高职院校高层次人才引进问题研究

王慧先

摘要：近几年，尤其是党的十八大以来，在国家的鼓励引导下，我国高等职业教育迅速发展，高等职业院校规模不断扩大，在校生人数逐年增加。为了满足教学需求，提高科研水平，增强师资力量，高职院校高层次人才引进工作也在如火如荼的进行着。如何让引进来的人才“扎下根”、“开出花”、“结出果”，这是高职院校高层次人才在引进阶段中不可回避的问题。

关键词：高职院校 高层次人才 引进 问题

一、高层次人才的界定

目前国内高等教育领域以及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。

国内高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件，主要包括：学历、职称、外语水平、专业研究水平、教学经历等。二是软件，主要包括：诚实勤奋，师德高尚；对本学科发展有创新见解和设想；具有较强的独立研究能力；胜任核心课程讲授任务，教学效果好；具有良好的合作精神和沟通协调能力等。

本文所指的高职院校高层次人才，是指高职院校中具有博士后经历或副高以上职称，在某一领域具有较强的影响力或声誉，又指行业企业一线中具有丰富实践经验或做出突出贡献的高技能人才。

二、高层次人才的品质特征

之所以称得上高层次人才，主要因为他们在自己所处的业务领域中具有领先性，并具有优于常人的品质。

1.专业与创新素质。高职院校中高层次人才除了具有的专业知识背景以及高学历，同时还有丰富的实践经验和创新精神。高层次人才总能在已有知识的基础上，独立的分析问题，更深一步的挖掘问题的本质，从而产生新思想，实现创新。

2.乐业与事业精神。高层次人才乐于为高等职业教育的发展贡献自己的聪明才智，他们往往能正确认识高等职业教育对经济社会发展的作用和历史使命，能准确把握高等职业教育的特点和规律。他们把自己的工作当作毕生奋斗的事业，面对自己的事业他们显得兴奋、狂热，甚至偶尔会有一点点的偏执。

3.自信与担当的品格。高层次人才往往比较自信，有感染力和组织能力，乐于与他人合作，面对重大课题、疑难问题他们又敢于担当，敢于迎难而上。

三、高层次人才在高等职业教育中的积极作用

提高高职院校内涵建设的水平和人才培养质量，推进我国从高等职业教育大国向高等职业教育强国转变，高层次人才队伍起着举足轻重的作用。

1.高端引领作用。高层次人才的水平决定了高职院校学科发展水平。学科是构建高等学校的基本要素，学科的水平决定了高校的办学水平、特色以及社会知名度。《国家重点学科建设与管理暂行办法》（教研〔2006〕3号）规定申报国家重点学科须拥有学术造诣高、具有一定国际影响或国内知名的学术带头人，有一支结构合理的高水平学术团队。可见，高层次人才队伍是高职院校在学科的组织结构中的重要因素。正如清华大学老校长梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非有大楼之谓也，大师之谓也。”

2.创新促进作用。高层次人才在受教育阶段积累了扎实和雄厚的专业理论知识；在职称晋升过程中对学科前沿问题潜心研究，巩固了自身的科研、教学和创新能力；在行业企业实践操作过程中积累了丰富一线实战经验，不管是雄厚的专业理论知识、较强的科研教学能力还是丰富的一线实践经验，都为高职院校学科建设、专业发展、教学工作改革和科研工作创新带来不竭动力。弥补了高职院校中青年教师缺乏行业企业一线实践经历的不足，对高职院校产学研发展起到创新、促进作用。

3.竞争激励作用。高职院校原有的师资队伍在一定程度上还存在一部分学历层次低、专业理论知识薄弱，思想上不求上进，安于现状的师资人员，高层次人才的引进，势必会造成高职院校师资队伍中安于现状、不求进取的师资人员的危机感。起到激励作用。而对于高职院校师资队伍中原有的人才在高层次人才引进后会产生竞争意识。这样，高层次人才的引进给高职院校带来了新的理念、新的研究思路，激励了原有的师资队伍进一步提升自身素质，也促进了高职院校师资队伍迅速成长。

四、高职院校高层次人才引进存在的问题

人才兴，则国运昌，人才强，则高校强。人才是一个国家、一所学校发展的决定因素。近年来，各高职院校都在如火如荼的进行高层次人才引进工作，有力地推动了高等教育内涵式发展，促进了高等教育创新能力的提升，为建设创新型国家做出了重要贡献，并为自身优质校建设奠定人才基础。但是，部分高职院校在高层次人才引进工作中存在一些问题。

1.缺乏高层次人才整体需求规划。大部分高职院校为提升自身的人才队伍建设或者优化自身人才队伍结构，往往选择快速高效的途径--引进高层次人才，但是在引进高层次人才问题上未结合高职院校自身实际制定科学合理的高层次人才引进需求规划，不分专业、学科背景，不分优先次序引进高层次人才。造成引进来的高层次人才并未满足高职院校自身专业学科特点需求，也未提升学校人才队伍整体素质，在一定程度上形成了高层次人才“有数量”、“没质量”的现象。既浪费了高职院校的人力、物力、财力，同时给高职院校现有人才队伍带来负面影响。

2.高层次人才引进岗位要求不明确。高职院校在决策引进高层次人才时，对高层次人才缺乏明确的岗位要求，造成引进来的高层次人才在没有明确的岗位要求下开展工作，工作内容无任何新意，一方面高层人才的引进并未促进高职院校学科建设、专业发展或者教学能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易伤害高职院校原有岗位人才对院校的忠诚度，挫败工作的主动性和积极性。

3.高层次人才引进相关配套政策制度未落实或者不完善。高职院校引进高层次人才时给予高层次人才优厚待遇和相关优惠政策倾斜，但是高层次人才引进工作并未形成高职院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考虑高层次人才引进后如何使用、培育和发展、退出机制等。

4.高层次人才考核评价机制欠缺。高职院校在高层次人才引进方面可以说是下足了功夫，但是高层才人才引进后，有的高职院校还像考核评价普通教师一样考评高层次人才。这种未考虑与高层次人才学历、职称、专业技术水平，教学、科研、创新能力相匹配的考核评价机制，完全体现不出对高层次人才考核评价的意义。从而对普通教师也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻碍了高层次人才引进工作的延续发展。

五、高职院校高层次人才引进对策建议

高层次人才引进工作，有力地推动了高职院校内涵式发展、提升了高职院校教学科研创新能力，为高等教育持续优质发展做出了重要贡献。所以高职院校在高层人才引进工作上要予以高度重视。

1.加强对高层次人才引进工作的领导和规划。高职院校必须牢固树立“人才资源是第一资源”、“以人为本”的理念，将人才工作特别是高层次人才引进工作放在事关学校发展全局的高度。在高层次人才引进方面要坚持党管人才的原则，从高职院校实际出发，结合人才队伍整体结构状况，明确高层次人才引进目标和任务，确定重点引进领域、专业或学科的优先次序，制定科学合理的引才需求规划，按需引进关键、急需的高层次人才。进而促进高职院校优质发展。

2.明确高层次人才引进岗位要求。高职院校根据自身实际制定高层次人才引进需求规划的同时，就应该明确需要引进的高层次人才的岗位及岗位要求。例如高职院校按照明确的岗位要求引进学科领军人才、专业带头人，科研型的高层次人才、教学为主型的高层次人才，一方面可以充分利用高职院校的成本预算引进合适人选；另一方面，引进的领军人才、专业带头人或是科研型、教学为主型的高层次人才，可以在学历、职称、年龄结构上优化高职院校人才队伍建设，使人才队伍建设成梯队式发展。

3.完善高层次人才引进相关配套政策制度。高职院校要完善好高层次人才从“进”到“出”各个环节的政策制度。从实际出发，完善高层次人才公开招聘、面试考核、审核引入，使用、培养、退出方面各个环节的政策制度，明确高层次人才引进的责任主体、各个环节的程序及退出机制。在高层才人才引进过程中对拟引进高层次人才的教育教学背景、工作经历、专业技术职务任职资格、科研成果、学术道德及水平、师德师风、政治立场和政治方向进行全方位的核准核实。加强高层次人才引进风险评估、预防、处置和退出机制。保证高层次人才引进工作有制度可遵循，有政策可执行。

4.完善高层次人才考核和评价机制。高职院校高层次人才要建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的考核评价机制，克服单纯以论文、项目和经费数量评价人才的倾向。严格执行考核评价制度，年度考核评价主要考核到岗时间和工作开展情况，聘期考核以师德师风、创新改革、质量、服务贡献和队伍建设为重点，考核合同履行和作用发挥情况，并将考核结果作为是否续聘、薪酬调整或晋升的重要依据。对学术不端、违反师德规范行为实行一票否决。

“高校之间的差距，表面上是高校的名气、对外影响力的差距，实际上是拥有人才特别是高层次人才的差距”高层次人才无论是学历、资历或是科研创新能力、高技能水平都站在了各自领域的前沿。作为为国家培养和输送技能、应用型人才的高职院校，高层次人才引进工作将有利于人才的培养和成长，有利于进一步推动人才队伍发展壮大和整体素质提升。

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