从容应对职场“碰瓷”

张倩茹

现实生活中，总会有个别劳动者专门利用企业的管理漏洞，或拒签劳动合同，或找茬诱使企业解除合同，促使企业发生违法行为，以便成功索要双倍工资或经济补偿等经济利益。相信不少企业管理者或人力资源工作者都曾和这类人打过交道，最终是有苦说不出。那么，如何防范这种“碰瓷”现象，又如何应对“碰瓷族”的恶意诉讼呢？

故意拒签合同，索要双倍工资

山东某公司于2015年2月在人才市场上招聘了一批员工，其中包括林某。在随后的1个月内，公司陆续和这些员工签订劳动合同，唯独林某以各种借口一拖再拖，公司考虑到人员紧缺，也没有做出相应处理，就这么一拖就拖了11个月。2016年1月底，林某以过年回老家为由向公司提出辞职。然而，春节刚过林某就向当地劳动人事仲裁委提起了仲裁，要求该公司支付2015年3月至2016年1月期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4.2万元。

仲裁委审理后认为，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付二倍的工资。林某工作期间，该公司没有及时与林某签订书面劳动合同，应当承担相应的法律责任。虽然该公司主张其曾多次主动要求林某签订而被林某拒绝，但无证据证明，不予采信。因此，林某提出的相关符合法律规定，予以支持。

案例中，林某属于典型的“职场碰瓷族”，从一开始入职就蓄谋着怎样最大化地获取双倍工资的赔偿利益。而该公司HR的维权意识显然不高，最后也就只能吃个哑巴亏。之前还有媒体报道过湖北十堰某私营企业的遭遇。这个企业曾招收20余名工人，工人到企业后不愿意签订书面劳动合同。形成事实劳动关系后，这些工人心很齐，都不好好干活，上班也是磨洋工，还要支付不低的工资，万般无奈企业只好解除这20余人的劳动关系。过了几天，企业就收到传票，这20余人同时申请劳动仲裁，要求企业支付双倍工资和违法解除劳动合同赔偿金，缴纳各项社会保险。企业参与应诉后从仲裁委得知，这20余人已经不是第一次打这样的官司了，每次都能互相作证，互相做托儿。

对于这一类拒签劳动合同的碰瓷者，企业应当如何防范呢？笔者认为需要把握以下几点：

1.对于新入职的员工，以及合同到期需要续签的员工，企业都应当及时、规范地与其签订书面劳动合同。

2. 对于合同到期的员工，企业应当在到期前确定是否与其续签。决定续签的，应当在合同到期前，最迟不应迟于到期后一个月内完成续签手续。

3.员工入职后一个月内，遇到员工拒签劳动合同的，应当立即向其发出书面通知，要求员工办理签订合同手续。

4.经书面通知后，不论任何理由，新入职员工或合同到期员工在一个月内仍然不与企业订立书面劳动合同的，企业应当书面通知员工终止劳动关系并不予支付经济补偿。

5.通常情况下，对于不愿与企业签订劳动合同的员工，无论条件多么优秀都不建议继续留用，应依法及时行使终止权，不然企业有可能会自找苦吃。倘若企业确实有不得已的理由需要使用这类员工，也应当要求员工提供不愿意订立合同的书面材料，日后出现订立合同争议时，企业也可以有证据证明非因自身过错导致。

“双倍工资”本身，是对用人单位存在过错而实施的一种惩罚性措施，法律不允许也不会支持员工故意以损害企业利益获取自身利益的恶意行为。但是，需要提醒的是，也有不少地区的法官认为，虽然企业有证据证明非因自身过错导致未订立书面合同，但是企业本来对这一过错是可控的，系因自身没有及时行使终止权而导致违法行为产生，因而仍然应当为此付出代价。

利用管理瑕疵，索要加班工资

刘某2013年7月入职宁波某服装厂并签订劳动合同。他在厂区附近租了间房子，但条件较为简陋。相比较，下班后在办公室内上网、做些私人事情都显得更加方便。公司觉得无伤大雅，也没太在意。然而，两个月后，员工就以公司未足额支付劳动报酬为由向公司提出了辞职。不久又提起了劳动仲裁，要求公司支付这两个月的加班工资及解除劳动合同经济补偿。

开庭审理中，公司认为刘某刚入职，对工作上不熟悉，本身就没给他安排很多工作，并且从未安排过刘某加班。但是，刘某却提供了这两个月的所有电子考勤记录，显示刘某每天都工作到很晚。公司对此无法提供任何证据反驳刘某加班的事实，因而需要承担举证不利的后果。所以，刘某的两项请求最终都得到了仲裁委的支持。

这个案例是另一种常见的碰瓷现象。碰瓷者利用企业的管理漏洞，借助劳动仲裁的合法形式进行恶意维权，比如案例中的公司，没有制定加班审批制度，在与员工对簿公堂时又拿不出充分的证据予以反驳，导致输了官司。在这种情况下，如果企业希望自身的加班管理避免法律风险，建议从以下几个方面入手：

1.建立加班审批制度。对因工作需要的加班，要求事先办理加班手续，以此作为日后加班的依据，为企业与员工因加班工资发生劳动争议时提供可靠的证据。不过需要特别提醒的是，加班审批制度内容确定后，需要经过民主流程，并由交由全体员工签字确认。

2.劳动合同及加班制度中对加班工资计算基数标准做好规定或约定。

3.对于某些需要安排人员到位实质又无需进行正常工作的情形，应适当引入值班制度。

除了恶意加班这种情况外，还有一些“大错不犯，小错不断”的碰瓷员工。这类人了解到企业没有规章制度，无法通过“严重违反用人单位规章制度”的理由合法解除劳动合同，就不停犯错诱使企业解除其劳动关系，之后便索要违法解除劳动合同的赔偿金，即双倍的经济补偿。因此，在用工管理上，企业应当加强法律意识，尽量完善内部规章制度，规范用工。

抓住制度瑕疵，索要双倍补偿

陈某在和某电器公司的员工聊天时，得知他们公司的所有规章制度都没有经过民主讨论流程，陈某觉得有利可图，遂前往求职。该公司恰好需要水电维修工，就招用了陈某。入职后，陈某就经常借故不参加培训，工作拖拖拉拉，领导经过几次沟通无效后，以陈某不能按时完成工作任务为由，对其作出了辞退处理。遭解雇后，陈某直接提起劳动仲裁，请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司提供了员工手册作为证据，陈某则认为公司的规章制度没有经过民主程序，并不知晓员工手册的相关内容，并称该公司已经构成违法解除。

劳动仲裁委经过开庭审理后支持了陈某的请求。仲裁委认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。根据法律规定，未经民主程序及公示流程的规章制度，不能作为企业管理、处罚的依据。该公司以陈某的行为违反公司规章制度为由，与之解除劳动关系，却不能提出对应的合法有效的规章制度作为证据，应当向陈某支付违法解除劳动关系赔偿金。

尽管《劳动合同法》已经实施了8年多，但仍然有不少企业管理者认为企业的各项规章制度的制定和内容可以自己说了算，又或者是说由企业的管理层人员进行讨论决定就可以——这显然是个误区。一份完整有效的企业规章制度，必须同时具备三个条件，即内容合法、经过民主讨论、公示，这三项缺一不可。无论缺了哪一项，在使用的过程中，都有可能给企业带来败诉的法律风险。因此，企业管理者应当经常梳理内部规章制度，并检视其合法有效性。这里顺便也作一些提醒：

1.凡是涉及员工切身利益的制度，不论是新制定还是修订，都应当经过民主讨论程序，并保管好相关的书面材料。所谓民主讨论，即是需由公司组织职工代表大会或全体员工进行讨论，而非其他董事会决议或管理层开会讨论等形式。

2.员工入职时，或制度修订后，应当要求员工签阅，并妥善保管好签收凭证。

3.经过民主程序制定的规章制度且经过公示或签收程序后，对全体员工有约束力。新员工入职时，只需要直接安排其签阅即可，并不需要重新组织新员工进行讨论。

“职场碰瓷族”的出现，归根到底是企业存在的诸多管理漏洞给了图谋不轨者可乘之机。企业在劳动关系存续期间的不规范用工行为，最终会让“碰瓷族”觉得有利可图而提起恶意诉讼。企业用工过程中，要时刻警惕这类“碰瓷族”，但是，却不能将每一位和企业存有劳动争议的员工都定义为“碰瓷族”。如果企业本身有损害员工利益的情况发生，应当及时通过员工的正当维权纠正自身违法现象，而不应将责任归咎于员工。更关键的是，企业应当将更多的精力投入到严格依法用工方面，定期为企业用工进行法律自检，审视自身用工行为，必要时求助于第三方人力资源服务机构，寻求用工管理帮助。相信只要企业自身严格依法用工、规范管理，“职场碰瓷族”必将无用武之地。

责编/寇斌