员工参与感与组织承诺关系的实证研究

2016-10-19白璐蒋莹

改革与开放 2016年18期

白璐　蒋莹

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

白璐蒋莹

本文主要以在职员工为研究对象，采用发放问卷的方式展开调研，分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系。调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异。据此，本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度，关注员工的能力发展，下放管理权力，以提升员工在组织内部的参与感，增强员工的组织承诺，防止人才流失。

员工参与；组织承诺；信息共享

随着经济全球化的发展，信息技术日新月异，各行各业的结构性调整使得组织环境变革不断加快，人才管理已经成为现代企业管理与发展的重点和难点。现今社会人才离职现象极其普遍，这也成为实体企业中备受关注的热点。同时企业之间人才的竞争也日趋激烈，企业之间的较量不仅仅局限于经营业绩成果，而且也慢慢地也体现在企业创新和人才创新等方面。越来越依靠拥有忠诚度较高的员工而发展的企业，开始关注如何赢得员工组织承诺，提高员工忠诚度，减少员工流失。据此，本文将通过对某国有企业员工进行关于员工参与对组织承诺影响的实证分析，探究影响组织承诺的具体因素，提出创新性的管理建议。这对于提升企业内在凝聚力和动力以及员工的组织归属感有一定的现实意义。

一、研究背景与假设提出

1.员工参与和组织承诺的定义

员工参与是员工参与组织进行决策的过程。在此过程中，组织需要将信息分享给员工，提高员工主动参与决策的热情，充分了解员工的想法，从而使得决策更加科学，更有针对性。在对国内外文献进行归纳总结后，发现学者对员工参与的分类侧重点有所不同，Lawler（1988）从层次的角度入手，依据其在1987年提出的四个维度：授权、信息分享、报酬和知识（能力）培训的基础上，将员工参与划分为平行建议参与、工作参与及高等参与［1］。Poutsma等（2003）将员工参与划分为直接和间接参与两个维度［2］。

本文根据中国企业的管理等特点，将员工参与界定为授权、能力发展与信息共享。授权是指组织授予员工较为灵活的可供支配的工作自主权，满足其自主管理企业的愿望；能力发展是指企业对员工在工作或参与组织讨论中的表现给予精神方面的鼓励和支持；信息共享是指组织与员工信息共享以达到共同管理的目的。

组织承诺这一概念最早由Becker（1960）提出，是指在组织内部投入与产生的维持活动的一致性倾向［3］。归纳文献得出，员工在组织中的行为影响组织承诺的因素，同时员工个人因素也会影响组织承诺感。Meyer和Allen认为组织承诺是一种精神状态或一种心理状态，反映员工想要具有组织成员资格的渴望，并愿意为组织承担一定的义务，同时提出三维度模型：规范承诺，情感承诺，持续承诺［4］。国内学者晃岳刚（2011）认为组织承诺是员工和组织之间的心理契约，包含着对企业的认同感，反映员工对组织持着怎样的态度［5］。卢纪华（2013）认为员工的理想承诺越高，越趋向于人际友好、角色拓展及工作活力。员工的情感承诺、规范承诺越高，员工越偏向于任务中心、活力、主动参与、价值内化［6］。

本文将采用目前组织承诺研究中被广泛采用的Meyer和Allen的三因素模型作为研究组织承诺的理论基础，定义三维度：规范承诺包括工作不仅是为自己，也应为了公司的发展，应该始终对所在公司及其成员保持忠诚，全身心投入公司工作等。情感承诺包括努力工作主要是因为对公司有感情，乐意向公司外人员谈论自己所在的公司，为公司工作而感到自豪，愿意为了做好公司的事情付出额外的努力等，而工具承诺则是认为留在公司更有利于个人事业的发展，留在公司可以获得比其他公司更多的经济利益。

2.员工参与对组织承诺的影响

国内外已经有大量的研究验证了员工参与和组织承诺之间有正相关关系，各种实证研究表明积极的员工参与决策对组织内部良好气氛的形成和实现组织目标有促进作用。例如张兆勤（2004）在研究中认为，管理者与员工之间建立起一种沟通合作关系，会使民主管理气氛变得团结友爱，促进员工齐心协力地达成组织目标，同时员工为企业献计献策，形成群策群力的组织氛围以促进组织管理目标的实现［7］。张太生提出，企业为员工提供发展空间和公平感对维护心理契约有重要的作用，通过维系心理契约提高组织承诺［8］。刘彧彧等（2011）提出，组织中沟通的开放性对员工组织承诺有正向的影响，通过信息共享建立良好的正式沟通网络，能使信息透明化，从而提高组织承诺［9］。不过一些学者在研究中指出，企业员工参与受挫后也会表现出消极心理反应和消极行为，如组织归属感降低、情绪出现低落、工作积极性下降等［10］。但此研究也在某种程度上说明正确推动员工参与的重要性。

综上，本文提出以下假设：

假设H1：授权与规范承诺、情感承诺、工具承诺有正向显著影响

假设H2：能力发展与规范承诺、情感承诺、工具承诺有正向显著影响

假设H3：信息共享与规范承诺、情感承诺、工具承诺有正向显著影响

二、研究设计及数据收集

1.数据来源

本研究的调查群体是某国有企业单位，调查对象涉及公司内部各个部门各个岗位层次的员工。本次调查总共发放问卷2200份，回收1887份，其中有效问卷1588份，有效回收率为72.18%。样本的基本信息如下：男性占比74.1%，38岁以下员工占97.5%，其中38岁以下员工占比71.2%，24-28岁年龄段占比59.6%，超过一半；从工作年数来看，占比最大的是工作2～5年的员工，占比64.2%；从岗位层次来看，一般员工的比例最大占比为81.1%.

2.信度报告

本文运用Cronbachα系数来判断内部一致性，对员工满意度问卷的信度进行检验。运用SPSS17.0计算得出员工参与感因素的信度是0.901，组织承诺的信度为0.937。具体维度的信度都在0.70以上（其判断标准是：在0.90以上表示测量或问卷的信度甚佳，介于0.80～0.90之间表示非常好；介于0.70～0.80之间表示相当好），见表1。

表1

三、数据分析

1.员工参与及各维度与员工忠诚度及各维度之间的偏相关分析

根据前文论述可知，员工自身因素是影响员工忠诚度的因素之一，本文为保证研究的严密性，把员工年龄、工龄、学历及岗位性质作为控制变量，利用统计软件，对整体员工参与及其各维度及与员工忠诚度及其各维度之间的相关性进行分析，结果如表2所示。

由表2可以看出，员工参与各维度当中，能力发展的平均分最高为85.84，信息共享最低为83.07，说明企业内对员工的信息共享不太重视。同时，从员工参与三维度之间以及员工组织承诺的三维度之间的相关看，系数都大于0，都比较显著且正向相关。从各量表的内部一致性系数基本都在0.6以上，可见员工参与及组织承诺量表都具有较好的同时效度。另外，从表中可以看出，把员工自身因素当成控制变量后，员工整体参与与员工整体忠诚度之间的相关系数达到0.657，认为具有较强的相关性，同时，员工参与的各维度与规范忠诚相关性最强，与情感承诺的相关性相对次之，而与工具承诺的相关性最低。

2.员工参与各维度对组织承诺的不同维度的回归分析

在相关分析的基础上，本文采用SPSS17.0中线形回归分析的逐步回归方式（Stepwise），以员工参与各维度作为自变量，整体组织承诺各维度为因变量，通过比较回归系数判断出员工参与各维度中的哪些维度对员工忠诚的影响最为显著，哪些维度的影响次要，具体如表3所示。

表3中在规范承诺的逐步回归分析中，首先引进的变量是信息共享维度，第二步引入的变量是能力发展，最后引进了授权。方程的复相关系数的平方随着引进的先后分别由0.333增加到0.384、0.393，拟合优度较好。

F检验统计量的观测值为343.694，其分布的显著性概率为0.000，说明因变量和这3个自变量的线性关系是显著的，因此可建立线性模型。第3个回归方程为Y1（规范承诺）=31.718+0.292×信息共享+ 0.224×能力发展+0.125×授权，标准化回归系数分别为0.318、0.239、0.144，因此影响情感忠诚的各维度依次是信息共享、能力发展、授权。由此部分验证了假设H1、H2、H3。规范忠诚回归方程为Y2（情感承诺）=21.958+0.037×信息共享+0.215×能力发展+0.178×授权，标准化回归系数分别为0.319、0.199、0.180，因此影响规范忠诚的各维度依次是信息共享、能力发展和授权，同时表示它们对规范忠诚的影响程度较低。此结论同样部分验证了H1、H2、H3。同理，工具承诺回归方程为Y3= 11.438+0.422×信息共享+0.197×能力发展+0.154×授权，标准化回归系数分别为0.311、0.142、0.121。因此影响工具承诺的各维度依次是信息共享、能力发展和授权。

表2　员工参与及其各维度与员工忠诚度及其各维度之间的偏相关系数

四、研究结论及实践意义

表3

1.研究结论

（1）员工参与各维度与组织承诺各维度呈正向显著相关。研究结果表明，将员工学历、年龄、工作年限以及岗位性质作为控制变量后，员工参与对整体员工组织承诺感呈现出显著相关关系。

（2）员工参与的不同维度对组织承诺的推动作用相同，但影响的程度不同。在不同组织承诺的维度中，作用显著的要素的重要程度次序都是信息共享、能力发展和授权。因此得出信息共享在提升组织承诺中的作用是较显著和有效的。

2.实践意义

管理者根据本文研究成果可以重点从以下几个方面提升员工参与感，以增强员工整体的组织承诺感。

（1）提高组织内部信息共享程度。信息共享在研究中是影响组织承诺最重要的维度。因此企业应将组织内部沟通作为起点，与员工分析组织内部信息，使员工对组织决策和计划有更深入的了解；拓展组织内部参与决策的途径，畅通组织内部沟通渠道。考虑到当下青年员工群体的特性，根据其群体的特点，构建多渠道的员工参与体系，即除了定期的员工交流会外，还可借助网络平台，建立QQ群、微信群等一系列方式，畅通信息，形成信息共享新平台［11］。

（2）建立满足员工个性化需求的发展激励机制。员工是企业发展的资本。因此怎样利用好其智慧和能力，并且建立好激励机制、调动员工的工作热情是很重要的。对此，管理者应充分发挥员工的创新精神，针对不同年龄段员工的价值观、自我认同感不同的特点，制定不同的发展激励机制，加大培训力度以迎合不同员工的发展需要，在实践中为他们打造实际运用平台；积极培养优秀的创新人才，带动组织内部形成良好的信息沟通途径，充分融合新想法、新点子，在使企业决策更科学、更民主的基础上，形成组织内部共学习、共成长的气氛；完善员工绩效考核制度，以适合青年员工及新员工的绩效考核体系，适应青年员工发展需要，以满足青年员工成长迅速、积极适应市场趋势的需求。

（3）扩大授权程度，扩展培训种类和范围。管理者要在提高员工自身能力的同时，加大授权程度［12］。一方面要横向拓展授权的广度，根据不同岗位层次、不同工作性质的员工的工作特点制定适当的授权制度；另一方面要注重授权的深度，对于可增强授权力度的岗位，在可控的范围内深入授权理念，让员工体会到管理者对他们的重视和认可，从而提高他们的组织承诺感。同时，企业需要形成完善的培训机制，以提升员工的技能、沟通等综合能力。从新员工培训到专项培训再到集体培训，都不能缺少对员工的指导和监督。针对不同年龄和发展程度的员工，企业应该制定不同的培训机制，建立员工培训考核档案，把日常训练及培训考核的结果作为岗位调整、评先创优的重要依据，做到将员工能力发展、素质培养与技能运用紧密结合。

（4）提升企业人文关怀程度。管理者要让员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。从员工的需要出发，营造适宜的工作环境，为员工融入工作中这一目标创造条件；同时要加强企业与员工之间的信任，通过诚实公开的途径增进沟通，建立相互信任、相互依赖的关系，增加员工对组织的归属感，消除雇佣的不稳定因素，真正让员工感到组织的温暖。因此，管理者可以召集企业人员共同策划增进交流的活动，保持同事之间的友好关系，使员工亲身体会到企业的关怀，增进情感承诺；建立一种高参与型的组织文化，使员工有机会接触到人力资源开发和跨文化培训的概念［13］。通过一个务实的、良好的组织适当的文化传播方法，拉近员工与组织之间的距离，让员工对于企业能够逐渐产生认同感，增加组织归属感，忠诚于企业。

本文在某国企对员工参与的三个维度对组织承诺的不同影响进行了实证研究，证实了信息分享在组织内部的重要性，同时为企业提出创新型管理建议。未来可以在本研究的基础上扩大样本容量、精细划分样本，探究不同企业类型的员工参与对组织承诺的影响程度的表现是否一致，进一步检验结论的精准性。

［1］Lawler III E E，Mohrman S A.Quality circles: After the honeymoon［J］.Organizatio-nal dynamics，1987，15（4）:42-54.

［2］Poutsma E，Hendrickx J，Huijgen F.Employee participation in Europe:In search of the participative workplace［J］.Economic and Industri-［3］Becker.H.S.Notes on the Concept of Commitment.American Journal of sociology，1960，66:32-40.

al Democracy，2003，24（1）:45-76.

［4］Meyer.J.P.，Allen.N.J..AThree-Component Conceptualization of Organizational Commitment.Human Resource Management Review，1991，1（1），61-89.

［5］晁岳刚.员工参与对组织承诺的影响［D］.上海:华东理工大学，2012.

［6］卢纪华，陈丽莉，赵希男.组织支持感、组织承诺与知识型员工敬业度的关系研究［J］.科学学与科学技术管理，2013，34（1）:147-153.

［7］张兆勤.谈参与式管理［J］.兰州学刊，2004，137（02）：109-110.

［8］张生太，杨蕊.心理契约破裂、组织承诺与员工绩效［J］.科研管理，2011，32（12）:134-142.

［9］刘彧彧，黄小科，丁国林，严肃.基于上下级关系的沟通开放性对组织承诺的影响研究［J］.管理学报，2011，8（3）:417-436.

［10］周卓华.企业员工参与管理现状及管理对策研究［D］.重庆:重庆大学，2007.

［11］曹如新，马银伟.浅谈当下企业青年员工管理［J］.ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE，2012（02）:125.

［12］谢玉华，刘晓东，潘晓丽.员工参与对员工忠诚度影响的实证研究［J］.湖南大学学报:社会科学版，2010，24（5）:52-56.

［13］陈小平.员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究［J］.理论导刊，2012（2）:93-102.

（作者单位：南京信息工程大学经济管理学院）