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国企背景下家长式领导与员工反生产行为:基于互动公平的中介效应

2016-10-13任迎伟李思羽

关键词:威权仁慈公平

任迎伟, 李思羽



§企业人力资源管理研究§

国企背景下家长式领导与员工反生产行为:基于互动公平的中介效应

任迎伟, 李思羽

以四川省多家大中型国有企业作为样本研究互动公平对家长式领导与员工反生产行为,结果表明:互动公平对员工反生产行为有负向的预测作用;家长式领导的三个维度(仁慈领导、德行领导、威权领导)与员工反生产行为之间有不同的相关关系,其中仁慈领导和德行领导对员工反生产行为有正向的预测作用,而威权领导对其则存在负向的预测作用;互动公平在家长式领导与员工反生产行为之间存在部分中介效应。由此,建议采取如下管理措施:合理调整领导风格,提高领导效能;建立良好的沟通机制、提高互动公平; 量化高管招聘标准、寻找符合互动公平文化的高管。

家长式领导;反生产行为;互动公平:国有企业

一、问题的提出

学术界对我国国有企业的领导风格尚未有统一的概括,大多数研究都将西方的领导理论直接置于国有企业背景下进行,虽然有一定的代表性,但却显得生硬,缺乏相关的文化支撑。郑伯壎等人认为,华人社会各类组织普遍存在的领导风格是家长式领导,这是将长(父)辈的仁慈与权威和严格的组织等级纪律融合在一起的领导风格,领导者如同家长那样给予下属工作生活的全方位指导和关心。*郑伯壎、周丽芳、黄敏萍:《家长式领导的三元模式:中国大陆企业组织的证据》,《本土心理学研究》2003年第20期。由仁慈领导、德行领导、威权领导三者构成的家长式领导,是现今国有企业普遍存在的领导风格。虽然大多数国有企业领导者不承认这种带有中国特色的人治色彩的概念能够代表其领导风格,但由于几千年文化沉淀下来的个人属性与社会属性,家长式领导在国有企中的确普遍存在。

泰勒认为,员工在组织中或多或少存在“磨洋工”现象,他将“磨洋工”分为有意磨洋工和无意磨洋工,并对两类磨洋工产业机理进行了深入剖析。*弗雷德里克·泰勒:《科学管理原理》,黄榛译,北京:北京理工大学出版社,2012年,第5-20页。现在学界用“反生产行为”这一概念继续推进该领域的研究。员工反生产行为产生的原因多元且复杂,但领导风格是其中一重要影响因素。因此,研究家长式领导如何影响员工的行为包括反生产行为很有意义。为了更深入且更明晰地探讨二者关系的内在运作机理,笔者还引入互动公平这一变量。一般而言,领导与员工之间最为频繁的信息交换来自于工作决策中的互动,领导的沟通技术决定了互动的质量,而互动的质量在很大程度上能够影响员工行为。互动公平是概括沟通中领导对员工的态度与技巧很好的变量。可以推测,家长式领导的不同维度对互动公平有不同程度的影响,而员工较高的互动公平感能够负向预测员工反生产行为。

针对已有研究的不足,笔者将深入剖析互动公平在家长式领导与员工反生产行为关系中的作用机理。具体而言,主要探究以下问题:第一,家长式领导的三个维度对员工反生产行为存在怎样的影响?第二,互动公平对员工反生产行为存在怎样的影响?第三,互动公平在家长式领导与员工反生产行为关系中是否发挥了中介效应?理论上,笔者尝试从互动公平的视角,探讨家长式领导对员工反生产行为的影响,从新的角度将研究推向深入;实践上,笔者希望通过梳理领导风格对员工行为的影响机理,探寻改善领导效能的有效路径,进而为增强我国国有企业的经济活力尽绵薄之力。

二、理论回顾

(一)家长式领导

20世纪70年代至80年代,Redding总结了家长式领导的典型特征:领导者像是一位良师益友,下属对关心自己的领导十分依赖;互惠的规则使下属产生偏向性的忠诚;领导者有很高的自我反思能力,会接纳下属的意见;组织层级分明,权力距离大;领导者一般不直接明了地表达自己的意图,下属便心领神会;领导在气场上的威严,下属不能视而不见。*S. G. Redding, The Spirit of Chinese Capitalism,Berlin: Walter de Gruyter, 1990, pp.111-120.Westwood在Redding结论基础上将仁慈领导提炼出来,指出仁慈是“时刻关注下属的感受”。同时,他认为华人企业组织中有较强的人治主义色彩,领导在其中扮演的角色至关重要,这使得领导者的仁慈并不一视同仁地在所有下属身上体现。*R. Westwood, “Harmony and Patriarchy: The Cultural Basis for ‘Paternalistic Headship’ among the overseas Chinese,” Organization Studies, Vol.18, No.3, 1997, pp.445-480.从20世纪80年代开始,郑伯壎不仅证实了家长式领导的广泛存在,概括了家长式领导的定义与维度,还强调了西方领导理论与家长式领导理论在基因上就存在着本质区别,他将家长式领导定义为:在一种人治的氛围下,显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性的领导方式。*郑伯壎、周丽芳、黄敏萍:《家长式领导的三元模式:中国大陆企业组织的证据》,《本土心理学研究》2003年第20期。自此,作为具有中国本土特色的家长式领导理论扎根于中华文化的企业管理中,对华人世界的企业管理影响很大并被广泛接受。

郑伯壎的研究从中华文化的基因出发,将家长式领导从二元发展到三元理论,并将立威、施恩、品德的三元构念总结为三维度的家长式领导风格:威权领导、仁慈领导、德行领导。威权领导维度是指上级与下级较远的权力距离,独自决定所有的工作决策,下属只有无条件的服从,明显感受到权力的距离感与压迫感,下级没有任何的发言权;仁慈领导维度是指上级以亲人般的关怀与照顾对待下级,对下级的感受十分敏感,在意下级的看法,频繁地与下级沟通以了解详细情况;德行领导维度是指上级领导本身拥有良好的品行,从不假公济私,总以最高的道德标准要求自己,是下级崇拜的楷模。

(二)互动公平

20世纪60年代,Adams提出了公平理论,他认为员工衡量组织的公平程度是一种自我知觉的体现,主要通过比较来感知。*J. S. Adams, “Inequity in Social Exchange,” Advancesin Social Psychology, Vol.2, No.2,1965, pp.267-299.早年对公平的研究主要针对分配结果的公平,但后来又提出了程序公平。到70年代,Thibaut和Walker认为在分配的程序中,关键是追求态度与标准上的公平。*J. Thibaut, L. Walker, Procedural justice: A psychological analysis, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1975, pp.11-21.Bies和Moag跳出前人只研究分配公平与程序公平这一相对狭窄的框架,认为组织中上下级的沟通关系及沟通质量非常重要,首次提出了“互动公平”。*R. J. Bies and J. S. Moag, “Interactional Justice: Communication Criteria of Fairness,” Research on Negotiation in Organizations, Vol.1, No.1, 1986, pp.43-55.互动公平将组织公平的焦点集中在组织进行各种决策时的人际互动上,它强调领导在执行决策程序时对下属所表现出的尊重的态度、可接受的言语以及恰当的礼遇。这种上下级之间运用恰当的沟通方式,增强了员工在互动过程中的公平感、舒适感,提高了员工的互动公平感知,使上下级之间营造了一种互敬互尊的良好氛围与关系。

Greenberg在前人的基础上细化了互动公平的内涵,认为互动公平分为两个阶段,包括上下级沟通时的良好态度以及是否能清楚地解释与决策相关的信息。*J. Greenberg, “The Social Side of Fairness: Interpersonal and Informational Classes of Organizational Justice,” Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management, Hillsdale, NJ: Erlbaum, 1993, pp.79-103.最终Colquitt把互动公平的二元维度确定下来,认为它包括人际沟通的态度与表达决策信息的可接受度,并分别命名为人际公平和信息公平。*J. A. Colquitt, “On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure,” Journal of Applied Psychology, Vol.86, No.3, 2001, p.386.人际公平衡量个体在互动中对被尊重、被礼遇的感知程度,信息公平是在执行相关决策时个体所收到的相关解释。本研究也将采用此构念。

(三)反生产行为

反生产行为(counterproductive work behavior,CWB)经历了针对某一特定行为的具体研究到某一类型行为的集合式研究再到整合式的总体研究的过程。对单个行为的研究包括盗窃行为、消极工作、拖延、旷工行为。*L. Taylor and P. Walton, “Industrial Sabotage,” Organizations and Identities: Text and Readings in Organizational Behavior, 1994(冲印), pp.321-325.这些都是专门针对某一特定的具体的反生产行为,由于从不同角度进行研究,因此这些行为之间常被视为没有关联。但学者们一直在探究如何归类整合这些行为,逐渐地也有了一些成果:如Robinson的反常行为,*S. L. Robinson, J. Greenberg,“Employees behaving badly: Dimensions determinants, and dilemmas in the study of workplace deviance,” Trends in organizational behavior (D. M. Rousseau & C. Cooper主编), London: John Wiley & Son Ltd, 1999,pp.210-226.Neuman的攻击行为,*J. H. Neuman, R. A. Baron, “Workplace violence and workplace aggression: Evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred targets,” Journal of Managements, Vol.24, No.3, 1998, pp.391-419.Skarlicki等人的报复行为,*D. P. Skarlicki, R. Folger, “Retaliation in the workplace: The roles of distributive, procedural, and interactional justice,” Journal of Applied Psychology, Vol.82, No.3, 1997, pp.434-443.Rayner等人的“威胁行为”和“威逼行为”。*C. Rayner, H. Hoel, “A summary review of literature relating to workplace bullying,” Journal of Community & Applied Social Psychology, Vol.7, No.3,1997, pp.181-191.随后相继出现了对组织内部员工负面行为的整合研究,但越深入研究这些负面的组织行为,越发现这些分类的负面行为特征有许多的相似点,量表问卷也有许多交叉的题目,这些负面行为显然隶属于一个更宽泛的概念,终于在20世纪末,有学者将这些负面的组织行为整合为同一个概念即“反生产行为”。

图1 Robinson和Bennett提出的分类体系

关于维度,Robinson和Bennett认为反生产行为分为两个指向,一个是组织指向,另一个是人际指向,并在此基础上运用多维度量法(MDS)再次根据危害程度两两组合细分为生产越轨、财产越轨、政治越轨和人身攻击。但在随后的研究中,他们又修正了自己的观点,认为从本质上来说只存在人际指向与组织指向的区别,其他细分都是量上的区别,最后将4种行为合并为两个维度,即组织(指向)反生产行为与人际(指向)反生产行为(如图1)。*S. L. Robison and R. J. Bennett, “A Typology of Deviant Workplace Behaviors: A Multidimensional Scaling Study,” Academy of Management Journal, Vol.38, No.2, 1995, pp.555-572.

三、研究假设

(一)互动公平与员工反生产行为的关系研究

Aquino等认为互动公平是组织中人际沟通的衡量标准,是下属对领导效能的感知途径之一,它不仅对人际指向的反生产行为有影响,也可以对组织指向的反生产行为产生负向的预测作用。*K. Aquino, M. U. Lewis, and M. Bradfield, “Justice Constructs, Negative affectivity, and Employee Deviance: A Proposed Model and Empirical Test,” Journal of Organizational Behavior, Vol.20, No.7, 1999, pp.1073-1091.Tekleab等人的系统-代理人模型(agent-system model)伴随互动公平提出,他们针对此模型认为组织公平的三个维度分别作用于不同的变量,其中互动公平与领导风格变量存在强相关关系。*A. G. Tekleab, R. Takeuchi, and M. S. Taylor, “Extending the Chain of Relationships among Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations,” Academy of Management Journal, Vol.48, No.1, 2005, pp.146-157.本文在探究家长式领导与反生产行为关系时,将引入互动公平这一重要变量,研究表明,它的引入将使模型更具解释力。

Bies和Moag证实,上下级沟通过程中的互动公平能够清楚反映员工组织行为。*R. J. Bies, J. S. Moag, “Interactional justice: Communication criteria of fairness,” Research on Negotiation in Organizations, Vol.1, No.1, 1986, pp.43-55.Akremi通过实证研究发现,互动公平以组织支持和LMX(领导成员交换)为中介变量进而对反生产行为有预测作用。*A. E. Akremi , C. Vandenberghe, J. Camerman, “The role of justice and social exchange relationships in workplace deviance: Test of a mediated model”, Human Relations, Vol.63, 2010, pp.1687-1717.另外根据马斯诺的需要层次理论,当人们的生存需要、安全需要、归属需要得到基本满足之后,便会对尊重产生强烈的需要,互动公平就是员工对尊重的起码要求。与其他类型企业相似,在国有企业领导与下属的关系中,尤其是进行与下属利益直接或间接相关的决策时,下属至少希望得到领导的尊重与合理的解释,继而遵循社会交换理论中的互惠原则对领导的尊重与解释以积极行为给予回报,这相应地降低了反生产行为的发生频率。互动公平中所包含的人际公平与信息公平正好全面解释了这种尊重与沟通,所以互动公平能够显著地负向预测反生产行为。基于此,本研究假设,在国有企业中:

H1a:互动公平对组织反生产行为有负向的预测作用;

H2b:互动公平对人际反生产行为有负向的预测作用。

(二)家长式领导与反生产行为的关系

现有文献主要研究家长式领导与反生产行为之间的直接关系,本文的最终目的也是试图把这两者之间的作用机制勾勒出一个轮廓。虽然文献有限,但我们仍可以从研究家长式领导与组织中个体负面结果变量(如愤怒情绪、工作不满意、工作态度差等)的文献中窥探一二,使之从侧面印证前述二者的关系。

黄坚生的研究表明仁慈领导和德行领导对待下属的态度与手段都偏温和且富有情感,在讲人情的中国组织环境中,情感的回报往往是促使员工减少反生产行为,而威权领导的效果则相反。*黄坚生:《团队领导、团队型态对团队历程之影响研究》,台湾:中山大学,2002年,第31-34页。邓志华得出家长式领导三个维度对反生产行为的作用存在两个相反方向的力量。*邓志华:《服务型领导与家长式领导对员工态度和行为影响的比较研究》,《经济与管理研究》2012年第7期。张新安等人通过对家长式每个维度的细分研究发现,仁慈领导和德行领导提高了下属的互动公平感与工作舒适感,而威权领导则是相反效果。*张新安、何惠、顾锋:《家长式领导行为对团队绩效的影响:团队冲突管理方式的中介作用》,《管理世界》2009年第9期。鞠芳辉等人发现,在把家长式领导作为一个整合的概念进行研究时,即当三个维度都存在并且交互为一种复杂的领导风格时,对员工的态度与行为的影响并没有各个分维度那么显著,这主要是因为相对于仁慈领导与德行领导,威权领导对结果变量产生了负向影响,因而部分抵消了另外两个维度的正向作用。*鞠芳辉、谢子远、宝贡敏:《西方与本土:变革型、家长型领导行为对民营企业绩效影响的比较研究》,《管理世界》2008年第5期。此外,在非国有企业中,员工职业化色彩更为浓厚,其与组织之间呈现出的更多的是一种交换关系。*龙立荣:《知识经济时代的职业生涯成功及其策略》,《外国经济与管理》2004年第3期。而在国有企业,源于国有资产的特性及其在我国经济社会中的重要地位,员工更具主人翁感,对组织有一种融入感,加之管理层任命标准比非国有企业更加多元,至少包括政治素质、道德品质、能力等,因此,关于国有企业的家长式领导的整合概念及其三个维度,应具有不同于其他类型企业领导风格的内涵。

综上所述,由于作用的不显著,本文没有将家长式领导作为一个整合概念进行研究,而是分为三个维度做细分的研究。基于此,本研究假设,在国有企业中:

H2a:仁慈领导对员工组织反生产行为有负向的预测作用;

H2b:仁慈领导对员工人际反生产行为有负向的预测作用;

H2c:德行领导对员工组织反生产行为有负向的预测作用;

H2d:德行领导对员工人际反生产行为有负向的预测作用;

H2e:威权领导对员工组织反生产行为有正向的预测作用;

H2f:威权领导对员工人际反生产行为有正向的预测作用。

(三)家长式领导与互动公平的关系

Shaw等人对54个独立样本进行了元分析,证实了领导的公平行为对员工的互动公平存在显著的正向预测力。*J. C. Shaw, E. Wild, J. A. Colquitt, “To Justify or Excuse? A Meta-analytic Review of the Effects of Explanations,” Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.3, 2003, pp.444-458.吴敏等人在探讨家长式领导行为的前因变量时,对它的每一个维度都进行较为深刻的因果分析,结果证明威权领导与程序公正之间呈负相关关系。*吴敏、黄旭、徐玖平等:《交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究》,《科研管理》2007 年第28期。周浩等人根据国企样本,证实了德行领导、仁慈领导与组织公正均有积极的正相关关系,而威权领导却是负向的。*周浩、龙立荣:《家长式领导与组织公正感的关系》,《心理学报》2007年第5期。后来,在进一步研究中发现,家长式领导对互动公平有显著的影响。

综上所述提出以下假设,在国有企业中:

H3a:仁慈领导对互动公平有正向的预测作用;

H3b:德行领导与互动公平有正向的预测作用;

H3c:威权领导对互动公平有负向的预测作用。

(四)互动公平的中介效应

根据社会交换理论,就长时间而言,组织中上下级之间的交往均建立在互惠的基础之上。若二者之间建立了良好的人际互动与沟通公平,当下属认为领导尊重和认可自己,即感知较高的互动公平时,通常会遵循互惠的原则,采取积极的行为给予回馈以及抑制反生产行为的发生。

仁慈领导会给予下属关心与照顾,及时与下属沟通以消除误会与不满,在下属心中建立较高水平的互动公平感,抑制下属的反生产行为。德行领导以自己高尚的道德操守感染下属,在与员工的互动中保持尊重他人与公正的态度,从而影响互动公平,减少反生产行为的发生。威权领导则强调完全的服从,只希望员工做事而不希望员工发声,一般不会对员工进行与决策有关的解释与沟通交流,明显降低了员工的互动公平感,因而正向预测了反生产行为。因此,本文提出如下假设,在国有企业中:

图2 研究模型

H4:互动公平在家长式领导与反生产行为之间起中介效应;

H4a:仁慈领导与反生产行为之间起中介效应;

H4b:德行领导与反生产行为之间起中介效应;

H4c:威权领导与反生产行为之间起中介效应。

综上所述,本研究的理论假设模型如图2所示。

四、实证分析

(一)量表的选择与测量

笔者研究变量均采用成熟量表,或在成熟量表基础上遵循科学方法略微修改而成的量表:家长式领导采用郑伯壎三元家长式领导量表;互动公平是在龙立荣基于中国国企情境的四维度量表的基础上,结合Colquitt的量表修订而成的新量表;反生产行为量表参考借鉴我国学者张永军等人的量表,*张永军、廖建桥、赵君:《国外反生产行为研究回顾与展望》,《管理评论》2012年第7期。结合前文的维度探讨,从组织反生产行为与人际反生产行为两个方面修订而成的量表。在变量的具体测度中,运用Likert五点量表:1=很不同意,2=不同意,3=一般,4=同意,5=很同意。

(二)样本基本统计

本次问卷调查选取了四川省32家大中型国有企业,行业覆盖金融、通信、建筑、交通等,调查时间是2014年8月初到2015年2月底。问卷调查共发放领导与员工的配套问卷500套,通过两种方式进行,一是以企业某个部门为单元,现场组织问卷填写,并作现场互动解答;二是发送电子邮件填写。

问卷包括领导与下属配套的问卷,领导填写测量相对应下属的反生产行为测量问卷,而员工填写测量相对应领导的家长式领导问卷与互动公平问卷,由于多数职员都担任领导与下属两种角色,这时一个人需填写双角色问卷。调查全程匿名填写,且不向企业人员透露任何与结果相关的信息。

回收的问卷做了无效问卷筛选,其中答题关键项缺失或前后回答明显矛盾的问卷被剔除。最终获得有效配套领导员工问卷424套,有效率为84.8%。有效问卷行业分布情况,金融占比25%、通信占比22%、建筑占比19%、交通占比15%、其他行业占比19%。其中,男性比例为总人数的52.9%,女性47.1%;从年龄来看,20~30岁占44.87%,31~49岁占43.71%,50岁以上占11.42%。在学历方面,本科及以上学历人数近70%。

需要特别说明的是,在阅读文献时发现,问卷测试大部分都采用自我报告法测量变量,且被证明与现实有相对较高的一致性。但是,在中国社会,特别是在国企背景下,填写的员工被置于组织的环境中,被测试题目还是较为敏感的上下级评价问题,被试者一般出于人情和面子,大多数情况下都不太可能遵从内心真实来填写,因此让员工自我报告其反生产行为的情况或者让上级自我报告其领导风格,均难以拿到较为准确客观的数据。所以虽增加了很多工作量,本研究坚持采用领导-下属配套样本的测量方法以保证其科学性。

(三)量表信度与效度分析

笔者采用一致性指数(通常用Cronbach's alpha 值表示)对信度进行检验。结果显示,本研究各子量表的Cronbach's alpha值均大于0.70,表明问卷具有较高的信度。

通过对量表进行KMO检验和巴特利特球体检验,检验结果显示,KMO值大于0.7,累积因素解释量大部分大于0.70,说明该量表的构建效度较好。

表1 信度和效度检验结果

五、研究结果与讨论

(一)相关性分析

本研究提取的几个人口变量,除了年龄和职务与各研究变量的关系存在一定的差异性,可以作为控制变量,其他人口变量都与各研究变量之间不存在差异性,可以忽略不计。

相关性分析是指对两个变量之间的关联程度进行分析,通过相关性分析可以明确两个变量之间的关系,通常用皮尔逊(Pearson)相关系数表示。结果表明,互动公平、反生产行为与家长式领导的三个维度之间都存在显著的相关关系。

表2 各个变量间的相关性分析

注:**表示在置信度0.05时水平显著;*表示在置信度0.01时水平显著。

(二)以互动公平为中介效应的多元回归分析

1.互动公平对反生产行为的影响

如表3所示,互动公平对组织反生产行为与人际反生产行为均存在一定的预测作用,回归系数分别为-0.126、-0.278,显著性水平均达到0.000。此外变量间没有严重多重共线性问题。上述验证了H1a互动公平对组织反生产行为有负向的预测作用,H1b互动公平对人际反生产行为有负向的预测作用。

2.家长式领导对反生产行为的影响

回归结果表明,家长式领导的三个维度对反生产行为的两个维度均存在一定的预测作用,回归系数分为-0.111、-0.287、0.113与-0.131、-0.277、0.225,显著性水平均达到0.00。控制变量解释了组织反生产行为方差的0.23%,家长式领导加入后,解释能力显著增加了11.2%。此外,变量间没有严重多重共线性问题。上述验证了H2a仁慈领导对员工反生产行为有负向的预测作用,H2c德行领导对员工反生产行为有负向的预测作用,H2e威权领导对员工反生产行为有正向的预测作用。

表3 互动公平与家长式领导对反生产行为的回归分析

注:*表示P<0.1 的水平上显著;**表示P<0.01 的水平上显著;***表示P<0.001 上显著

3.家长式领导对互动公平的影响

本部分以家长式领导的三个维度为自变量,以互动公平为效标变量进行多元回归。回归结果表明,三个维度对互动公平存在显著的预测作用,回归系数分为0.606、0.520、-0.324,显著性水平均达到0.000。控制变量解释了互动公平方差的1.2%,家长式领导加入后,解释能力显著增加了42.2%。此外变量间没有严重多重共线性问题。上述验证了H3a仁慈领导对互动公平有正向的预测作用,H3b德行领导对互动公平有正向的预测作用,H3c威权领导对互动公平有负向的预测作用。

表4 家长式领导对互动公平的回归分析

注:*表示P<0.1 的水平上显著;**表示P<0.01 的水平上显著;***表示P<0.001的水平上显著

4.互动公平的中介作用

表3和表4的结果已经证实了家长式领导的三个维度能够显著影响互动公平,以及家长式领导能够显著影响员工反生产行为。将自变量与中介变量同时纳入回归模型(见表5), 结果显示,回归方程中F值为51.444(P<0.001),回归方程显著;其中作为中介变量的互动公平的影响最为显著(β=-0.293,P<0.001) ;其次为德行领导(β=-0.156,P<0.01)、仁慈领导(β=-0.074,P<0.01),而威权领导(β=0.001,P<0.01)相对较低。结果表明,仁慈领导、德行领导与威权领导三个维度在P<0.01的置信水平上显著。由于自变量的回归系数仍然显著但比之前有所下降,而中介变量的回归系数仍在0.00的置信水平上显著,所以家长式领导的仁慈领导、德行领导、威权领导三个维度在此过程中存在部分中介效应,即H4a、H4b 和H4c得到验证。结果表明,加强仁慈领导、德行领导和弱化威权领导可以增强互动公平,员工在互动公平的作用下能够减少组织和人际两个指向的反生产行为,减少企业由此带来的损失。

表5 互动公平中介效应的检验

注:*表示P<0.1 的水平上显著;**表示P<0.01 的水平上显著;***表示P<0.001 上显著

六、建议与启示

(一)合理调整领导风格,提高领导效能

在实践中,一个领导者的风格并不是三个维度的简单重复,而是两两之间或三者之间的组合。仁慈领导与德行领导增加互动公平,从而减少反生产行为的发生,而威权领导的效果则相反。但不能由此得出结论,提倡仁慈领导和德行领导,避免威权领导。虽然在本研究中,仁慈和德行维度的正向感要强一些,威权维度的负向感要强一些,但并不意味着,仁慈领导和德行领导没有不足,威权领导没有优点。实际上,威权领导在维持组织秩序、提高决策时效及保证决策权威等方面具有其他两种领导风格所没有的优势。此外,正如Fred E. Fiedler所说,一个管理者的领导风格是与生俱来的,可以微调,但不可能实质性改变。*F. E. Fiedler, A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill, 1969, pp.50-52.因此,笔者希望管理者明白三个维度各自特点及内涵,根据所需要的效果,结合具体情境,有效整合三个维度,形成有效的交互式领导风格。

(二)建立良好的沟通机制、提高互动公平

本研究表明,与非国有企业一样,国有企业建立上下级有效的沟通平台与机制并得到切实运行,十分必要,这有效保证了互动公平的氛围。比如,建立小组会议的开放式发言模式,由比较常见的一言堂变为头脑风暴式,鼓励参会成员各自阐述观点,让下属感受到自己的观点被认同与接受;当有关上级的工作决策得不到下属的认可时,领导应当及时与下属沟通,了解其中的误会,并提供清晰的解释,让员工明白其中的厉害关系,使其在情感与逻辑上都增强对决策的认同感。同时,赋予下属在工作决策中更多的知情权,让员工感受到互动公平带来的舒适与愉悦,促进积极的行为发生。

(三)量化高管招聘标准、寻找符合互动公平文化的高管

国有企业在招聘高管时应设置最起码的标准,着力考测应聘者的威权领导是否过量,并考测其仁慈领导与德行领导是否弥补威权领导带来的消极影响。标准设定好后还要制定招聘时使用的结构化面试问题表,以便测评。这样从源头上保证整个组织的互动公平,预防反生产行为的发生。

本研究存在一些不足。首先,由于反生产行为本身具有很强的隐匿性,被试者肯定会在不同程度上粉饰行为,这在一定程度上影响了数据的真实性;其次,家长式领导对反生产行为的影响机制应当是多方面的,其中介效应也不只存在于一种,所以本研究有一定的片面性。另外互动公平虽然是组织公平中影响作用较大的维度,但毕竟其他维度也会产生影响,角度的单一性决定了在回归分析时的解释力度不够强,对于其他维度对反生产行为的影响也未做更加深刻细致的分析。此外,家长式领导是二维或者三维的复合领导模式,三个维度之间交互后形成的7种风格对互动公平和反生产行为产生怎样的影响还未涉及,尚待未来研究。

(责任编辑:李慧宇)

Patriarchal Leadership and Anti-Production Behavior of Workers in State-Own Enterprises:Intermediate Effect Based on Interactive Equity

Ren Yingwei, Li Siyu

Using several SOE in Sichuan Province as samples, this research explores the effect of interactive equity on patriarchal leadership and the anti-production behavior of staff and workers. The results show that interactive equity can negatively predict the anti-production behavior of staff and workers, and that the three dimensions of patriarchal leadership (that is, benevolent, moral, and authoritative leadership) is differently related to the anti-production behavior of staff and workers. Specifically, benevolent and moral leadership have a positive effect while authoritative leadership will have a negative effect. Interactive equity has an intermediate effect between patriarchal leadership and the anti-production behavior of staff and workers. Therefore, it is suggested that proper adaptation in leadership be made to increase efficiency, that communication mechanism be established to improve interactive equity, and that criteria be specified to employ capable high level management personnel.

patriarchal leadership, anti-production behavior, interactive equity, SOE

任迎伟,西南财经大学工商管理学院教授(成都610074); 李思羽,成都银行人力资源部职员(成都610041)

教育部人文社会科学研究项目“动态视角下社会网络特征与创业行为匹配研究”( 11YJC630171)

F272.92

A

1006-0766(2016)05-0144-09

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