富在人手，贵在专才

齐向宇

外出郊游，连续拍照导致手机电量不足。没办法，只能边用充电宝，边用手机自拍。这一举动被好友取笑：“苹果鸭梨不过如此，试试我的新神器，充电五分钟，通话两小时。”仿若被隔离一个时代。我猛然想起，能源变革已悄然发生。

胡润说，谁提供一位百富榜潜在富豪，就奖谁一瓶拉菲。十年前，光伏产业曾蹦出一位中国首富，却陡然不知所踪。玩笑说，大概一瓶拉菲的奖赏太薄了……整个光伏产业曾一度全线产能过剩。

美国发布了《全面能源战略》等战略计划，日本陆续出台了《面向2030年能源环境创新战略》等战略计划，欧盟制订了《2050能源技术路线图》等战略计划。全世界都在紧锣密鼓地推进新能源计划，中国又怎能落后于风口之下呢？“十三五”规划提出，推进能源革命，加快能源技术创新，建设清洁低碳、安全高效的现代能源体系。

盖茨先生最近挺忙。他正开展一场全球游说活动，敦促人们完成一件规模空前的大事：他希望人类找到办法阻止全球气候变化，加快向新能源过渡。他已承诺拿出20亿美元用于能源新技术的研发。盖茨先生说，他对新能源领域很乐观，唯一的原因是创新。整个现代经济和人类生活方式都是创新堆积起来的。

不幸的是，太阳能光伏经济效益仍然走低，风能和太阳能存储困难。知识产权保护和管理水平有待提高，科技人才培养、管理和激励制度尚不完善。带着这些难题，本刊采访了协鑫集团张诗笳女士，听她讲讲，协鑫集团是如何应对新能源技术短缺、资金匮乏、人才荒等内忧外患的。

光伏人才荒

关键点：三因素导致人才荒

记者：我国光伏产业继续维持2013年以来的回暖态势，在国际光伏市场蓬勃发展，特别是我国光伏市场强劲增长的拉动下，光伏企业产能利用率有效提高，产业规模稳步增长，技术水平不断进步，企业利润率得到提升。但与此同时，国内光伏产业人才每年面临缺口约20万人的现状，严重制约了企业的发展，从您的角度来看，引起该行业人才荒的主要因素有哪些呢？

张诗笳：我认为主要有三方面的因素。第一，新产业发展引起专业人才缺乏：近十年，光伏产业在国内一方面是一个新兴行业，另一方面自身的发展也非常迅速。这样的行业特点和现状，使得该行业的专业人才极其匮乏，现在的技术人才大多是相关行业技术人员进入光伏领域，如化工行业、半导体行业、电子行业、相关材料行业等。在技术层面上来讲，这些转型人员在进入光伏企业后，仍需要较长时间的技术磨合期、技术成长期及技术成熟期。

第二，高校专业设置滞后跟不上产业发展需求。因国内高校光伏专业设置滞后，科技型研发人才、光伏行业管理类、技术工艺类、营销类人才基本上培养不出符合光伏企业的专业人才，即使对一些低层次的应用型人才的培养也很少。这远远满足不了企业对人才的需求。目前国内在光伏人才培养上，基本上还停留在二流院校或职业技术学院层面，国内知名院校虽然在光伏领域有所研究，但均未开展系统化的教学，这与光伏产业在我国的迅速发展极不相称。而且随着太阳能光伏产业规模持续扩大，人力资源的缺口还会进一步扩大。

第三，产业发展太快，人才培养时间长。我记得在2008年多晶硅市场价最高的时候，众多企业蜂拥上马多晶硅项目。但是以当时专业人才的数量根本无法满足企业的需求，临时培养肯定不现实，要成为一个成熟的多晶硅产业工人至少要用三年的时间周期。

以协鑫为例，一开始我们使用的技术都是改良西门子法，能耗高，生产成本也很高。多晶硅在生产过程中涉及很多参数，变化性太多，需要经验去调整。一旦某环节出现突发事件，比如还原炉内倒棒，可能会造成几百万元的损失。多晶硅生产要求工人的专业性必须过硬且有着丰富的现场操作经验，所以，人才短缺的问题，一直困扰着整个行业。

解决人才三部曲

关键点：主动造血

记者：目前，许多企业在短期内都追求做大做强，因此，对于内部人才培养体系和晋升通道的建设并不完善，许多企业在发展过程中都面临着“到底是通过内部培养人才，还是从外部招聘空降兵”的问题。一些管理者也认识到，一直靠外部输血，企业发展虽然在短期内会上升很快，却在未来面临动荡不安的局面，但是在目前情况下依然存在着两难的选择问题。您认为要解决行业人才荒的现象，应在哪些方面提高人才的数量和质量呢？

张诗笳：光伏产业是一个用工需求量非常大的行业，单纯靠同行业抢人解决不了根本问题，而且员工忠诚度也低。人才培养应上升到企业战略高度，是一个精细活和耐力活儿。需要人力资源部门以及整个企业主动造血，激活企业人才活力。

第一，打造企业品牌不仅要看岗位职级，工资福利，还要看企业的知名度、美誉度、员工未来的发展、企业的社会责任感以及企业家的人格魅力等。在去年的“中国智造·世界影响”——寻找最具世界影响力的中国品牌活动上，协鑫集团荣获“2015年度中国品牌新锐”奖。今年5月23日，在“SNEC第十届（2016）国际太阳能产业及光伏工程（上海）展览会暨论坛”上，协鑫集团董事长朱共山获得“光伏产业卓越贡献奖”。良禽择佳木而栖，打造优秀的雇主品牌，就是为了让社会更加了解企业，进而吸引更多的人才。

2014年发生过这样一件事。一天董事长转发给我一条信息，内容大概是：“朱董，我曾经是一名协鑫的员工，现在得了癌症，走投无路，您救救我吧。”经了解，这位员工十年前曾在协鑫集团下属的江苏徐州的一家电厂工作过两年，目前由于家庭经济条件十分困难，患有癌症也无法医治。因此，她给董事长发了一条求救信息。我亲自赶到她所在的医院，向主治医师了解情况，主治医师特别感动。他说，他还是第一次遇到员工离职十年，还有原单位愿意帮她。这位员工的放化疗等治疗费用大概需要4.5万，我向董事长打了报告，董事长立即批了五万元给那名员工。当地的《彭城晚报》还为此事用半个版面刊登一篇《离职十年后，老东家送来救命钱》的文章。我每次做企业文化宣讲的时候，都会给员工讲这个真实的故事。我要告诉他们，企业对离职员工都如此关爱，更何况我们现有的员工呢？

第二，内部培养。随着企业的做大做强，人才需求量也会随之快速增长。外部招聘数量不仅有限，而且有些人还会水土不服。因此，企业一定要打造自己的人才梯队。许多世界五百强企业的CEO都是从一线做起的。协鑫在2009年就与南京大学共建协鑫商学院，2011年成立协鑫大学，现已成为江苏省企业大学创建工程示范单位。与我们合作的单位都是国内知名的商学院，如南京大学商学院、上海财经大学商学院，北京大学国发院等，确保协鑫大学的学员能听到各领域最优秀的导师带来的最棒的课程。在工厂生产过程中，任何操作的失误都可能导致安全事故，因此我们特别注重对一线员工安全性、操作性的培训。协鑫集团下属工厂的员工几乎每周都有一到两次的培训。我们不仅安排厂长、专业工程师进行案例教学，还请协鑫研发中心的专家，现场实验、讲解。

第三，产学研相结合。2015年7月24日协鑫集团与清华大学签署捐赠与合作意向书，向清华无偿捐赠6000万元人民币，专项用于清华大学电机系（含清华大学能源互联网创新研究院）的基础建设和学科发展，双方约定在能源互联网相关领域形成全面的战略合作关系。2011年，协鑫集团下属的江苏中能硅业科技发展有限公司由于上四期项目大技改，人员需求量特别大。当时我还在中能负责人力资源工作，当年一年中能就入职1053名员工。每一个入职人员背后就是十几个甚至几十人的面试。当时我成为名副其实的“面霸”。如此大数量的需求，一定要走校企合作的道路。我们与南京工业职业技术学院、徐州工业职业技术学院、常州工业职业技术学院以及南京大学化学化工学院等化工专业类高校合作。这些大学生在毕业前半年就进入协鑫下属工厂实习，实习期满取得毕业证后协鑫就与这些毕业生签订劳动合同，而且我们的实习期冲抵了试用期，劳动合同期的第一个月他们就能拿到全额工资。他们在实习期通过“导师带徒”机制取得上岗证，一毕业就能顶岗。

我认为，从学校里直接招聘的大学生除了理论基础扎实、专业性强，思想也比较单纯，“三观”还在形成期，因此，在正确的引导下，在企业文化的熏染下，会有很强的正能量。中能硅业35岁及以下的员工占88.4%。我们经常会策划开展年轻人喜闻乐见的活动，比如青年联谊会、协鑫好声音，协鑫好诗词……在这种氛围的引导下，员工的负面情绪特别少。作为协鑫的一线员工，是平凡而辛苦的，他们需要三班倒。有一年春节，领导干部下基层慰问，在一个内操室，我对倒班的员工因过年不能回家与家人团聚表示歉意和感谢。一个女孩的一句话让我特别感动，“没关系呀，您看这三倍的加班费都让我赚了。”在这样一个不能与亲人团聚的时刻，作为一名普通的一线员工，她能用轻松诙谐的方式来安慰我这个管理者，可见员工的乐观心态。

想办法吸引人才

关键点：稳定+吸引

记者：今年6月15日，最高人民法院公布了企业破产重整及清算十大典型案例，其中，全国首例公司债违约的上市公司破产重整案——上海超日太阳能科技股份有限公司破产重整案，入选法院审理破产案件，推进供给侧结构性改革典型案例。最高人民法院公布的信息显示，协鑫重组超日公司上市后，恢复生产并具备持续经营能力。面对人才如此短缺的现状，协鑫仍然成功逆袭，在行业内80%以上的多晶硅企业都倒闭或关停的时候，协鑫转变成了具有稳定盈利增长的光伏企业。请问协鑫是如何解决人才荒的问题呢？

张诗笳：给您分享一个目前在协鑫每天都在发生的事情：前段时间协鑫国内总部从上海环球金融中心搬到苏州协鑫能源中心，总部的很多管理干部都是上海人，于是他们开始了双城生活。每天早晨坐8：26的高铁，8：57到苏州。由于通勤车在9：03左右就发车，高铁上的协鑫人在8：50的时候，就疾步穿越一节节车厢来到离出站口最近的一号车厢，车门一开就是一路小跑出闸机口，再一路小跑冲上通勤车。司机师傅无法预知每天上车的人数，基本人群上车就开车，走的慢只能自己打车去公司。晚上这些人再从苏州乘坐18：33的高铁，八九点才能回到上海家中。这样的双城生活，有的员工最长已经坚持三四年，最少的也已三四个月。其中一些管理人员并不能准点下班，有的人回上海已经深夜，但是第二天还是要早起赶高铁……许多人不理解，到底是什么支撑这些人如此疯狂地工作呢？

协鑫虽然有这么多忠实的“鑫粉儿”，但仍亟需大量专业技术和管理人才，我们始终坚持两点原则。

首先稳定现有人才。协鑫高度关注员工职业发展，集团建有完善的员工职业成长路线，并根据员工职业发展定制完整的学习地图，为协鑫集团培养领军型管理人才和专家型专业人才，保障协鑫集团未来发展对人才的需求。协鑫努力为员工营造家的氛围，可以说“家文化”贯穿协鑫价值观的始终。

衣：协鑫工厂的工作服是淡灰白色，是集团董事长朱共山先生亲自挑选的面料，由德国供应商设计制作，特别有型、帅气。员工穿着工作服去逛街、聚会、唱KTV，毫无违和感。

食：协鑫的各个工厂都有自己的餐厅，比如江苏中能，有三个大餐厅和一个自助餐厅，委托世界金钥匙集团来管理按四星级标准打造。最早建设的东餐厅挑高20米，一盏大吊灯就价值数百万元。由于我们的员工来自全国各地，因此在餐厅可以吃到各地特色，比如淮扬菜、川菜，甚至还有日本料理、墨西哥烤肉和意大利披萨。我们还会根据季节提供许多时令菜，比如三伏天就做徐州的伏羊，夏季就做小龙虾，冬天就做地锅鸡、瓦罐汤。餐厅的饭菜经济实惠，面包两块钱一个，墨西哥烤肉饼三元一个。很多员工说，来协鑫工作两个月后，都会至少胖十斤。

住：协鑫投资自徐州经济开发区在商业楼盘买了八栋楼，全部装修好，按照三星级宾馆打造给中能硅业的一线员工住宿，室内配备电视机、空调、网线等设备，为员工打造一个舒适的家。

一室一厅最多住两个人。在建设中能硅业厂区内的员工公寓时，董事长亲自要求，床的宽度一定要用1.5米坚决不许用1.2米的。中能团委开展“我带父母看中能”活动，把员工千里之外的父母接到徐州，全部免费住在员工公寓里，带他们参观厂区、生活区以及我们建设的光伏电站。很多员工父母为自己的孩子能在这样一家国际化新能源企业工作而放心和骄傲。2011年我们从东北招聘了大量毕业生，公寓不够用了，集团每月拿出三十万元包了一家宾馆给员工住。

行：现在协鑫的通勤车都是我们的新能源电动汽车，早些年都是租的外事公司或者公交公司车队。在徐州、苏州的街头经常能看到印有我们GCL LOGO的车辆。

福利：每到各个节日，员工都会收到额外的节日礼金，包括员工的结婚礼金和生育礼金。员工家里如果有需要帮忙的，集团都会拿出资金予以帮助。我们还为员工专门投保商业大病险，建立员工医疗平台。帮助高端人才的下一代，为他们的孩子找当地最好的学校就读。如果员工有需要集团帮助的，可以通过员工互助基金和协鑫阳光慈善基金会申请救助。

幸福感：员工拿着协鑫的员工卡，在徐州最高档的商场，可以免费办VIP会员卡，免费申办中国银行的信用卡。有的员工穿着工作服去市场买菜，商家就会说，你们协鑫那么有钱，就别讲价了！

尊重度：世界那么大，有的员工想出去看看。我们尊重员工的这种需要，但是如果他们觉得世界并不好看，还想再回来，我们随时欢迎离职员工回家。

除了稳定现有人才以外，我们还努力吸引高端人才。协鑫集团成立中央研究院，设立了技术合伙人制度。将集团下属各个研究院整合在一起，由集团投资研究院的孵化成果，进行价值评估，一旦研究成果获得收益，首先要让研究员共享，让真正解决问题的科技人员先富起来。协鑫在日本、以色列、美国都有分公司。紧紧围绕“人才、机制、融资、创新”等关键性发展主题，形成强大竞争力，加快推行合伙人制度等激励政策的实施，加快推行业务模式和商业模式创新，加大优秀人才的引进与培养，认真落实好各项工作举措。

建大学培养人才

关键点：企业大学4.0

记者：管理大师彼德·圣吉说，从长远来看，你的组织唯一可持续的竞争优势，就是具有比对手更好更快的学习能力。要使企业茁壮成长，必须建立学习型组织。即将企业变成一种学习型组织，并使得组织内的人员全心投入学习，提升能力在本职岗位上获得成功。随着协鑫集团强劲的发展势头，协鑫价值链体系能够与人力资源政策进行无缝匹配，从而使人力资源工作能够上接战略，下接绩效。这也使协鑫的人力资源管理者清楚地意识到企业大学和人力资源结合的重要性。请问协鑫大学和人力资源管理是如何实现学习、战略、绩效一体化的？

张诗笳：协鑫大学作为协鑫集团人才培养运营平台，担负集团战略实施、文化传承、员工能力提升、组织绩效提高。以员工任职能力模型为基础，重点加强员工管理能力、专业能力、职业素养三方面的能力提升，形成了较为完善的人才培养体系。

在人才发展战略培训需求分析方面，设置了领导力养成课程、专业人才养成课程和价值观养成课程。在岗位胜任能力培训需求分析方面，设置了管理序列、技术序列、职能序列和操作序列。在员工绩效差距培训需求分析方面，设置了专业技术养成课程、操作类课程体系和入职教育课程。协鑫通过建立双通道，保证员工职业生涯发展。

协鑫大学还在今年还提出了企业大学4.0的概念。核心是要建造一个没有围墙的企业大学，人人是讲师，人人也是学生，让所有学员变成企业大学的内动力。协鑫发展了26年，知识的沉淀是在企业内部，而不是外部。基于创造并分享的理念，我们开发了一个APP学习平台叫“鑫创享”，每个员工可以进入平台创造课程，进行分享，人人都可以当讲师。我们也把它称为打造协鑫的网红讲师。

培训不是福利，而是提供给员工的一种帮助，所以，我们采用付费学习。APP上用于交易的货币是虚拟币，员工通过消耗积分去学习课程，另外，我们鼓励员工去创造课程，每创造、上传一个课程就能获取积分。与此同时，创造越多，分享也就越多，这种方式符合共创共享时代的学习，我们也称之为分享式学习方式。员工参与的积极性很高，我们通过微课大赛挖掘网红讲师，已经在内部孵化了将近500多名专职讲师，这个数字在企业还是比较少见的。

我们把集团的价值文化称之为“双循环三角价值链体系”。对应到人才培养，新员工不参加协鑫大学的入职培训，不能转正，不参加“五鑫系列”培养则不能晋升。“人才发展的五鑫系列”即鑫希望、鑫未来、鑫动力、鑫菁英、鑫领袖，是根据集团战略规划，对核心人才梯队进行能力模型构建和针对性培养，从管理人的能力、管理事的能力、职业素养这三个方面构筑五个层级梯队的系统的素质模型。新人加入协鑫后，依次经历五个层级的培养，帮助员工不断在这个台阶中进步。

我记得有一个同事，他过去是一个很内向的人，进入协鑫大学，受行动学习和分享式学习方式的影响，倒逼他主动分享，人生第一次分享是在协鑫大学，第一次当讲师也是在协鑫大学。现在，他已经成为集团下属公司的副总经理。可以说，他是协鑫人的缩影。协鑫大学对人才的培养不是强灌式的，而是分享式、提升式、协同式。

敞胸怀留住人才

关键点：不裁员不扣钱

记者：从进入光伏产业那天起，协鑫只用6年时间便后来者居上，发展成全球多晶硅和硅片行业老大。不过，与前些年的火爆相比，近几年光伏产业显然有点被“冷落”，甚至一个又一个的光伏企业，已在没落中惨淡收场。像协鑫这样在2007年以前进入光伏行业的企业，前期已经有了一定的积累，也不同程度地受到了冲击，更别说在2007年之后进入的企业，许多公司都没有度过这个冬天。光伏市场急转直下的行情，首先冲击到的就是这个行业的从业者。协鑫有过裁员的经历吗？是如何妥善解决这类问题的？

张诗笳：首先，我特别自豪地告诉您，协鑫在最困难时期，没有裁掉一名员工。2008年雷曼兄弟破产，波及全球经济，导致光伏市场需求锐减。再加上后来美国和欧盟对中国光伏的反补贴和反倾销，对协鑫的冲击特别大。2007年之前，多晶硅的价格是由三个国家七大公司所操纵，没想到协鑫旗下的中能硅业仅用六年就把产能做到世界最大，直接影响了他们的定价权。2012年10月10日，美国商务部对进口中国光伏产品作出反倾销、反补贴终裁，征收14.78%～15.97%的反补贴税和18.32%～249.96%的反倾销税。具体的征税对象包括中国产晶体硅光伏电池、电池板、层压板、面板及建筑一体化材料等。2013年6月4日，欧盟委员会宣布，将从6月6日至8月6日对中国光伏产品征收11.8%的临时反倾销税，如果中欧双方未能在8月6日前达成解决方案，自8月6日起，该税率将升至47.6%。同时，美国和欧盟补贴他们自己的企业，压低价格进入中国市场倾销。这样一来，协鑫下游的合作伙伴，开始购买从美欧倾销过来的产品，导致国内产品积压。我记得那个时候连中能硅业的地下车库都堆放着卖不出的多晶硅，占用大笔现金流。

多晶硅作为一种原材料，做成硅片销往各地，因此我们的合作伙伴多是生产硅片的企业。为了走出困境，协鑫在下属的中能硅业附近成立了一家江苏协鑫硅材料科技发展有限公司，目前也是世界上单体最大的硅片企业。这样就形成了自产自销的模式。即便如此，由于国内市场萎缩，当时的经营状况也是直线下滑。经集团领导讨论决定，我们趁此机会运筹帷幄养兵蓄锐，停车检修，进行技术改造。工厂停工，但是工人不能停工。以前，管道等设备维护工作，都是由保运人员来做。那个时候，我们的厂长工人齐上手，或喷漆、或清洗；生产区长草了，工人就拿着锄头铲草，就是为了让他们有活儿干。

2011年中能硅业招聘的一千多名员工，他们很多来自东北。多晶硅生产必须保持连贯性，生产现场员工的工作都是三班倒，没有时间回家。于是我们轮流给家远的员工放假三个月，并保证全额发放工资。另外，董事长还特别批示给专业工程师级别以下的工人每月发放五百元奖金性补贴。

这种情况持续了一年多，中能硅业没有裁掉一名员工，没扣一分钱的工资。在此期间，我们特别关注员工的心理状况。我们充分发挥共青团对青年的组织、引导作用，策划开展“讲形势、讲任务、讲未来的”三讲走基层活动。我们到各个分厂去宣讲，把董事长最新的讲话，行业最新的利好消息讲给员工，给他们打气。由于这些年轻的员工本身正能量就很强，加之经常能听到真实声音，他们的安全感也在逐渐增强。我印象最深刻的一次是，在“三讲走基层”宣讲活动当天下了大雨，整个厂区都被雨水淹了。有人担心这次宣讲会不能顺利进行。中能硅业的园区内有一个很大的水池，里面养了好多鱼，大雨将鱼都冲到园区里。我们在宣讲报告厅门口见到一些员工挽着裤脚，拎着盛着鱼的水桶，幽默地说，以后宣讲会就要赶在下大雨的时候开。宣讲结束后，有的员工甚至是光着脚上来展示“中能最强音”：你若对我不离不弃，我必生死相依！那一刻，我深为协鑫有这么可爱的员工而感动和骄傲。

这次集团危机，可以说是上下一心，共度时坚，在困境之中拉近了员工和企业的距离，企业见证了员工的忠心，员工见证了企业的可靠。

创新共享新能源

关键点：互联网+能源+新能源

记者：冯仑说过，全世界没有一个公司通过裁人把自己救活的。只有裁自己的头脑才能够救活自己的公司。如果你不把脑子里的旧观念、不合适宜的决策裁掉，不把公司的低效资产裁掉，裁人一点用处没有。协鑫没有因为遇到困境就裁员扣工资，的确让一些企业汗颜。中国的光伏行业拥有完整的全球第一的制造产业，以及全球最大的应用市场，面临着独一无二的发展机遇。面临的挑战就是需要创新驱动，产业升级，降低成本，降低价格，实现大规模应用。十三五《规划纲要》中，重点提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念。其中，“绿色”一词，与生态环境、能源发展息息相关。“新能源”是“十三五”结构改革的一个重要抓手，您认为企业要大力发展新能源，该从哪几个方面进创新改革？

张诗笳：巴黎气候大会、中央经济工作会议，都对降低能耗、发展清洁能源作出了一系列部署和要求，中国光伏电站行业的前途一片光明。把握好这个机遇，关键就在于坚持科技创新。如果一个行业需要补贴才能维持生存，那就谈不上新兴产业，也无法取代原有行业。因此，身为光伏人，只有紧紧把握机遇，坚持科技创新，不断降本增效，促进光伏发电早日实现平价上网，才能实现习总书记提出的2030年的减排目标。

协鑫一直是一个很有危机感的企业，我们的企业精神是“创业、创新、争先、领先”，我们的节奏就是变变变、快快快。前段时间，集团公共邮箱连发七封邮件，都是关于变革转型的。我们在创新的路上有很多探索，比如最早做多晶硅和硅片。现在我们重点抓住微笑曲线两端，从做多晶硅、硅片到做光伏电站如屋顶电站、沙漠电站、风光互补、农光互补、渔光互补。这样就可以自主解决硅片的销售问题。

农光互补就是在农业大棚顶架设太阳能电池板，既具有无污染零排放的发电能力，又不额外占用土地，可实现土地立体化增值利用，实现光伏发展和农业生产双赢。

渔光互补是将渔业、养殖业和光伏发电结合在了一起，通过在水面上设立电池板，水面下规划养殖鱼虾，达到养殖和发电并行的模式，实现了一地两用，极大的提高了土地的利用效率，提高了单位面积土地的产值。

水上漂浮电站有效地突破了土地资源对光伏发电应用的制约。它可以安装在水库、湖泊、池塘以及水处理厂等水面上，这对土地资源稀缺但水体众多的地区来说尤其重要。漂浮式光伏发电系统是今后光伏发电应用的又一新选择，也可以是现有水电站发电的极好互补方式。

协鑫自主研发的平单轴跟踪系统，通过自主开发的控制系统实时跟踪太阳位置，确保光线垂直照在组件表面，确保光伏发电最大化，平均提高10%-25%的发电量。形成的渔光互补、农光互补、牧光互补系统，能够在确保电站发电量的同时，提高土地利用效率和综合经济性。

随着世界范围内装机规模的不断扩大，全球光伏发展一个共性问题开始显现出来——后期运维，特别是电池板的表面清洁问题。为此，协鑫研发了光伏智能运维机器人。第三代光伏智能运维机器人不仅是个“保洁员”，能及时高效清扫组件表面积灰，而且它还是个“保健医生”，在驶过组件表面的同时，能对组件完成健康状况的扫描，并通过传输系统将检测信息传到大数据平台，实现人机互动，做到运维人员不出房间即可完成全部运维工作。

此外，协鑫还在非洲的埃塞俄比亚建设海外油气项目，在吉布提建立海港，将油气转运到国内来。

未来我们希望达到的效果是人人都能用电，人人都能发电。我们研发了能源墙储能设备，将新阳光分布式家庭光伏电站建在屋顶上吸收太阳能，如果居民用电消耗不了，就将电储存起来，将多余的电在网上出售赚钱。

总之，互联网+能源+新能源将是未来经济发展的新引擎，协鑫将积极推动平价上网，推进分布式、微网的发展，整个路线图的完成将分为4个阶段，预计将在2025年之前形成区域性综合能源互联网。

作为中国最大的非公有制环保电力控股企业和全球最大的光伏材料制造商，协鑫集团一直秉承“把绿色能源带进生活”的理念，持续为社会提供优质的能源与服务，致力成为最受尊重的国际化清洁能源企业。协鑫集团的发展得益于中国经济的快速增长，建设美丽中国、建设生态文明社会，是协鑫义不容辞的责任。未来协鑫集团的发展方向是建设规模上更加经济、技术上更加先进，模式上更加多元化的大型能源综合利用产业集群，故将继续为社会提供稳定的、安全的、高效的、可再生的清洁能源，让“天更蓝、水更清、居更佳”的中国梦早日实现。

记者手记：

人事医生，找准处方

一日下午，好友发微信要请我吃饭。这位在钢铁公司半年未拿到工资的好友，已经很长时间不敢张罗饭局了。

“买彩票中奖了？”

“哪有，人家发工资啦，必须和你显摆一下。”

“你们老板买彩票中奖了？”

“据说是政府补贴了几百万，老板就赶紧把工人的工资补上。”

“以后咋办，也不能总靠政府补贴！”

“今朝有酒今朝醉吧，又不是我们一家企业这样。”

正如好友所言，一些制造型企业正处于停工、放假的状态，工资一拖再拖，不是老板黑了心，是经济阴了天。一边利润下降，主业不保；一边被迫转型，新产业发展缓慢。

HR或许不知，新能源企业也易患老年痴呆症。产能过剩、人才落伍、机构冗繁、依赖性强。从中医理论讲，引起早衰的根本原因是气血不足，久病伤气耗血，而致气血双亏。企业的衰退，可能从输液的那天起，就已落下病根儿。在转型的道路上，谁能拥有人才自主造血，谁就能在蓝海中找到出口。

罗素在《知识与智慧》一文中说，知识和智慧两者不能画等号。知识是经过专业化训练所获得的信息的能力，智慧则是综合这些知识，正确使用这些知识的能力。许多企业家穷其一生寻找魔法石和长生不老药，却忽略一味药引——培养专才，选、育、用、留一个都不能少。人才是企业发展的“定海神针”，在“十三五”以创新、协调、绿色、开放、共享发展理念的布局下，更要发挥好高层次人才的辐射作用。在杰克·韦尔的活力曲线中，HR如何将企业中20%的人才效能发挥至最大，考验其处方能力。正如“木桶效应”，只有补齐短板，加高长板，才能永葆活力。特雷默定律告诉我们，人力资源管理者要善于发掘其背后潜藏着的一面，做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其成，怯者取其慎”，甚至能够“变废为宝”。

鑫者，财富兴盛也。协手“鑫伙伴”，既要人手富，更要贵专才。能源或可过剩，创新永不过剩。