小微企业人才流失策略研究

【摘 要】企业的竞争归根到底是人才的竞争。人才对于小微企业尤为重要，对人才的招聘培训无疑是非常重要的环节，但容易被忽略的一点是小微企业如何最大限度地留住人才，发挥人才的最大效用是小微企业人力资源管理的终极目标。文章从小微企业人才流失率高的现状入手，分析其危害，并提出人才流失的应对策略。

【关键词】小微企业；人才流失；策略

小微企业是除大中型企业以外的各类小型、微型企业的统称。我国将个体工商户视作小微企业，小微企业数量庞大，已成为国民经济的重要支柱，是经济持续稳定增长的坚实基础。据统计，我国中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值（GDP）总量的60%，纳税占国家税收总额的50%，完成了65%的发明专利和80%以上的新产品开发。此外，小微企业已成为新增就业岗位的主要吸纳器，就业承载量巨大，但是小微企业人才流失率过高也是不容忽视的事实，而且日益成为制约小微企业发展壮大的瓶颈，小微企业要走的更长远就需要在人力资源管理方面给予充分的重视。

一、我国小微企业人力资源概况

据国家工商行政管理总局2016年一季度数据发布会显示，小微企业活跃度提升。按照百县万家小微企业调查，今年第一季度调查的企业为2015年一季度新设立的小微企业。7362份有效调查问卷分析表明，小微企业发展形势总体良好。主要特点：一是从开业情况看，企业开业率达到71.4%，其中初次创业企业占84.6%。二是从行业看，交通运输仓储业、农林牧渔业和住宿餐饮业开业率位列前三位，分别为76.7%、74.9%和74.2%。三是从经营状况看，八成开业企业已有收入，创新和触网的小微企业盈利比例较高。特别是，开业企业中超过半数的企业已纳税。纳税额在1万以下的最多，占22.1%，纳税额在1万-3万的占14.2%，纳税额在10万以上的占5.3%。四是从就业看，企业从业人员由开业时平均每户7.7人增加到8.5人，其中高校应届毕业生、失业人员再就业人员分别占12.5%、12.4%，对扩大就业具有重要贡献。

我国小微企业发展具有十分强大的就业承载性，特别是创业型小微企业。《中国统计年鉴2015》显示，2014我国有劳动力人数79690万人，就业人数已达77253万人。以小微企业为主的私营企业和个体户2014年就业人数24974万人，占就业人数比32%。新增就业和再就业人口的70%以上集中在小型微型企业。小型微型企业成为社会就业的主要承担者，从资产净值人均占有份额上来看，同样的资金投入小型微型企业可吸纳就业人员平均比大中型企业多4倍至5倍。

小微企业对我国经济的发展不可或缺，是吸纳就业的重要平台，但是我国小微企业仍存在着明显不足，它们大多处于产业链低端，面临着企业规模偏小、资金链紧张、创新能力偏弱、产品附加值偏低、核心竞争力不强等诸多困难。加之小微企业“家文化”氛围浓厚，家族式经营，企业高度集权，财务管理、人员管理等各方面制度不规范，诸多先天缺陷造成了小微企业用人难、留人难的局面。

根据民进中央的调查报告，中国小微企业的存活率为3.7年，这一数字在美国为8.2年，日本为12年，而德国在一次针对500家小微企业的调查中，20%的企业存活期超过百年。“我国小微企业的存活期还有很大差距。”形成这种局面的原因有很多，其中尤为重要的一条就是我国小微企业人力资源管理没有长远的战略规划，对人才流失缺少关注及有效地投入，没有形成系统的企业人才流失的应对策略。

二、小微企业人才流失的危害

人才流动是市场经济的正常现象，但如果人才流失超过合理范围，特别是核心人才离职时，要给予充分重视。我国小微企业大多具有规模小、风险大、制度不健全、薪资福利较差的特点，其人才流失率普遍过高。在我国中部省份，有66.2%的企业近年面临较为严重的员工流失问题。如果人才流失率长期居高不下，必将严重制约我国小微企业的健康发展，高人才流失率会对小微企业带来以下三个方面的危害。

（一）增加人力资源重置成本

小微企业由于规模小资金少，在用人方面往往出于节省成本的考虑，很少会实行AB岗制度，但是由于小微企业所能提供的薪酬待遇等不具有较强的市场竞争力，其员工稳定性差，导致人才流失率居高不下，从而使得小微企业多次重复招聘，造成了小微企业的招聘、培训等人力成本直线上升。据美国管理学会报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年收入的30%，技能紧缺的岗位，替换成本高达其全年收入的1.5倍。

（二）客户资源流失，人才流失影响更大

小微企业在没有形成独树一帜的品牌的情况下，其人才价值更加凸显，核心团队成员成为企业与市场连接的主要纽带，这些员工一旦跳槽，即意味着这部分客户资源的大量流失，给企业造成难以估量的损失。一般来说，单个员工在小微企业中做出贡献的比重要高于大中型企业，其人才流失對企业造成的影响也更大。如果流失的员工是掌握某种专业技能的核心人才，还会导致企业关键岗位空缺，短期内很难找到合适的替代者。

（三）影响团队稳定，削弱企业竞争力

对小微企业而言，用人规模较小，员工间相互影响作用明显，周围员工频繁离职，会影响在职员工的士气，降低工作效率，甚至会形成“示范”效应，引起大规模离职潮，导致集体流失。个别核心领导团队成员的离职，甚至会带走一批跟随者，对企业造成难以估计的损失。此外，小微企业流失人员中，有相当部分人员是管理层和专业技术者，由于他们往往掌握了企业的核心技术或商业秘密，可能造成商业秘密的泄露。如果这些人跳槽到与公司有竞争关系的企业中，或者另起炉灶，还会使企业面临不公平竞争，削弱企业竞争力。

三、小微企业人才流失的应对策略

据统计，猎头公司推荐成功1名候选人，所产生的费用就占该职位年薪的30%左右。每招一名员工，需要投入2000元的高成本人力投入让企业难以承担。招聘成本对于小微企业而言无疑是个沉重的包袱，企业在招聘到人才之后如何留人备受关注，留住人才可以为企业节省重复招聘的资金成本，有利于企业核心凝聚力的强化和企业文化的塑造。小微企业应在“以人为本”的思维下，树立人才创新能力是企业成功的关键，重视人力资源建设，制定一系列行之有效的留人策略，为小微企业积蓄发展动力。

（一）薪酬股票期权策略

健全的薪酬制度能够激发员工长期积极工作的热情。小微企业的薪酬竞争力相比很多大中型企业较弱，应该将有限的资源向贡献度较高的人才倾斜。为此，要按照不同比例提高企业员工的薪酬和福利待遇，建立与工作成绩挂钩的浮动报酬机制，实现多元化的激励体制满足员工的不同需求。

在薪酬激励方面将员工的绩效贡献和薪酬直接挂钩，通过持股激励、住房补贴等物质激励的方式来调动员工的积极性。如果时机成熟，小微企业应尽早地发放期权，给予员工相应股权，向核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，提高员工的工作安全感。此外，不容忽视的一点是创始人应具备较强的人格魅力，以德服人。根据马斯洛的人的需求层次分析，人的需求是多种多样的，都有实现自我价值的需要，要通过多种激励途径和良好沟通才能留住人才。小微企业的领导者应该是一个公正无私、以身作则的人，充分发挥创业者的人格魅力、创造力和影响力，用亲情留人，提高员工的忠诚度。

（二）绩效考核制度与激励机制相结合

科学合理的绩效考核制度在一定程度上对公司起到一种自我保护和自我修复的功能。小微企业应根据不同岗位的性质特点、职责权限及承担责任风险程度制定严格的考核标准，对员工业绩进行考评。建立完善的企业绩效考核机制能够激发小微企业员工的积极性、主动性、创造性，增强员工对企业的责任感，创造“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争机制和健康向上的企业氛围。绩效考核的信息公布应做到及时、透明、公开，并且由企业代表人和员工保持频繁的正式或非正式的沟通，明确各方面的重要信息。

与之相辅相成的是激励机制的建设，激励机制的实现要与绩效考核制度紧密结合。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励和工作激励。据约翰特的统计数据显示，企业吸引人才的前三项因素分别是薪酬水平、职业发展机会、企业的品牌/声誉和发展前景。除了薪酬水平之外，职业发展机会即清晰合理的晋升制度对小微企业的长远发展至关重要。为此，要以建立科学的绩效评估制度为出发点，将晋升与绩效评估结果、薪酬结合起来，方能使人岗匹配度最优，创造人才辈出的企业用人环境。

（三）构建良好的职业生涯管理

职业生涯管理是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活動。职业生涯管理应被看做一个竭力满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程。为此，小微企业应多花些功夫去了解求职者，注重岗位匹配度，挑选潜力员工，重点培养，储备人才梯级，为小微企业长远发展奠定人才资源基础，同时对员工有较为全面的了解，可以有针对性的开展职业生涯管理。

中华民族有“中国梦”，小微企业也有“小微梦”。小微企业的规模较小，分工宽松，灵活性好，可以为员工提供更为丰富化的工作内容，较大的发展机会与成长空间，较短的上升周期。成功的职业生涯规划能将员工发展和企业成长有机结合，使员工在实现自身价值的过程中推动企业的成长。小微企业的职业生涯管理是结合小微企业实际情况为员工设计的职业发展和援助计划，同时必须满足个人和小微企业的需要，是为了实现“小微梦”而做出的一系列努力和探索。

（四）培育以人为本的企业文化

良好的企业文化是小微企业留住人才的“温房”。小微企业的管理者应重视培育以人为本的企业文化，以员工为主体，充分调动员工的主人翁精神，创建符合企业自身情况，展现企业独特魅力，又被大众接受和认可的文化，从而进一步提高小微企业的社会地位和社会形象。

以人文本的企业文化强调以人为中心的管理，把员工放在重要的位置，充分发挥人的积极性和创造性，追求一种人人受重视、受尊重的文化氛围，使人们为实现自我价值和企业价值而不断进取。加强以人为本的企业文化建设，就是要创造人与人之间关系的和谐，满足员工不断学习培训的要求，加强彼此之间的沟通，把共同的价值观、温馨和谐的企业氛围以及企业精神作为“粘合剂”，使员工与企业在文化价值认同上达到高度融合的境界。

四、结语

资源基础理论认为，每个企业都是具有不同特质的、不可复制的资源组合体。企业的若干重要资源之间的组合不恰当，就会使企业走下坡路。因此，小微企业要重视人才资源结构的合理化，保持人才结构的稳定性。Barney认为，对于小微企业来说，取得竞争优势的关键是能保持从合理的资源组合和配置中获得的优势。人才是小微企业的独特资源，是小微企业在市场竞争中取得优势地位的动力，高度重视人才，降低人才流失率，合理地调整企业资源结构，是小微企业能够持续获得竞争优势的秘诀。

人才关乎生存和发展，小微企业要树立正确的人才观念，多渠道引进人才，注重对人才的培养。在小微企业人力资源建设上，政府应加大社会对人才的培训力度，给予小微企业以政策上的倾斜，实行小微企业人力资源补贴政策，鼓励人才在小微企业就业。小微企业在人力资源建设上要坚持合理引进人才、培养造就人才和留住人才多项措施并举，多渠道、多手段、多种激励措施激励员工，提高员工忠诚度，凝聚企业核心文化，促进小微企业的健康发展。

参考文献

[1] 国家工商总局全国小型微型企业发展报告课题组.全国小型微型企业发展情况报告（摘要）[N].中国工商报，2014-03-29.

[2] 中国人民共和国国家工商行政管理总局.工商总局2016年一季度数据发布会[DB].http：//www.saic.gov.cn/zwgk/tjzl/zhtj/xxzx/201604/t20160421_168124.html.2014-03-29.

[3] 颜爱民，黄东红，谢应钦，余丹.我国中部省份中小微企业人力资源状况评估研究——基于湖南省中小微企业的调查[J].湖湘论坛，2014（02）：69-74.

[4] 冉宁，汪建文.从企业视角论减少员工主动流失的途径[J].中国商贸，2012（05）：89-90，93.

[5] 吴文艳.组织招聘管理[M].大连：东北财经大学出版社 ，2014（02）.

[6] 张文贤.人力资源总监[M].上海：复旦大学出版社，2012 （02）.

[7] 张祎婧，马昌云.基于心理契约的初创期企业人力资源管理策略[J].煤炭经济研究，2010（01）：79-81.

[8] 周锡冰.创业非常道[M].北京：中国财富出版社，2013.

[9] Barney J B.Firm resources and sustained competitive Advantage[J].Journal of Management，1991，17（1）：99.

作者简介：胡腾贵（1991- ），男，安徽阜阳人，硕士研究生，研究方向：公共政策分析与绩效评估。