医院护理人力资源的现状及思考

贾俊格 魏 磊

医院护理人力资源的现状及思考

贾俊格 魏 磊

对我院的护理人力资源中学历、职称和岗位分布等情况进行统计分析，了解当前学科的发展与人力资源的矛盾，他们的工作状态、人员配置以及与临床的需求是否匹配。探讨护理人力资源新的配置标准，合理的层次结构，不断完善管理策略，稳定护理队伍，提高护理质量。

人力资源；职称；配置

现代社会，人力资源的价值已成为衡量企业或部门整体竞争的标志［1］。医院服务的群体庞大而复杂，护理人力资源作为提供医疗服务的重要力量之一，承担着重要的角色。因此进行科学、有效的人力资源管理极其重要。本文主要介绍我院护理人力资源的现状及管理策略 。

1　对象和方法

1.1调查对象

我院内科（包括心内科、肾内、神经内科、内分泌康复、消化、呼吸）、外科（心外科、神经外科、骨科、普外、泌外）、急诊、儿科、妇科、产科、重症医学科（SICU、EICU、CCU）病区从事临床护理工作的全体在岗护理人员及每天的不同等级护理患者数。

1.2方法

（1）自行设计护理工作量调查表包括科室名称、护士人数、床位数、每天一、二、三护理等级患者数。

（2）一般情况如实际开放床位数、护士总人数、医生总人数、卫生技术人员总人数。护理人员的年龄、护龄、学历、职称等从我院的人事信息系统中调取。汇总数据便于与《中国卫生统计年鉴》中的全国平均水平以及从文献中摘录出的国内外先进水平进行比较。

2　结果

2.1人员配置情况

（1）护理人力资源配置情况见表1。（2）临床科室护理人力资源分析见表2。本次调查面向全院34个临床科室，其中包括心内科、肾内、神经内科、内分泌康复、消化、呼吸、心外科、神经外科、骨科、普外、急诊、儿科、妇科、产科、重症医学科（SICU、EICU、RICU、CCU）等。在欧美发达国家 （如美国、 加拿大） 医护比最高大约为 1∶4［2］。应用标准医护比、床护比和实际床护比来观察各科室所配置的护理人员数量。

2.2职称结构分析

护理人员职称结构分析见表3。从护理人员的职称结构看，大部分为初级职称，占88.27 %，其次为中级职称，占10.24 %，具有高级职称比例很少，占1.48 %。与国家卫计委颁布的1：3：5：7的高、副高、中、初级比例差距较大。与临床医生相比，护士的专业化发展水平相对滞后，缺乏护理专业学科带头人，护理事业的发展后劲不足呈现“两多两少”的局面，即年轻人多，初级人员多，高学历、高职称的少。这也表明护理人员尚未形成合理的人才结构和完善的梯队。

2.3学历结构分析

护理人员学历层次分析见表4。在学历构成中，医生的学历以硕士研究生为主，占95.33 %，本科占43.43 %，护士的学历以大专为主，占护士总数的59.43%，本科占 37.73%。这与医院近年来对护士学历要求有关。同时也受省级大医院招聘高学历护理人才，而市级医院缺乏足够的吸引力有关。

表1　医院及国家护理人力资源配置比较

表2　各科室所配置的护理人员数量

表3　护理人员职称结构

表4　护理人员学历层次分析

3　思考探讨

3.1科学调配护理人力资源

卫生技术人员与床位比不合理的直接后果是医务人员处于超负荷工作状态，不仅严重影响医务人员的身心健康、工作满意度和队伍的稳定性，还可导致患者满意率、医疗质量下降，最终造成不和谐的医患关系［3］。在调查中发现，同一阶段年轻护士的生育假期有时相对集中、后勤服务协调不畅等因素也不同程度地造成护理人力资源的紧张。作为管理者，应经常深入科室实地调研护理人员的成长过程、工作能力及现存的实际问题如退休、休假等情况，对应医院的现状和质量标准合理测算病区的实际工作情况和人力需求，弹性调控人力资源配置标准。探索实施作业管理法［4］和现场管理［5］。

3.2构建梯队建设问题

目前在人才培养上存在的问题是护理队伍的梯队建设不合理，一些本科毕业生在工作第二年即可晋升为护师并担任责任护士，但往往因缺少工作经验而不能完全胜任这个重要的护理岗位，从而影响了整体护理的质量。因此医院应建立从初级责任护士、高级责任护士到专科护士的人才梯队，规范和完善包括岗前培训、结业后教育、继续教育在内的护理培训体系，建立与护士层级和护理工作需要相适应的护理岗位，要按照“按职按能”和“以需定岗、以岗定编”的原则配置不同层次的护理人员，从而达到科学、合理配置护理人力资源的目的。医院人力资源规划的实施、合理配置和科学开发，可以通过岗位设置职数分布作有机调控，从而最大程度地挖掘人才潜能，为医院发展服务［6］。合理的职称结构设置将为医院的各级各类人才提供更好的成长平台和空间［7］。

3.3挑战与压力

护理工作的服务对象有特殊性，要求他们有极强的服务意识和极强的耐心，即使自己有脾气也不可以针对服务群体。而且工作时间超长，没有规律，总是奔跑在生死悠关的浪尖，压力重重，无以言表，每天面对病痛、外伤和死亡，有时还要和患者家属交涉。同时由于我院编制较少，有一部分护理人员是编外人员，社会保险尽管已交，但待遇方面还有所不同。种种原因使他们心理容易抑郁伤感。所以要想稳定护理队伍，医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，首先以事业留人，为每一个员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会［8］，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业的成功与满足感，这样员工才能体会到医院对他们的尊重［9］。随着对医生职业发展认识的不断深人，独特的组织文化是留住人才的重要因素［10］。同时在编制和待遇方面缩小差距，使他们有归宿感。有利的发展空间和合理的待遇等将为医院的各级各类人才提供更好的成长平台和空间，有利于护理队伍健康发展。

［1］ 彭剑峰. 21 世纪人力资源管理的十大特点［J］.中国人才，2000（11）：12-15.

［2］ 中华人民共和国卫生部. 中国卫生统计年鉴2007［M］.北京：中国协和医科大学出版社，2007：86-87.

［3］ 孙玮，李林贵，李颖，等. 西部地区卫生工作者激励机制满意度研究［J］. 中国医院管理，2012，32（5）： 50-52.

［4］ 池文瑛，王振宇，岑更澄. 温州市综合性医院人力资源配置调查分析［J］.中国医院，2010，14（1）：68-71.

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［6］ 陈志强，徐卫国. 基于战略转型背景下的公立医院专业技术岗位设置管理的研究［J］. 中国医院，2007，11（4）： 8-10.

［7］ 蒋丽娟，顾伟敏，刘雄鹰，等. 上海市医院人力资源结构现状与预期调查［J］.中国医院管理，2013，33（10）：38-40.

［8］ 易学明. 搭建多维激励平台 激发最大潜能发挥［J］. 中国医院管理，2009，29（1）：50-51.

［9］ 戴立萍，郭杏雅，陈梅兰，等. 以人为本理念在医院人力资源管理中的应用和体会［J］. 中华医院管理杂志，2006，22（1）：36-38.

［10］ 张晋兴，任晓辉. 浅论新世纪医院形象的塑造［J］. 中华医院管理杂志，2002，18（7）：402-403.

Status and Thinking of Hospital Nursing Human Resources

JIA Junge WEI Lei HR Department，The Seventh People's Hospital of Zhengzhou/Zhengzhou Cardiovascular Hospital，Zhengzhou He'nan 450016，China

【Abstract】

In our hospital，nursing human resources in education，professional title and position distribution and so on are statistical analyzed. To understand the current development of the discipline and the contradiction of human resources，their work status，personnel configuration and the clinical needs of the match. To probe into the new allocation standard of nursing human resources，reasonable structure，and constantly improve the management strategy，stabilize the nursing team，improve the quality of nursing.

Human resources，Professional title，Configuration

R47

A

1674-9316（2016）17-0013-03

10.3969/j.issn.1674-9316.2016.17.008

郑州市第七人民医院/郑州市心血管病医院人事科，河南郑州450016

魏磊，E-mail：jkkljjg@126.com