员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响

中华女子学院管理学院　侯典牧　左汪琴

员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响

中华女子学院管理学院侯典牧左汪琴

本文通过对221份有效调查问卷的数据分析，探讨了员工自我优势发挥与工作倦怠和组织承诺的关系。结果显示，员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关，与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。在控制人口统计学变量的基础上进行层次回归分析，揭示了员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。

优势 工作倦怠 组织承诺

1　问题的提出

近年来，企业员工的高离职率，使得组织承诺和工作倦怠问题引起了我国企业和学术界的高度重视。由于欧美等西方发达国家工业化进程较早，工作倦怠和组织承诺等现象首先在这些国家引起关注。而随着经济全球化的发展，国内政治、经济等相关政策的调整，竞争的日益激烈，我国人民的生活方式和节奏也发生了翻天覆地的变化。工作倦怠和组织承诺等现象也逐渐明显起来，尤其是90后的员工离职率更高，他们很重视工作中的体验。之前的研究更多的是关注工作压力、员工满意度和离职意愿等，或者是这些变量与工作倦怠或组织承诺的关系，也有的是单独地研究某一变量各种可能的影响因素。要降低工作倦怠和离职率，可以从提高员工的积极体验做起。积极心理学家塞利格曼说过：“真实的幸福来自找出并培养你最突出的优势，并且在每天的工作、休闲和亲子游戏中运用它。”因此，本文试图探讨员工自我优势发挥对其工作倦怠和组织承诺的影响作用，从而为企业人力资源管理提供管理依据。

2　理论基础与研究假设

2.1优势的基本含义

盖洛普公司认为，每个人都有天生的优势，优势具体的定义就是：做某件事的持续的近乎完美的表现［1］。优势是由才干、技能和知识构成，核心是才干。而才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很难改变，才干是个人所独有，无法传授，也无法培训。而技能和知识能通过学习和实践而获得。才干与优势并不是同等的概念，才干是种子，优势是结果。例如，受到陌生人吸引并欣然与之交往是一种才干，而善于建立一个由熟知并时刻准备帮助你的人组成的关系网是一种优势，为建立这一优势，你用技能和知识完善了你的天生才干。

2.2工作倦怠

职业倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的。他认为倦怠是一种情绪性耗竭的症状，此种症状最容易在工作情景中出现。当工作本身对个人的精力以及能力和资源过度要求，导致工作者才思枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠的各种现象就会产生［2］。职业倦怠（Job Burnout）又称“工作枯竭”、“工作倦怠”，是指在工作压力很大的情况下产生的一种身心疲惫的状态或者厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。情绪职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会影响员工整个的生活状态［3］。

Maslach和Jackson（1981，1986）最早用三维度模型对其做了操作定义，他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症，主要有三方面的表现：情绪衰竭（emotional exhaustion）、人格解体 （depersonalization）以及个人成就感丧失（diminished personal accomplishment）［4］。台湾学者张晓春将其定义为：工作负荷过渡、工作动机改变。工作疏离、身心交瘁的症状及对工作感到厌倦等现象的表征［5］。本文主要采用的是Maslach和Jackson对工作倦怠的概念定义。

2.3组织承诺

组织承诺一词也有的被译为“组织忠诚”。组织承诺（Organizational Commitment）是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，用于反映个体与组织之间的心理契约［6］。员工与企业之间的关系除了最基本的劳动关系以外，还有除法律之外的情感上的关系，这便是组织承诺。学者Meyer与Allen认为组织承诺由以下三个不同因素组成。（1）感情承诺，用于表示雇员对组织认同的程度。它的提出基本上源自于Porter等学者对组织承诺的研究，并和传统单因素的组织承诺概念上基本重叠。（2）连续承诺，用于表示雇员离开组织的成本。（3）规范承诺，用于表示个体留在组织中的义务。它的提出主要源自于Wiener对组织中个体规范和义务的研究。Meyer和Allen还建立并修订了测量组织承诺三因素的量表，被大多数的相关研究采用。尽管从已有的研究来看，组织承诺三因素模型总体上得到了支持，但是一些研究指出了这方面尚有一些空间值得进一步研究［7］。我国学者凌文辁等人对中国员工通过调查问卷以及数据分析得出了中国的组织承诺的五因素模型。这五因素分别是：感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，而其中的理想承诺则是中国特有的。

2.4假设的提出

员工在企业中工作的时候发挥自我优势的程度大小，可以看作前因变量，而工作倦怠和组织承诺可以看作结果变量。根据前述分析，如果员工自我优势发挥程度高的话，做的事都是他们自己擅长的，他们体验到的积极情绪就较多，则感到倦怠的程度就很低。同样，如果员工自我优势发挥程度高，则在工作中的感受好，就不会轻易离职，组织承诺程度也会高。据此提出以下假设。

假设1：员工自我优势发挥对工作倦怠有显著的负向影响。

假设2：员工自我优势发挥对组织承诺有明显的正向影响。

3　研究方法

3.1研究对象

表1　样本描述分析

本文的问卷调查，采用的是匿名方式，随机对包含北京、上海、广东、厦门、江苏、江西和安徽等地的工作者，共发放问卷250份，回收230份，有效问卷221份，有效率约为96%，其中样本人口变量学特征情况如表1所示。

从表1可以看出，本文的研究对象的样本特征有：女性占多数，女性所占比率为69.7%，男性为30.3%。研究对象中25岁以下员工人数最多，占到整个样本数的46.6%，共有103人。35岁以上人数最少。样本中工作1到3年的人数最多，10年以上的最少。未婚人数较多，占到整个调查人群的70.1%，其他情况如已婚丧偶的最少，只有3人。随机抽取的对象中接受本科以及大专教育的人群较多，占89.1%。这也比较符合容易出现工作倦怠人群的背景情况。由于笔者采取随机抽取的方法，所以在民营私企工作的员工最多。由于样本对象的年龄分布的缘故，一般员工占的比例较大，为79.6%。

3.2研究工具

（1）Q12量表是由盖洛普公司总结出来的12个维度，其中包含“我非常清楚地知道我的工作要求”、“在工作中，我觉得我的意见受到重视”等问题，本文通过修改部分问题，使问题更偏向于员工自我优势发挥的测量。最终形成有11个项目的量表，经过测试，可以很好地测量员工的自我优势发挥这一工作状态。该量表的内部一致性信度系数为0.898。

（2）Maslach工作倦怠通用量表（MBI-General Survey，MBI-GS）（Schaufeli等，1996）该量表由中科院心理所李超平、时勘在北京地区的公司员工样本中作了初步测试和修订，整个量表包括三个维度：情绪衰竭、工作漠视（玩世不恭）以及自我成就感。其中，情绪衰竭分量表包括5道题，工作漠视分量表包括4道题，自我成就感分量表包括6道题，整个问卷共15道题。量表采用利克特7分等级，“0”代表“从不”，“6”代表“非常频繁”（分别计0～6分）。本文中情绪衰竭、工作漠视（玩世不恭）、自我成就感的内部一致性信度系数分别为0.853、0.876，0.937。

（3）组织承诺量表，来自吉余荣琴论文《工作压力、工作满意度和组织承诺的关系研究》。采用的是经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表（Organization CommitmentQuestionnaire，OCQ）。经大量研究信度效度良好，在问卷中将组织承诺分为感情承诺 （题目为1、3、5、7、12、15），持续承诺（题目为6、8、10、13、16、18），规范承诺（题目为2、4、9、11、14、17）。每一题后面均附有Likert五点尺度，均为正向题。感情承诺、持续承诺和规范承诺的内部一致性信度系数分别为0.869、0.866、0.809。

4　结果与讨论

4.1基本研究变量的描述统计

表2　员工自我优势发挥与工作倦怠、组织承诺的均值、标准差和相关分析

如表2所示，为员工自我优势发挥、工作倦怠以及组织承诺各维度的均差、标准差以及相关系数。员工自我优势发挥与工作倦怠中的情绪衰竭、工作漠视负相关，与自我成就感正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都成正相关。

表3　自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的层次回归结果

4.2员工自我优势发挥对工作倦怠及组织承诺的影响作用检验

在层次回归分析中分别以工作倦怠与组织承诺各维度作为因变量。第一步把性别、年龄、教育程度、职务级别、收入水平作为控制变量引入方程；第二步引入员工自我优势发挥，看引入该变量后，方程的解释力增加了多少；第三步引入自我优势发挥后方程增加的解释力（△R2），即员工自我优势发挥分别对工作倦怠与组织承诺各维度及各维度的效应量。如果该效应量显著，则说明核心自我评价的影响作用显著。统计结果见表3。

由表3可知，在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量影响的前提下，员工自我优势发挥可以解释情绪衰竭5.9%的变异，可以解释工作漠视19.3%的变异，可以解释自我成就感8.8%的变异。做自己不擅长的工作，在工作中不能很好地发挥自己的优势，就容易产生疲劳，导致情绪衰竭、对工作模式，不能发挥优势也难以产生成就感。相反，发挥自身优势，容易体验到积极情绪，情绪的性质决定了一个人内在能量（精力）水平的高低。积极情绪对应高精力水平。假设1得到了验证。

同样在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别、在当前企业工作年限和收入水平等人口统计学变量影响的前提下，员工自我优势发挥可以解释感情承诺1.5%的变异；可以解释持续承诺0.9%的变异，可以解释规范承诺2.6%的变异。可见，员工在企业发挥优势的程度越高，其组织承诺程度就越高。假设2得到了验证。

5　结语

员工自我优势发挥与感情耗竭、工作漠视呈显著负相关，与自我成就感呈显著正相关。员工自我优势发挥与组织承诺中的感情承诺、持续承诺和规范承诺三者都呈明显的正相关。回归分析结果可知：员工自我优势发挥可以解释情感耗竭变异的21.5%，解释工作漠视变异的46.4%，解释自我成就感变异的39.4%。员工自我优势发挥可以解释感情承诺变异的28.1%，解释持续承诺变异的25.8%，解释规范承诺变异的26.6%。因此，员工自我优势发挥程度可以作为员工工作倦怠与组织承诺的重要预测变量。

［1］（美）马库斯·白金汉，（美）柯特·科夫曼.首先，打破一切常规［M］.鲍世修，等译.北京：中国青年出版社，2002.

［2］Freudenberger H J.Staff burn-out［J］.Journal of Social Issue，1974，30（1）.

［3］罗闹闹.中国员工进入“职业枯竭”高发期［J］.人力资源管理与开发，2006（10）.

［4］王晓春.国内外关于工作倦怠研究的现状评述［J］.心理科学发展，2003（9）.

［5］孙曼.白领工作者角色压力、工作倦怠与组织承诺的关系研究［D］.同济大学，2006.

［6］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］. American Journal of Sociology，1960（66）.

［7］张勉，张德，王颖.企业雇员组织承诺三因素模型实证研究［J］.南开管理评论，2002（05）.

F272.92

A

2096-0298（2016）08（b）-144-03

侯典牧（1969-），男，汉族，河南濮阳人，博士，中华女子学院管理学院副教授，主要从事组人与人力资源管理方面的研究。