人才招聘如何实现“多、快、好”

祁苑君

人才短缺几乎是现今绝大多数企业共同面临的难题，对于企业的人力资源工作者（以下简称“HR”）来说，他们承受着巨大的招聘压力，招聘流程繁琐，更糟糕的是，由于缺少优质的招聘渠道和专业的测评技术，有时候耗费了大量时间和精力仍然找不到合适的人选。为此，专业的招聘服务机构近年来日益受到广大企业的青睐。企业将招聘流程外包给专业的招聘服务公司后，能够快速满足用人需求，显著提升招聘效率与质量。

那么，如何才能打造出一家专业性高、服务完善的招聘服务机构，实现招聘效果最大化？笔者通过对招聘服务机构的调研，总结出目前招聘服务最基本的三种模式，企业可以此为参考，选择适合自己的招聘服务模式。

传统招聘服务——以量取胜

企业外包的招聘岗位多为基层一线岗位和资源稀缺岗位。一线岗位往往需求大、岗位多，而且招聘的期限非常短。

M通信公司是中国实力雄厚的通信服务运营商之一，该公司东莞公司为实现业绩目标需求，要在一季度组建起一支160人的一线销售团队。与此同时，整个区域的一线客服、维护、商企团队等配套人员也存在较大缺口，招聘需求一直不断变化。

针对一季度的招聘项目进一步研究后发现，项目实施主要存在以下难点：

人员要求高。M公司要求一线销售团队人员的学历必须达到本科及以上水平；年龄18-28周岁；对身高、形象也有一定的限制和要求；需有1年或以上营销或通信行业的工作经验；男女比例要控制在2：1左右。

工作地点分布广。M公司所需要的一线销售团队人员，工作地点并非集中在一个地方，而是遍布东莞市33个镇（街），覆盖面较广。

招聘时效短，需求量大。招聘需求的160人均需在第一季度内到岗。

面试流程不完善。M公司总部位于东莞城区，而求职者需在总部面试、镇区复试、总部交资料、总部入职……求职者奔波于镇区与总部之间，招聘效率极低。

筛选比例大。在招聘现场，用人方工作人员与招聘服务机构工作人员之间常在招聘标准上产生分歧，导致人员筛选比例过多。在M公司的此次招聘中，筛选比例就高达1：13。

针对以上招聘难题，招聘服务机构凭借标准的人员招聘体系、丰富的现场招聘经验，成功实现用人方的招聘需求。

重新定位。对目标岗位进行全面调研，深入了解目标岗位的真实情况，对用人部门的要求、薪酬方案、人员背景等进行全面调查，提高招聘过程中人员的匹配度。同时将调查结果及时反馈给企业人力资源部门，达成共识，获得后续工作支持。

流程重整。根据调查结果，招聘机构与用人方协商，打破过往保守的流程习惯。根据目标人数合理安排面试时间、面试周期、面试地点、入职频率等，使招聘流程更加合理化，减少招聘过程中的重复性工作。此外，还专门为用人单位提供面试官培训，以提高面试人员的专业性，有效提升招聘工作的效率。

扩展多元化招聘渠道。招聘服务机构根据用人单位的需求提供对口的招聘渠道。比如：针对应届毕业生的需求设立专门招聘点，加强校园渠道“点”和“面”的铺设；对于社会招聘，从增加广告宣传力度等方面着手，扩大招聘信息的受众范围。

从该案例可以看出，招聘机构在进行传统招聘服务时，面对大批量的人员需求，应不断完善和提高招聘工作的能力，同时与用人单位达成共识，取得对方的支持，从根本上找到解决方法，在招聘结果上实现共赢。

快速招聘服务——惟快不破

人们常说“时间就是金钱”，的确，在商业竞争日益激烈的今天，招聘服务机构是否能快速地为用人单位招聘到所需要的人才，在很大程度上影响了用人单位的经营与运作。A电子商务公司是中国最大的自营式电商企业，其物流配送网络覆盖全国各地，在线销售商品共13大类3150万种，该公司物流仓库也获得快速发展。为配合不同时期淡旺季业绩量，对人员的需求量和招聘的时间节点也不断变化。针对这种周期性特点，A公司要求招聘服务机构帮助解决物流环节的劳动力招聘与配置问题，尤其需要补充临时人员。这也大大考验了招聘服务机构快速招聘的及时响应能力。

由于A公司的特殊性质，招聘服务机构承揽其招聘业务也多是在其线上销售的庆典时间段，比如11月11日、12月12日等特殊时段，A公司晚上8点与招聘服务机构取得联系，希望在第二天早上10点就能有35名物流人员到岗。在如此短的招聘时间内如何能招聘到合适的人选？这就要求招聘服务机构具有快速的响应速度和反应能力：

健全的社会渠道。与各区域人力资源和社会保障部门、人才市场、劳务公司、中介等形成良好的合作关系，同时，在省内各区域内设立多个招聘点，只要用人单位有招聘需求，就可以立即启动分布在各区域的招聘点，及时展开招聘；打造一个以项目为中心的“五公里招聘圈”，在圈内的客运站、公交站、活动广场、工人活动中心、便利店等都设有临时招聘点。每当业务量激增时，都能及时从周边调来人手，保证按时完成任务。

完善而庞大的校园渠道。与省内众多区域的高等院校就业中心持续互动交流，取得对方的信任和支持，打造出完善而庞大的校园网络。

拥有全国性的网络招聘平台。开通使用全国性大型付费招聘网站、免费招聘网站，开通使用校园就业办网络渠道，与新型网络招聘渠道合作。有效利用互联网时效快、范围广的特点，增强招聘的灵活性和快速响应能力。

高级人才服务——精挑细选

与招聘基础岗位人员不同，招聘重要岗位稀缺人才主要考验招聘服务机构搭建平台的能力以及招聘渠道是否广泛。一家成功的招聘服务机构，面对一系列的招聘要求，应以目标为导向，充分调动现有招聘资源，找出招聘环节中的实质问题，对症下药，找到最有效的解决方法。

B企业是一家电子产品销售连锁企业，全国有数十家分公司。为了快速拓展东莞分公司业务，B企业迫切需要引进一名优秀的运营总监。招聘服务机构针对客户需求，制订完善的解决方案，并为B企业寻访到合适的人选。

扎实做好人才寻访。通过与B企业沟通，明确目标人选的岗位素质要求以及用人单位能为候选人提供的条件，然后判断如何获取候选人、候选人需要什么。通过挖掘用人方的实际需求，合理确定候选人方向，借助人脉网络尽快网罗人选。

严格审核候选人。建立一套专门用于测评候选人综合素质的标准，帮助候选人找出自身与职位需求的契合点，发掘其闪光点。尽量避免过分关注工作能力和经验，加强对候选人职业素养、环境适应能力等方面的评估。同时，对候选人进行必要的后续面试指导，增加岗位匹配度。

为客户培养人才。对于用人单位来说，专业的招聘机构就如同一位专业的招聘顾问；对于候选人来说，专业的招聘机构应该是权威的人力资源专家。招聘服务不止于把人招进企业，还要跟进试用期的人才培养工作。一旦企业决定录用候选人，招聘机构的工作主要是稳住人才，既要帮助人才快速适应新环境，平稳渡过难关，还要帮助企业培养人才。

做好后续服务工作。人才进入企业后，招聘服务机构还指派专人跟踪服务。一方面及时了解推荐人选在企业中的发展状况，另一方面也借机与用人方建立良好的关系，发掘潜在的服务机会，提升客户黏性，为做大业务设置铺垫。

当前，国内众多行业处于高速发展和快速变革时期，许多新兴行业如生物医学行业等急需引进优秀人才。同时，高度活跃的市场经济也使人才流动率不断增加。在这个大背景下，用人单位与招聘服务机构的关系势必更加紧密，如何选择一家优质的招聘服务机构，满足用人需求将是企业越来越关注的话题。 责编/张晓莉