国有企业员工满意度与离职倾向的关系研究

广西中烟工业有限责任公司 王琛 张良东

国有企业员工满意度与离职倾向的关系研究

广西中烟工业有限责任公司 王琛 张良东

国有企业员工离职率的不断升高，给国有企业人力资源管理带来了严峻考验。员工是国有企业的重要资源，其拥有丰富的经验，是企业创造价值的源泉，因此，如何留住人才是国有企业亟待解决的问题。本文以国有企业员工为对象，研究国有企业员工满意度与离职倾向之间的关系，从而了解国有企业员工离职的深层次原因，为降低员工流失率提供建议。

国有企业 员工满意度 离职倾向

20世纪80年代以来，国有企业由之前的“大锅饭”阶段转变为现在的市场主导“混合制”阶段，在改革过程中，也给国有企业的管理带来了考验，根据前程无忧发布的离职调研报告显示，全国国有企业员工整体离职率在上升，如2015年较2014年同比增长4.2%[1]。

1　国有企业人力资源管理现状

国有企业自改革开放起经历了多轮改革，各方面均得到了提升，然而，在改革过程中，也给国有企业人力资源管理带来了考验，员工流失率进一步升高。

1.1 国有企业人力资源管理较僵化

国有企业在人员管理和考核上都有严格的指标。但这些指标在很大程度上沿袭了旧的管理模式，未能有效结合当前员工实际情况对员工进行激励，不能促进员工更加努力发光发热，难以发挥员工价值。

1.2 国有企业员工参与程度较低

由于国有企业的特殊性，基本不遵循市场规律进行生产和运营，因此很难体现出员工的创造性价值，使员工参与程度低。根据以往学者对国有企业与民营企业员工满意度的比较研究[2]，得出国有企业员工更关注自身发展，但对企业发展关心更少，认为国有企业的发展不是个人能够改变的，没有关注的必要性，导致员工丧失积极性，也不利于国有企业提升竞争力。

1.3 薪酬管理无法刺激职工工作热情

目前，大部分国有企业会区分销售、财务、技术、管理等不同岗位而给予不同的薪酬结构，确定工资标准。然而，大部分国有企业还没有充分发挥薪酬的杠杆作用，薪酬结构设计不够合理，不能反映员工的劳动贡献，员工易产生按薪付劳的心态，不能正确对待自己的工作，付出应有的关注度。

1.4 国有企业员工培训脱节

国有企业员工培训仍处于低水平状态，培训课程与内容都比较基础，规范化程度较低，难以体现员工培训效益。另外，国有企业设置的培训课程与员工的职业发展脱节，不注重员工综合实力的提高，无法促进员工的自我价值实现。

1.5 国有企业员工流失现象严重

随着互联网的兴起，全球化的加速，外资企业和民营企业不断涌入，对国有企业员工产生各种各样的冲击。与此同时，随着国企改革不断往前推，薪酬与福利都处于变动中，进一步加剧了国有企业人员的变动，提高了国有企业员工流失率。此外，国有企业没有定期做好员工满意度的调查，缺乏员工满意度预警机制，没有员工离职的事前和事中控制，使得国有企业无法对有离职意向的员工做好沟通疏导工作，未能提高员工满意度的预警，及时制订招聘计划，从而给国有企业带来损失。

2　研究方法

2.1 研究理论基础

较多学者研究了员工满意度与离职倾向之间的关系，但在现有的研究中，较少以国有企业员工为研究对象，从而这方面的研究成果较少。但是，由于国有企业为国有控股，其现有的制度与其他企业有所不同，其员工的社会地位、经济收入以及价值观等方面均有其他企业员工有所不同。因此，国有企业员工满意度及其构成，以及员工满意度与离职倾向之间的关系很可能与其他企业的研究成果不一，鉴于此，本文将以国有企业员工为研究对象，深入探析国有企业员工对企业满意度与职工离职意向之间的关系。

基于以往的研究成果，可以看出员工满意度与离职倾向之间存在负相关关系。因此，本文提出的理论模型是将员工满意度设为前因变量，同时考虑员工的多个个人属性特点，探究国有企业员工满意度与离职倾向之间的关系，分析个人属性特点对二者关系的影响，从而给出实际措施建议。其中，员工满意度选择工作环境、人际关系、工作条件、工作报酬、工作前景以及自我实现6个维度，原因在于人际关系、工作报酬以及工作前景是研究员工满意度使用频次较多的维度，可见，这些维度用于研究国有企业员工满意度具有重要意义。

另外，谢西庆和王晓晖关于国有企业与民营企业员工满意度对比研究，认为国有企业工作环境与工作条件要优于民营企业[2]，而且，工作环境是否优越及工作条件是否良好是衡量员工满意度的重要指标，因此，本文将工作环境与工作条件纳入员工满意度研究中。此外，考虑到国有企业人力资源管理较为僵化，制约着员工工作自主性和主动性，因此，通过自我实现维度可以验证国有企业人力资源管理现状，评估员工主动性与积极性，对于国有企业员工满意度研究具有重要实际意义。

2.2 研究假设

基于本文的研究理论模型以及国内外研究成果，提出以下研究假设。H1：工作环境满意度越高，离职倾向越低；H2：人际关系满意度越高，离职倾向越低；H3：工作条件满意度越高，离职倾向越低；H4：工作报酬满意度越高，离职倾向越低；H5：工作前景满意度越高，离职倾向越低；H6：自我实现满意度越高，离职倾向越低。

2.3 基础数据获取与分析工具

首先完成本研究问卷的设计，通过模拟测评，并根据结果进行修订，保证了本文所发放问卷的信度与效度。

发放问卷时，主要是以广西壮族自治区国有企业员工为对象，调查国有企业员工基本情况、员工满意度及离职倾向。共发放问卷410份，收回390份，其中有效问卷为378份，有效回收率为92.19%。调查的企业有广西A公司(垄断企业)、广西B公司(建工企业)以及广西C公司(汽车企业)三家公司，回收的有效问卷分别是：187份，占49.5%；87份，占23%；104份，27.5%。采用SPSS20.0对问卷数据进行处理。

表1 员工满意度与离职倾向的回归分析

3　研究结果

3.1 员工满意度量表的描述性统计分析

利用描述性统计方法对问卷数据进行分析，得到员工满意度各因子的均值以及标准差，得到员工满意度的描述性统计，从计算结果可以看出，国有企业员工满意度平均值为2.978，可见国有企业员工满意度较低。国有企业员工满意度标准差为1.026，说明国有企业员工对国有企业认识存在较大差异。

工作环境满意度为3.250，较高的原因在于国有企业具有良好的就餐与休息条件、规章制度以及休假制度，而且这些规章制度均有一定的考核标准。此外，满意度较高的因子还有人际关系为3.084，说明员工在国有企业工作中同事关系融洽，也说明国有企业员工能够很好处理好同事关系，与国有企业倡导互帮互助的文化相一致，尤其是党员。

自我实现满意度为2.706，该项最低的原因在于国有企业沿袭了旧的管理模式，缺乏人岗匹配理念，未能有效结合当前员工的能力情况对员工进行岗位分配，从而限制了员工发展，制约了员工的积极性与主动性。此外，工作前景满意度也很低，体现国有企业员工对自身的发展前景比较迷茫，这与国有企业不断变革的原因有关，也与国有企业由于长期计划经济体制下所遗留下来的论资排辈的传统相关。另外，工作薪酬的满意度也较低，说明国有企业在薪酬结构设计上不能反映员工的劳动贡献，未能起到激励效果，反而提高了员工惰性，进一步论证了国有企业薪酬制度未能有效刺激员工积极性。

3.2 离职倾向量表的描述性统计

同样的，对离职倾向的问卷结果进行描述性统计，从统计结果可以看出国有企业员工离职倾向为3.592，表明国有企业员工均有较高的离职意向，寻找其他工作的可能性较高。这与当前中国经济常态及国有企业变革相关，自2015年以来，中国经济增速变缓，一些国有企业陷入低潮，部门岗位被取消或缩减，部分员工进行分流安置，进一步带动了员工离职率的升高。

3.3 员工满意度与离职倾向关系分析

为了探讨员工满意度6个因子与离职倾向之间的具体关系结构，了解员工满意度各因子对离职倾向的影响程度。进行了回归分析，结果如表1所示。由表1可以看出，员工满意度与离职倾向的回归模型：

Y=2.135-0.158X1-0.370X2-0.183X3-0.284X4-0.274X5-0.415X6

以上回归模型结果表明，国有企业员工离职倾向容易受其工作前景、工作报酬及人际关系的影响，进一步论证了国有企业在改革过程中，员工面临着国有企业组织结构调整，岗位变动，薪资限制等，使得员工对自身工作前景、工作报酬表示担忧，从而导致员工离职，国有企业人才流失率逐渐上升。此外，回归模型显示自我实现对员工离职倾向的影响最小，说明国有企业员工对工作所带来成就感关注较少，其对离职倾向的影响较小，员工在工作中缺乏思考，不够关注国有企业的发展，导致无法发挥员工的价值。

综上所述，发现工作前景、工作报酬与人际关系是影响员工满意度较为重要及普遍的因素，即这些因素不仅对国有企业员工满意度有重要影响，也会对其他企业如民营企业有影响[2]。

3.4 实证研究结论

根据前面的数据分析，可以对本文提出的研究假设加以总结，得到所有的假设均成立。

4　基于实证研究结论的建议

国有企业员工流失率的不断上升是困扰国有企业发展的一个重大问题，现有的员工已经熟悉了企业工作流程，他们的离职会对企业造成严重的影响。鉴于此，本文基于研究的结论，提出相应的对策建议，以期能够改变国有企业员工流失率不断上升的现象，形成员工满意度预警机制，加强国有企业员工离职的事前和事中控制，从而降低员工流失率，降低国有企业损失，促进国有企业持续发展。

4.1 合理的职业发展规划与培训

从研究结果发现，工作前景的满意度均值为2.735，低于平均值，表明国有企业员工对自身的发展前景感到迷茫，缺乏积极性与主动性。而且工作前景对离职倾向的影响最大，说明员工如果对自己在公司的发展前景不看好，将加大其离职可能。因此，国有企业应为员工进行职业发展规划，时刻关注员工对于自身发展的需求，定期根据员工每个阶段安排适合的职业发展培训，让员工感受进步的同时也让企业从中获得效率提升的好处，提升竞争力。

(1)合理的职业发展规划。国有企业需基于员工特点，充分考虑到员工目前的工作状态及满意程度，有针对性地进行职业发展规划，促进员工进步与发展，以员工发展促企业发展。

(2)提供更多的培训。在组织培训上，应将培训内容与职业发展规划相结合，使员工带有学习目的去参与培训，而且这些知识又能给员工的工作带来帮助，更有利于员工获得晋升机会。

4.2 建立公平合理的薪酬体系

国有企业薪酬设计不够合理，未能体现员工的劳动贡献。根据研究结果显示，工作薪酬满意度为2.892，低于平均值，说明员工不满足自己现有的工资水平。而且，工作薪酬的满意度对员工离职倾向的影响较大，工作薪酬的满意度低意味着工作薪酬不合理，员工容易产生按薪付劳的状态，无法有效地激励员工为企业奋斗，在缺少激励的情况下，员工就更多选择离职。因此，国有企业应设置公平合理的薪酬制度，充分发挥薪酬的杠杆作用，激发员工积极性。

(1)公平合理的薪酬体系。公平、合理的薪资可以促使员工不断努力，员工的付出也将使企业收获利益，同时降低员工流失风险。

(2)具有竞争力的薪酬制度。国有企业在设计薪酬体系时，也应参考市场上其他公司的薪酬标准，特别是同行业企业员工与同工作性质员工的薪酬待遇，以设置具有竞争力的薪酬制度，留住人才。

4.3 建立员工离职预警机制

目前，国有企业缺乏员工满意度及离职倾向的预警机制，无法预测员工的离职情况，未能及时做好应对措施，避免造成巨大损失。利用问卷调研、访谈、意见箱等方式，可以事先预知员工的满意度程度及原因，从而可以针对性的采取措施，降低员工离职。

(1)建立离职警报系统。通过建立员工离职警报系统，可以提前知悉员工离职原因，并及时采取措施，化解员工离职倾向。

(2)形成人力资源知识库。离职警报系统获取了很多员工的满意度及离职倾向信息，通过对这些信息的分析，可以形成人力资源知识库，提炼员工满意度与离职倾向之间的关系，从而提高员工离职预测的准确率，进一步降低员工离职风险。

［1］ 前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》［EB/OL］.http：// www.techweb.com.cn/news/2015-12-18/2243640.shtml. 2015-12-18.

［2］ 谢西庆，王晓晖.国有企业和民营企业员工工作满意度影响因素的比较分析［J］.学术研究，2012（10）.

F276.1

A

2096-0298（2016）09（a）-030-03