中小企业绩效考核问题研究

刘晶 李相林

[摘 要]在中小企业中，对员工实施效绩考核是加快企业发展、增强企业市场竞争力及保证企业可持续发展的重要手段。而现阶段的中小企业效绩考核往往达不到应有的效果，因此，如何加强企业的效绩考核能力，从而加快企业发展，就成为了中小企业迫切需要去解决的一大问题。本文通过对中小企业效绩考核的研究，探寻效绩考核的特点及意义所在，并分析中小企业效绩考核的现状，找出存在的问题，以寻求更加有效的中小企业效绩考核手段及措施，从而提高中小企业在市场中的竞争力。

[关键词]中小企业；效绩考核；市场竞争力

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.063

[中图分类号]F276.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-02

0 引 言

随着社会的进步及科技的发展，我国的中小型企业已经越来越成为推动我国经济发展的重要力量。但是随着中小企业的不断发展，越来越多的问题也显现了出来，其发展的迅猛造成了其管理体系的落后及不规范，使员工的管理及绩效考核成为了一大问题。在中小企业中，员工绩效考核的不全面，就会导致员工的能力得不到充分发挥，从而影响了企业自身的发展。所以，应当去找寻出中小企业绩效考核的问题所在，并加以研究，建立更好的绩效管理体系，让中小企业的发展更加稳定。

1 中小企业绩效考核的意义

1.1 绩效考核的概念

绩效考核是指在企业既定的战略目标下，企业运用特定的标准，来对员工的工作行为以及在工作中取得的工作业绩进行评估，并且运用评估的结果对员工将来的工作行为以及工作业绩进行引导的一个过程。效绩考核是一项系统的工程，其通过收集、分析、评价以及传递等方法来评定员工在所在的工作岗位的工作行为好坏以及工作业绩的优劣情况。

1.2 绩效考核的作用

①促进员工成长。绩效考核的最终目标是促进企业员工的共同成长，在企业的考核中发现问题，对所有的问题进行改进，找到员工与员工之间的差别，进一步了解他们的优点与不足之處，让员工们提升能力，然后实现双赢的目的。②激励员工。在企业进行绩效考核的同时，与员工的聘用、职务的升降还有报酬的增加相结合，充分运用企业的鼓励机制，不仅有利于员工综合能力的提高，也有利于企业的健康发展。③为员工培训提供依据。企业通过对员工绩效检定报告的分析就可以看出员工是不是能够胜任这份工作，或者是否具备更高一级的技能。通过分析，不仅可以发现企业中埋没的人才，而且还准确地掌握了企业员工的薄弱之处，从而为企业员工制订可行的培训计划。④对检查各级人员的工作提供便利。对企业中各级人员的检查监督是企业人力资源部门的一项重要工作，经常性的绩效考察能够更加有效地督促各级员工更好地工作，为企业的良好发展提供动力。

1.3 绩效考核的原则

公平原则。绩效考核的前提就是公平，虽然做到人人公平很难，但是企业也是要尽企业最大的努力来实现公平化，不公平，就不能够发挥绩效考核应有的作用。只有做到尽可能的公平，才能对企业以及员工的良好发展起到重大的作用。

严格原则。如果绩效考核只是流于形式，并不注重考核的严格性，那么企业的绩效考核就形同虚设，不仅不能够真实反映出员工的不足与优点而且还会对员工工作的积极性产生消极的作用。绩效考核的严格性中包括了严格的考核制度、严格严肃认真的考核态度、严格科学的考核办法和考核程序等几方面。

公开原则。在绩效考核中企业要尽最大努力做到公开透明，考核的结论对于本人公开，这是考核民主化的重要手段。做到公开透明，不仅使被考核者了解自己的长处与短处，还能够使考核结论不如意的员工对考核结论成绩好的员工心悦诚服，并努力工作，而成绩好的员工能够再接再厉，更上一层楼。公开化和透明化能够防止在绩效考核中出现偏见，能够保证考核中的公平与公正。

客观考评原则。在进行绩效考核的过程中考核人员应本着客观考评的原则，根据客观的考评资料对于被考核者进行客观考核，尽量避免出现混入主观性与情感色彩的情况出现。

奖惩结合的原则。在考核结束之后，企业应根据考核成绩的好坏对员工进行奖罚与升降，通过这种奖罚与职位的升降能够更加有效地刺激员工。除此之外，还可以将绩效考核与工资、奖金挂钩，以达到绩效考核的最终目的。

2 中小企业绩效考核的特点

中小企业效绩考核有着以下几个特点，首先，就是灵活性，大多的中小型企业抵抗市场风险的能力比较弱小，就是因为市场的环境能够直接影响到企业的业绩，所以说中小企业在设计有关业务方面的绩效指标时应当去更多地体现企业本身的灵活性，将员工的个人目标与公司的总体战略目标体系统一。其次，就是绩效考核的人性化，在中小企业中，由于信息的传递链较短，公司内部的员工之间相互了解的机会较多，在绩效考核的过程中，企业会较多地采用人性化的问题解决方法，以保证全员绩效考核的公平、公正性。最后，就是可操作性，中小企业的企业结构都偏向于扁平式，企业的人数少、信息传递链短，而且信息的传递不易失真，因此绩效考核的可操作性强。

3 中小企业绩效考核中存在的问题

3.1 缺乏完善的人力资源机构

中小企业由于其规模较小，机构设置还存在着诸多不完善的地方，很多的中小企业缺乏专门的人力资源机构。此外，中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的问题，机构的设置只是一种对外的形式。虽然很多的中小企业都没有能力去建立一个独立的人力资源机构，但可以通过指派专人来负责人力资源管理的问题。

3.2 缺乏科学有效的管理体系

人力资源管理系统、市场营销系统、资本运营财务系统、发展战略决策系统以及规范化管理系统，这5个系统就是企业管理的5个系统。现在中小型企业面临的问题就是没有系统的管理方式，更多的是经验管理或感情管理，在经验管理、感情管理向系统管理迈进，完全彻底进行改革时，这些中小型企业会面临很大的风险，但是如果这些中小型的企业有了完善的管理体系，就有可能真正获得持续发展及壮大。

3.3 不重视绩效考核

大部分的中小企业都面临着非常激烈的市场竞争，生存压力较大。中小企业的领导层大都更加关注企业利润，而对企业中员工绩效考核不够重视，使员工的绩效考核工作缺乏计划性以及连贯性，没有完整和规范的绩效考核计划，且绩效管理与企业中的其他活动脱节，绩效管理体系就显得不够科学、不够合理。企业中绩效考核的目的也较为单一，缺少多样性，奖励内容只是涉及薪酬、奖金以及职位的晋升。

3.4 绩效考核方法设置不科学

人力资源管理手段实施的基础就是进行工作分析，一个企业想要发展得更好，就要进行科学合理的岗位工作分析。目前的情况是很多企业针对各个岗位虽然有岗位职责说明书，但是对于具体的岗位并没有准确科学的工作分析。还有就是考核方法可能会脱离企业的实际情况，很多企业会引进一些国际大企业常用的考核方法，但是在使用方法过程中照抄照搬，并没有根据企业的实际情况来实施，这样造成的后果就是绩效考核只注重形式，并不能发挥它应有的作用。

3.5 过分注重形式

现在，许多中小型企业在绩效考核中过分的注重形式与结果，对于效果和内容方面有所忽视。造成这些情况的原因就是企业对绩效考核的理解不正确、不到位，或者存在着一定的误区。一些公司认为绩效考核完全与员工薪酬相联系，忽视了绩效考核提升员工能力和更加有效地实施企业战略的目的。

3.6 绩效考核缺乏有效性

由于绩效考核本身缺乏计划性，且内容的设计也不合理，并且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制措施，因此，中小企业在绩效考核时总是缺乏有效性，难以达到理想的效果。中小企业在绩效考核前，缺乏科学有效的准备工作，企业上下没有对绩效考核形成统一的认识，而在绩效考核完成之后，还缺乏考核的反馈环节，绩效考核所得到的结果并不能发挥其应有的作用。

3.7 考核目的不明确

绩效考核的主要目的是为了有效地提升员工的工作能力、综合素质，以及实施企业制订的战略计划。但是在大部分企业中，绩效考核的主要目的就是为了分配员工们的工资以及奖金，在绩效考核结束以后，企业也没有对员工进行相应的培训或在岗位上进行调整。从企业的角度来说，通过绩效考核来确定员工的薪酬也是一个不错的办法，但是如果只是把绩效考核的目的放在薪酬分配上，就不能充分发挥绩效考核的功能，绩效考核也只会草草的收场。

4 加强中小企业绩效考核的措施

4.1 确保绩效考核的公正、公开与透明

检验考核是否有效的唯一标准就是公平、公正、透明。绩效考核在一定的程度上也与员工的薪酬挂钩，因此，员工对于绩效考核是否公平、公正也是非常的关注的。员工通过对于绩效考核结论的研究以及与他人之间的对比，找到自己的不足之处，然后进行改进，如果员工觉得结论不公平，那么工作积极性肯定受到打击。因此，公平、公正的考核也是绩效考核中比较重要的一部分。

4.2 完善绩效考核的相关基础性工作

要做好企业的绩效考核，首先，要做好与绩效考核相关的基础工作。基础性的工作包括加强绩效管理的培训、科学地对工作进行分析、完善绩效管理的制度、认清企业现状以及掌握企业实施绩效管理的具体方式，使企业高层有效支持绩效管理工作。其次，企业整体必须充分认识到绩效考核的重要性，让企业全体员工了解到绩效考核的内涵及绩效考核所起的重要作用。再次，在绩效考核之前，应当去做好协调与沟通工作，尽力在绩效考核的内容以及绩效考核的标准上与全体员工达成一致。最后，要完善企业的人力资源管理制度，以保障绩效考核能够更加顺利地进行。

4.3 员工参与考核方案的制订

绩效考核所针对的是企业的全体员工，因此，绩效考核的具体实施方案应当充分考虑到企业员工的利益及想法，这样的绩效考核结果才具有群众性，才能够顺利地将考核开展下去。让企业员工参与绩效考核方案的制订过程，不仅能让绩效考核的方案更具可行性，还可以做好前期的交流沟通及准备工作，有利于绩效考核工作的顺利进行。

4.4 正确利用绩效考核结果

對员工的绩效考核并不是一个单一的环节，而是在企业人力资源管理过程中极其重要的一环，是提升中小企业人力资源管理水平的重要途径。绩效考核的目的不应当仅限于考核或奖品的发放，而应将绩效考核的结果运用于调整企业人力资源管理的工作之中。企业的绩效管理可分为4个环节：确定计划、执行计划、考核和反馈。其中，绩效反馈所采取的手段是建立在分析以及考核结果的基础之上的。能够通过绩效考核的结果去挖掘更深层次的问题或原因，提出有价值且合理的综合性绩效改进建议。有效的绩效考核反馈不仅能让管理人员掌握企业制定目标的实际完成情况，更能通过直接的沟通，更加有效地探讨在考核后所出现的一些问题，进行客观的研究，进一步帮助企业的员工更好地发展自己，提高员工的工作效率，从根本上加快企业目标的实际完成进度。除此之外，管理人员对员工工作给予肯定，减少员工的一些挫败感，让员工更加努力地去完成工作。

主要参考文献

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