民办高职院校师资队伍绩效管理的研究

黄妙红 郑世珍

摘要：在民办高职院校中由于教师队伍管理的不规范，如对于绩效管理的理解存在误区，绩效指标的设置不完善以及平时考核流于形式等问题，造成教师队伍引进绩效管理流于形式。本文旨在分析合理的绩效考核指标体系，以及如何把平时考核与年终考核结合起来，给民办高职院校对于教师管理提供一些思路。

关键词：高职院校 师资队伍 绩效考核指标体系

民办高等院校为社会经济建设的发展培养了一批批的高素质技能型人才，这个是功不可没的。师资队伍作为民办高校的人力资源是促进民办学校发展的关键，其师资队伍决定着其品牌效应的高低。教师是学校工作的主体，民办高职院校师资队伍管理的核心就是绩效管理。所以，建立一个全面而有效的民办高职院校教师绩效管理系统，对加强高职院校的师资队伍建设，进一步提高运营效率和教育教育，实现学校自身的可持续发展，促进中国的经济发展和社会进步，具有极其重要的现实意义。

一、民办高职院校师资队伍绩效管理的现实意义

绩效管理，是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。它将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，构成一个完整的管理体系。

绩效管理民办高职院校当中更是必须的而且迫切需要的，在实施过程中要求学校的管理者与教师之间有明确的管理及考核指标，只有让教师能够明确在学校管理的标准，以及今后努力的方向，教师才能够在学校当中有改进的方向或努力的方向。反之，如果教师对自身发展的方向认识不清，也就没法调动教师的工作积极性，那么对于学校的教师的管理是非常不利的。因此，通过一系列有效的绩效评价考核体系，管理人员和教师都能够完成对教学的全面认识和了解，建立一个合适的教师评价和激励机制，鼓励优秀的人，鞭策落后者，对最终实现整体目标是改善有很大的作用，这也为实施民办学校聘任之提供了科学依据。民办高职院校通过建立完善的驾校管理体系以促进学校的发展是我们研究的重点。

二、民办高职院校师资队伍管理的现状及存在问题

1.民办高职院校师资队伍的构成

现在高职院校师资队伍的构成主要是专兼结合的师资队伍，而大部分学校真正作为专职教师的比例并不高，专任教师同时还担任着班主任工作、行政工作的现状仍然存在。

而作为高职院校的专任教师的主要来自以下渠道：一是公办院校返聘老教授，这种类型的教师工作经验较为丰富，但年纪较大，精力不够充沛；二是来自于高校毕业的大学生；三是行业企业部分的能工巧匠，这部分人数较为少。从人员构成来分析，教师初级职称和高级职称比例较大，中级职称比例人数较少，结构不合理，没有更好地带动青年教师尽快适应工作岗位，工作的衔接性不够。

而从民办高校的特点来分析，由于民办高校并不像公办院校一样教师有编制，因此，教师的“雇佣思想”比较重，没有把自己作为学校的一份子，因此工作的效果自然会受到影响，存在这样的思想的人没有意识到教师自身工作的效果对于人才培养的质量、学校的发展有多大影响。因此，作为民办高职院校急需建立一套绩效管理系统，以保障民办高职院校的师资队伍的稳定以及保障培养出高质量的师资队伍，这对促进学校的可持续发展是何其重要。

2.民办高职院校师资队伍绩效管理存在的问题

（1）重视年终考评，却不重视过程管理。很多学校都有年终考核或者年度述职报告，但是作为民办高职院校首先我们需要承认教师是个有创造性的个体，明确作为学校的管理者管理教师，这是一个长期的过程，而不是一个短期的过程，或者是只通过年终考核就能决定教师的发展。在现代人力资源管理体系当中，绩效管理注重过程管理，注重教师的能力提升而不是只为得到一个结果，因此，作为管理者考核只重视年终考核，却不重视过程管理的思想是错误的。

（2）进行绩效考核的目的不准确。一些学校进行年终考核理解为绩效考核，以及进行绩效考核的目的认为是发放年终奖以及发放绩效工资的目的，因此，在年底的时候教师的积极性特别高，而平时的工作积极性比较低以及教师的工作能力并没有大的提升。从付出成本的角度来分析，成本与收获并不成正比，考核的定位一旦定位不准确，教师就会对学校绩效管理产生抵触的心理，自然最终实施绩效管理的效果则没有达到。

（3）管理的标准没有针对性容易造成绩效管理效果不佳。学校教师的分类比较多，有专任教师、专职学生管理人员、有行政人员等多种性质的人员，因此高职院校绩效管理以及考核的标准就不能过于单一，需要结合岗位的工作性质、工作任务来设置考核的标准。

（4）教师考评过程人为因素影响评估效果的科学性和客观性。在高职院校中评估指标虽然可以确定，但考核者还需要秉着公平公正的态度来进行考核，结合不同的教师性质进行考核。但在实际操作中，评估工作人员的主观因素原因有可能会造成最终的考核结果，因此这个误差需要尽量地避免。

（5）考核结果没有充分应用，缺乏绩效反馈和沟通。现在大多数高校在不同层面给员工绩效考核打分。但考核结果流于形式，有关领导没有对教师进行绩效反馈，教师的水平就没有能够通过考核结果得以提高，甚至只看到分数，并不知道努力的方向，这都是只有考核而没意义反馈和沟通的弊端。

三、民办高职院校构建科学合理的教师绩效管理体系

在民办高等职业院校对教师绩效管理的目的是从高职院校发展的目的来考虑其实用性及需求。科学的绩效考评不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，同时也是教师职务升迁、聘任和做好工作安排应当认真考虑的一个重要依据，对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。民办高职院校采取绩效管理的理念管理教师有其特殊性，与学校的办学要求和对教师的管理要求是分不开的，那么就不能仅仅是参考公办单位的管理模式来管理教师，在民办学校对于教师的要求严格意义上讲更高，更需要教师一专多能，因此民办高职院校对于教师工作积极性的调动和激励就得依赖于其绩效指标的确定以及绩效管理的实用性。笔者认为主要从以下几个方面进行实施。

1.树立科学的绩效管理理念，构建科学系统的绩效管理体系

民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准，要以建设高素质“双师型”教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用。结合民办高职院校其办学的目标和方向，在开展绩效管理的过程中首先需要建立科学合理的绩效管理制度，培养高职院校的管理者绩效管理理念，其人事部门构建科学系统的绩效管理体系，学校管理者和教师双方结合各岗位的岗位职责来制定合理的绩效计划，各部门的领导在进行绩效实施与辅导，绩效考核，人事部门将业绩表现以及评估结果给予教师进行绩效反馈，并通过绩效反馈以达到教师的能力的提升和改善，从而提高学校教师队伍能力的提升，学校教学质量的提高，并最终实现发展目标和高校教师发展一致的一个综合性的管理活动。

2.结合岗位要求制定科学的评价指标体系，分类考核

绩效考核标准的确定需要结合教师的岗位来确定，如教学岗位的主要是在教学技能的绩效、科研成果的绩效来制定，考虑教师的专业技能指标也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师评价指标应从教学、科研、社会服务等几个方面来综合考虑。如果是学生管理岗位同样也需要结合学生管理岗位的特点，如班主任、辅导员管理的特点对教师进行思想政治教育的规定、班级常规管理的规定以及其他管理的指标和体系。毕竟考核指标的制定就是学校管理的指挥棒，这将为教师提供努力的方向，将起到积极的作用。目前，高校绩效评价考核程序普遍缺乏绩效评估，评估不遵循基本的程序等问题，所以必须严格按照程序来评价，不断提高科学评价过程的实施。因此，绩效指标的设置应是全面的，具体的，具有现实意义和可操作性。

3.建立有效的激励机制以提高教师的工作积极性和主动性

民办高职院校激励机制是学校绩效管理的有力保障，为了更好地调动教师的积极性，结合学校的教师绩效评价体系，建立有效的激励机制。通过教师绩效水平给予物质和精神奖励，警告或处罚，从而起到鼓励先进鞭策落后的效果。学校管理的出发点和归宿，都是为了提高教育质量，提高教育质量取决于教师的优劣，团队的凝聚力和组织行为是否科学。学校怎样充分调动教师的主动性，充分发挥教师的潜能，学校管理工作是最重要的方面之一。只有通过科学客观的评价教师，提高教师和学生之间的良性互动，形成有效的激励，树立和落实科学的教师绩效管理体系，学校的战略目标就会得以实现。

参考文献

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[5]郑世珍.民办高职院校师资队伍绩效考核指标体系建设[J].广西教育，2015（9）：122-123

作者简介：黄妙红，女，1978—，广西崇左人，研究生，学士，讲师，研究方向：教育管理。郑世珍，女，1981—，广西玉林人，本科，硕士，讲师，研究方向：高等职业教育。