面技能的发展，呼吁聚焦于领导的核心素质开发，将领导身份认同与个体的自我概念相结合[37~38]。领导身份认同是个体的身份认同中与领导相关的一个侧面，有不同的定义，如Day和Sin认为领导身份认同是个体将自己视为领导以及有领导他人的意愿[39]，Johnson等认为领导身份认同反映了领导者如何定义自己与他人的关系[40]，Waldman认为领导身份认同是个体将自己的角色定义为领导，并以领导角色与他人交流，采取与领导角色相符合的行为[41]。在实证研究中，自我概念量表[42]、领导自我认同和领导角色认同量表均被用于领导身份认同的测量[41,43]。尽管领导身份认同的概念和测量方式没有统一的标准，学者们一致认为人们如何成为领导以及如何履行领导角色可以从根本上追溯到他/她的身份认同[39]。

目前领导身份认同的研究包括领导身份认同的形成因素、发展过程和有效性等三方面。首先，领导身份认同发展的过程是研究重点。研究者开发了一系列发展模型，例如Luhrmann和Eberl认为领导身份认同经历了身份协商、身份平衡、任务交互和身份冲突等四个阶段[44]。Ibarra从更为微观的角度发现经理人转型为领导者的过程包括：观察角色典范、体验自我角色、通过内部标准和外部反馈进行评估[45]。Lord和Day等认为领导身份认同逐步从个体层次发展到关系层次，乃至集体层次[38,46]。Komives等从人力资源发展的观点提出了领导身份认同终身发展的六阶段模型，包括领导意识萌发、领导行为探索、领导角色认同、领导职能区分、领导承诺产生和领导行为日常化[47]。其次，在领导身份认同形成的影响因素方面，研究成果较少且缺乏系统性，包括个体早期成长和环境因素[48]、投射认同[49]、行为示范法[4]等。最后，领导身份认同的有效性研究成果揭示了领导身份认同对领导风格选择[40]、领导有效性的相关性[50~51]，但对其发挥作用的路径及情景没有深入的剖析。

近年来，性别与领导身份认同引起了研究者的关注。如前文所述，Ely意识到身份认同对于女性领导开发具有重要意义，她们结合人力资源开发，倡导通过培训和学习，培育女性领导身份认同，从内部排除女性成为领导者的隐形障碍[1]。此外，Archard以青春期女孩为研究对象，提出了如何通过构建女性领导身份认同培养未来的女性领导者的理论框架，即从个体、家庭、学校和文化等四个方面构建领导身份认同，并提出了具体的途径和方法[52]。

国内学术界对身份认同的研究主要集中在文化政治中的身份认同、边缘性群体的身份认同以及文艺作品中针对某个典型主角或争议性人物的身份认同等方面，缺少对工作场域内特定个体或群体的身份认同研究，在研究方面也多为理论层面的调查描述，实证研究较少[53]。关于领导身份认同的研究更为鲜见。

（三）研究评述

从女性领导研究的角度来看，研究重点集中于两性领导行为、女性领导发展障碍和女性领导开发研究。随着女性的发展障碍研究从玻璃天花板、迷宫向第二代性别歧视演进，缺乏领导身份认同成为影响女性领导发展的内部障碍，女性领导开发的重点也从排除外部组织、人际障碍转向如何排除女性内心的隐形障碍，构建女性领导身份认同成为女性领导开发研究的未来方向。

从领导身份认同研究的角度来看，虽然研究者对领导身份认同的发展过程进行了系统的研究，但是领导身份认同的概念界定、结构维度和测量方式还没有统一的标准，领导身份认同的形成因素缺乏深入的剖析，领导身份认同影响领导有效性的过程也仍然处于黑箱之中。

综上，可以发现女性领导身份认同作为一个新兴的学术构念，对其进行深入、系统的研究，符合这两个研究领域的发展趋势。此外，在这两个研究领域，国内的研究比较缺乏，主要沿用了国外的理论和方法，跨文化研究很少见。

二、女性领导身份认同研究展望

本文认为，女性领导身份认同的未来研究方向应集中于女性领导身份认同的内涵、有效性、作用机制以及跨文化研究等方面。以下将具体介绍研究思路和研究方法。

（一）女性领导身份认同的内涵研究

传统观点将领导与男性化、竞争性、进取性、控制性等特征联系，这种基于男性主导的工作情景所塑造的超人式的领导形象遭到了质疑，研究者认为应该以情景化的定性研究方法在实践中探索关于领导的新概念。因此，在女性逐渐崛起的工作情景下，女性领导身份认同从女性的视角去重新诠释、理解领导概念，对于领导学研究具有重要的创新意义。但是，领导身份认同的概念衍生于身份认同理论，国外文献中对其概念界定、结构维度、测量方式还没有统一的标准。而女性领导身份认同是一个跨越性别与领导研究、领导身份认同研究的交叉概念，其定义和测量方式应该综合反映性别、领导、身份认同等内容，并与女性领导、领导身份认同等研究领域已有的概念进行区分。因此，对女性身份认同的概念界定、结构维度划分以及量表开发需要进入研究日程，为后续研究打下良好的基础。

作为女性身份认同的一个组成元素，领导身份认同反映了女性对领导角色的自我感知和评价。本文将现有文献中与女性领导身份相关的概念及其定义进行了归纳总结，如表1所示。从表1可见，领导身份认同强调了个体对领导自我概念、领导与他人关系和领导角色的认知，领导动机侧重于个体获取领导身份的内在动力，领导自我效能感则反映个体履行领导职责、角色的信念和期望。此三个概念虽然从不同侧面反映了个体关于领导的自我概念，但没有融合女性独有的视角。而女性/领导身份融合则反映了女性对性别、领导这两个不同社会身份的认知统一程度，但对女性关于领导身份的自我概念和认知没有进行界定。因此，本文认为上述概念与女性领导身份认同既相互区别，又有一定联系。在上述概念的研究基础上，本文将女性领导身份认同初步定义为：“女性身份认同中一个与领导相关的组成要素，代表了女性对领导概念、领导动机、领导行为、领导与他人的关系等有关领导身份的自我认知和认同”[16,54]。Murphy和Johnson将领导身份认同划分为四个维度：内隐性领导、领导行为自我图式、领导行为认同和领导动机[48]。研究者可以此为参考，以企、事业单位中高层女性管理人员为对象，采用扎根理论构建的方法，围绕关于领导的概念、动机、目标、行为以及人际关系等方面进行女性领导身份认同的内涵界定和结构维度划分，并在此基础上开发量表。

表1 女性领导身份认同相关概念定义汇总

（二）女性领导身份的有效性及作用机制研究

Day和Sin的领导开发过程模型中，基础层面是成人开发阶段，最高层面是领导技能和素质，而领导身份认同是连接基础层面与最高层面之间的中观层面[39]。领导身份认同的形成、内化和发展会影响到个体的领导行为、能力和有效性[55]。然而，女性领导身份认同是如何发挥作用的？我们对其作用机制以及作用的边界条件知之甚少。因此，在女性领导身份认同量表的开发基础上，研究者可以以调查问卷、实验、案例研究、二手数据等研究方法对女性领导身份认同的有效性及作用机制开展实证研究。

1．有效性研究

研究者一方面可着重研究企、事业单位中高层管理者女性领导身份认同对于其自身领导职位获取及晋升的影响，另一方面可关注其对从下属的工作绩效和情境绩效（对领导的满意度、对领导的信任、对组织或团队的承诺、组织公民行为）的作用。

2．作用机制研究

根据基于认同的领导理论，个体领导身份认同的改变会引起领导行为的改变[16,56]。女性对于领导者的概念、动机、目标、行为及与他人关系的自我认同都会影响自身的领导行为和风格，进而影响领导行为的有效性。因此，研究者可以探讨女性所采纳的领导行为和风格，比如变革型领导、授权型领导和家长式领导，在女性领导身份认同与领导行为有效性之间的关系。

女性领导身份认同对结果变量的影响力量、方式还会随着个体特征、团队、组织资源的差异而权变，因此研究者将从这三个层面来探讨女性领导身份认同对结果变量影响过程中的调节作用。个体层面的调节因素包括个体人格特质、认知模式、角色冲突、工作-家庭冲突、成就动机等；团队层面可关注团队信任、关系、人际支持、心理授权氛围等；组织层面的调节因素则包括组织结构和文化等。

（三）女性领导身份认同的跨文化比较研究

现有的女性领导研究基本上基于西方发达国家的情景，国内研究起步较晚，主要借鉴西方理论和研究方法。东西方在文化、社会、制度等情景因素上存在较大差异，对于同一现象的产生和结果可能会有不同诠释。目前女性领导的跨文化研究则大多基于欧美国家之间，亚洲国家之间或欧美与亚洲国家之间的比较研究较少[57]，中美之间的跨文化研究更为鲜见。中美两国女性面临着不同的历史文化背景、社会经济发展阶段和政治制度体系，来自个人和外界的发展障碍、对于领导身份认同的概念界定有所不同，领导身份认同发挥作用的途径和情景也存在差异，有必要以中美两国为背景，进行女性领导身份认同的跨文化研究。首先，在女性领导身份认同的内涵探索方面，由于“女性领导身份认同”不一定存在放之四海而皆准的概念，研究者可以中国和美国为研究背景，界定女性领导身份认同在不同社会文化背景下的概念，探索女性领导身份认同的基本内涵和结构维度是否存在跨文化差异性，并据此建立基于中国和美国情境的测量量表。另一方面，研究者可以结合东西方不同文化背景，从个体、团队和组织层面探索在女性领导身份认同影响结果变量过程可能发挥中介作用和调节作用的变量，从而系统、全面地揭示女性领导身份认同的作用机制。

三、结论

本文对女性领导及领导身份认同的国内外文献进行综述，提出女性领导身份认同研究是融合女性领导与领导身份认同等两大理论的未来发展方向，指出了女性领导身份认同的未来研究重点应集中于量表开发、有效性及跨文化研究等方面，并介绍了具体的研究思路和方法。本文对于推动女性领导力开发及领导身份认同的理论研究具有以下意义：第一，提出运用扎根理论法探索女性领导身份认同这一新的学术概念的内涵和结构维度，是对已有的领导身份认同理论和概念的拓展和创新。其次，提出结合多种研究方法探索女性领导身份认同的有效性及作用机制，从而揭示女性领导身份认同发挥效能的整个过程，其成果将完善女性领导开发的实证研究。最后，提出基于东西方不同文化情境开发与情境适合的女性领导身份认同量表，为后续实证研究提供有效的测量工具。此外，本文还通过在东西方不同的背景下进行比较研究，深入全面地揭示领导身份认同对于打破性别偏见、发展女性领导力的重要作用，将丰富女性领导开发的跨文化研究。

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Research on Female Leader Identity: Review and Agenda

CHEN Lu

(University of Electronic Science and Technology of China Chengdu 611731 China)

Women’s lacking of leader identity is one of the most important impediments to their advancement. This paper reviews literature on female leadership and leader identity and presents “female leader identify”, a brand new construct. This paper also outlines research agenda on female leader identity, thus providing guidance for future direction for theoretical and empirical study on female leader development and leader identity.

female leader development; leader identity; female leader

C933

A

10.14071/j.1008-8105(2016)05-0037-07

2015-09-25

国家自然科学基金面上项目（71472024）；国家自然科学基金青年项目（71102053）.

陈璐（1971-）女，电子科技大学经济与管理学院副教授，硕士生导师.

编辑 张 莉