事业单位绩效改革成效及其对员工工作倦怠的影响研究

□　濮　锐　江　衷



事业单位绩效改革成效及其对员工工作倦怠的影响研究

□濮锐江衷

随着我国事业单位人事制度改革工作的不断深化，绩效改革成为推进我国事业单位人事制度改革的重要方式之一。事业单位绩效改革能够显著地提高员工的工作绩效并缓解工作倦怠，但将分配公平和程序公平引入绩效改革后，分配公平和程序公平对提高工作绩效和缓解工作倦怠则会出现两种不同的结果：当员工感知到的分配公平和程序公平均处于较高水平时，绩效改革才有助于缓解员工的工作倦怠；当员工感知到的分配公平和程序公平处于较低水平时，绩效改革反而会加剧员工的工作倦怠。

事业单位；绩效改革；工作绩效；工作倦怠

随着《中共中央国务院关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》全面推行，我国事业单位人事制度改革进一步深化。绩效考核作为人力资源管理体系的内容之一，是确保人员甄选、薪酬设计、人员去留及相关工作顺利进行的重要手段。但是，由于我国大部分事业单位缺少相关经验，绩效改革工作往往无法按照预期计划进行，不仅不能对员工工作产生积极的促进作用，反而可能给员工带来一定的心理压力。因此，如何将绩效管理工作落到实处，解决绩效改革隐忧，是目前我国事业单位人事制度改革亟需解决的问题。

以往对绩效考核工作的重点主要聚焦于如何建立科学合理的管理体系和确定全面的考核指标上，对考核管理实施后员工工作的积极性以及员工工作绩效是否能够得到提高等方面研究关注较少。因此，我们希望研究分配公平和程序公平对于工作绩效及工作倦怠的影响。工作绩效与工作倦怠两个结果变量具有不同的实现周期和表现形式，工作绩效实现周期较短，并且在短期内能够科学准确地表现出绩效改革的成效，因此将工作绩效视为显性成效；而工作倦怠实现周期较长，对工作的影响较为深远，因此将工作倦怠视为隐性成效。*杨印生、李宁、张丽颖：《基于DEA-Benchmarking的企业人力资源绩效评价》，《统计与决策》，2009年第20期。文章通过对以上内容的分析，研究目的主要有：一是利用实证分析的方法，将绩效考评、绩效工资以及绩效奖励等相关改革措施对工作绩效和工作倦怠两个结果变量的影响做出科学分析；二是以公平理论为基础，研究组织公平性对于员工工作倦怠的影响。

一、基于公平理论的事业单位绩效改革：概念界定与相关假设

(一)相关概念界定

工作倦怠又称为职业枯竭或者职业倦怠，是指员工在过度工作任务中所产生出的身体与精神中的极度疲劳和厌倦。1981年，Meshach和Jackson通过三维模型对工作倦怠做出了综合定义，他们认为工作倦怠是一项心理上的疾病，主要表现形式可以分为三方面：情绪衰竭(emotional exhaustion)、人格解体(depersonalization)以及个人成就感丧失(diminished personal accomplishment)。其中，情绪衰竭是指个人对他人或工作的过度付出而形成的情感资源耗尽感；人格解体是指个体对他人或社会消极冷漠的态度；成就感丧失是指内心对自我能力不断下降的感受以及对个人过去成绩的否定性评价。在过去三十多年的研究当中，心理学家和管理学家从不同的角度对工作倦怠进行研究分析，从总体上来看都是针对以上三方面进行定义。因此，对于工作倦怠的定义归纳起来可认为是：个体由于无法应对长时间的连续性的工作而产生的情绪衰竭，人格解体及成就感低落的工作态度。*王彦峰:《工作倦怠和工作投入的整合》，《心理科学进展》，2009年第9期。

工作绩效这一术语在组织行为学及心理学中已得到广泛应用，尽管关于工作绩效的研究众多，但对于工作绩效概念并没有形成统一的定义。目前，关于工作绩效的观点主要有两点：一种观点认为工作绩效是一种考核结果，另一种观点认为工作绩效是一种考核行为。从“结果”的角度出发，工作绩效可以视作任务完成的结果产出；从“行为”的角度出发，工作绩效是指员工按照组织要求完成工作目标所产生的行为，并且在这个过程当中所发生的行为是可评估可预测的。*闫燕:《重构高绩效工作系统的思考》，《企业经济》，2013年第2期。

(二)绩效改革对工作绩效和工作倦怠影响的相关假设

尽管事业单位关于绩效改革的方式多种多样，但综合起来，主要包含绩效考评、绩效工资、绩效奖励三种方式，在绩效管理当中，绩效考核强调考评过程中的科学性和反馈性，绩效工资和绩效奖励直接影响到个人收入，通过以上三种方式能够有助于提高员工的工作绩效，缓解工作倦怠。*李元、景跃军：《大部制改革后公共部门人力资源管理的策略选择》，《前沿》，2013第21期。基于此，本文将绩效改革对工作绩效和工作倦怠的影响做出以下假设：

H1：事业单位绩效管理体系中的绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等措施有利于提高员工的工作绩效；

H2：事业单位绩效管理体系中的绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等措施有利于降低员工的工作倦怠感。

分配公平是公平理论的重要内容之一，分配公平是指员工现在的工作回报与过去的工作回报以及和他人工作所得到回报的比较，在同等工作量的基础上，如果目前工作收入要高于自己过去收入或高于身边其他同事收入时，便会感觉到工作收入公平，心情舒畅，工作努力。而在同等工作量基础上，目前工作收入低于自己过去收入或身边其他同事收入时，便会感觉收入不公平，容易产生挫败感，消极怠工。*杨浩、刘佳伟：《最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究》，《科研管理》，2015 年增刊第1期。因此，本文将绩效改革中分配公平对工作绩效和工作倦怠的影响做出以下假设：

H3：事业单位绩效改革中的分配公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对提高工作绩效具有促进作用。

H4：事业单位绩效改革中的分配公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对缓解员工工作倦怠有显著作用。

程序公平是指员工在工作完成后，除了关注自身的收入结果，同时还会关注决定分配结果的过程是否公平以及在工作过程中是否得到了相应的公平对待。*张志学、秦昕等：《中国劳动用工“双轨制”改进了企业生产率吗?——来自30个省份12314家企业的证据》，《管理世界》，2013年第5期。在执行程序的过程中，员工关注程序制定者是否能够公平的对待自身工作，其所制定的考核标准是否能够准确无误地反映出实际工作结果。*梁建东：《公共人力资源绩效评估的核心冲突》，《云南行政学院学报》，2003 年第2期。程序公平对于员工参与工作程度有着重要影响，当员工认为分配结果的程序公平度较高时，能够有效提高员工对工作的参与性。员工认为自己在考评过程中受到了较高程度的公平对待，自身对于工作的见解能够得到认可或采纳，那么会提高工作成就感，从而提高对考评工作的参与性，降低员工的工作倦怠程度。因此，本文将绩效改革中程序公平对工作绩效和工作倦怠的影响提出以下假设：

H5：事业单位绩效改革中的程序公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对提高工作绩效具有促进作用。

H6：事业单位绩效改革中的程序公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对缓解员工工作倦怠有显著作用。

表1　绩效改革对工作绩效和工作倦怠的影响的相关假设

二、绩效改革对工作绩效和工作倦怠影响的调研与实证分析

(一)某事业单位绩效改革的案例调研

本文调研所选取的案例为某省事业单位，该单位成立于1958年。我国事业单位人事制度改革打破了工资一成不变的发放标准，实行基本工资与绩效工资并行的工资制度，2008年该单位在其下辖的机关部门研究中心实行BSC考核的三层次人力资源绩效管理体系。通过三层绩效管理体系，以年为考核周期，采取“自上而下”和“自下而上”多层次交流反馈机制来确定绩效考核指标，并且要求每个考核周期内，各层次管理者对其下属工作人员进行周期性的交流与沟通，切实了解掌握下属员工的工作完成程度，当员工遇到自己无法解决的问题时，上下级要及时沟通保证工作顺利进行。考核期结束后，在部门和中心内部将考核结果进行公布，当公示内容没有异议时按照考核结果发放绩效工资。

为了科学地评价该事业单位关于绩效改革效果对员工工作绩效及工作倦怠两个结果变量的影响，本次调研分为两个阶段进行，具体流程如下：首先，按照部门和研究中心人数比例选取300名员工进行问卷调查，在问卷调查开始前，由专门的调研工作人员对问卷中容易混淆的概念进行解释，保证每一项问卷内容都能够得到准确理解。第二，在问卷填写过程中，为确保每张问卷能够真实反映出员工的看法，问卷采取不记名方式，对结果进行保密，打消员工的心理顾虑。最后，在问卷回收统计过程中，将每张问卷进行编码，利用SPSS统计软件将结果进行量化，以便进一步进行回归分析。本次问卷共发放300份，回收298份，回收率为99.3%，

由于员工工作倦怠表现周期较长，为了科学准确地反映出绩效改革中分配公平和程序公平对于工作倦怠和工作绩效的影响，经过第一阶段问卷调查，在以年为考核周期的工作绩效改革后，利用问卷调查的方式对员工的工作倦怠和工作绩效进行评价，此次问卷调查内容涉及到绩效改革后员工的工作绩效和工作倦怠，个别问题容易造成对工作的影响，因此整个过程进行保密填写，在填写前提供保密协议书和指导手册，本次问卷共发放300份，回收275份，回收率为91.6%。

另外，本次调研对被调查者的性别、年龄、学历、工龄及部门类别等人口统计信息进行收集，作为分析的控制变量。其中被调查者中男性占63.95%，女性占36.05%。年龄构成以20岁到30岁之间的人数居多，占总人数的41%。学历构成以大专以上学历为主，占总人数的68%。工作时间选取工作满三年以上的员工，选取对象以机关部门和下属研究中心为主，其中机关部门成员22%，下属研究中心78%。

(二)事业单位绩效改革结果的实证分析

1.事业单位绩效改革的准备阶段

此次问卷调查均是由员工个人作答，在回答的过程中容易存在共同方法偏差问题，因此，在进行实证分析之前，我们先将问卷调查结果进行单因子检验，根据检验结果显示，此次调查问卷的数据共同方法偏差程度较低。除此之外，根据主成分分析方法，共有10个因子的特征值大于1，也同样证明共同方法偏差问题不明显。本次调研由于大部分问题涉及绩效考核，受访员工有可能无法表达出自己的真实意见，容易受到社会称许性*社会称许性：在进行问卷调查时，被调查的对象一般都会选择社会认同或符合当时社会道义的答案，由此表现出的一种行为。的影响，因此，为了分析社会称许性对于问卷结果的影响，我们采用偏相关方法进行检验，通过设计正向反应问题和负向反应问题对员工进行测试，根据结果显示，一阶系数与二阶系数的显著性明显，并且几乎没有变化，因此，本次调研问卷的题目能够表现出员工真实意见，受社会称许性的影响较低。

2.事业单位绩效改革结果实证分析

为了明确绩效改革对工作绩效和工作倦怠的影响，首先对数据进行一般性的统计描述分析，从下表中可以看出，绩效考评、绩效工资以及绩效奖励对工作绩效呈现正相关，与工作倦怠呈现负相关，绩效工资与工作倦怠相关性较低。

(1)H1验证：假设1为事业单位绩效管理体系中的绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等措施有利于提高员工的工作绩效。为了明确绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的影响程度，分别代入绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效影响程度的回归方程模型进行分析，具体结果如表2所示：

表2　绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效的回归分析

根据表2显示，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别对工作绩效有显著的正向影响(β=0.412，p<0.01；β=0.31，p<0.01；β=0.41，p<0.01)。因此，假设1得到验证。

(2)H3验证：假设3为事业单位绩效改革中的分配公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对提高工作绩效具有促进作用。根据假设，绩效改革中的分配公平性对绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。因此，为了明确以上分配公平对于绩效改革的影响程度，我们代入绩效考评、绩效工资、绩效奖励中分配公平对工作绩效影响的回归方程模型进行分析，其结果如表3所示：

表3　绩效考评、绩效工资、绩效奖励与分配公平对工作绩效的回归分析

如表3中模型4、模型5和模型6所示，对于不同的绩效管理实践，分配公平均对工作绩效产生显著正向影响(β=0.281，p<0.01；β=0.355，p<0.01；β=0.25，p<0.01)，即员工对分配公平的感受越强则个人工作绩效越好。但是，绩效考评、绩效工资、绩效奖励分别与分配公平的三个交互项均不显著(β=-0.045，p>0.10；β=0.015，p>0.10；β=0.025，p>0.10)，这说明绩效考评、绩效工资、绩效奖励各自与员工工作绩效之间的关系并未随分配公平的变化而发生变化。因此，假设3未得到验证。

(3)H5验证：假设5为事业单位绩效改革中的程序公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对提高工作绩效具有促进作用。根据假设内容，程序公平对于绩效考评、绩效工资、绩效奖励等各项实践与员工工作绩效之间的正向关系产生增强型调节作用。与验证假设3一样，为了明确程序公平性对于绩效改革影响程度的高低，将程序公平性引入到交互项回归方程中，假如交互项的系数正向更为显著，那么可以认为在程序公平的基础上，绩效改革的三种不同实践项目对于工作绩效有更加显著的影响，其结果如表4所示：

表4　绩效考评、绩效工资、绩效奖励与分配公平对工作绩效的回归分析

根据表4中模型7、模型8和模型9的结果可以看出，绩效改革中程序公平性的提高对于工作绩效具有正向推进作用，但是根据其回归系数(β=0.332，p<0.01；β=0.401，p<0.01；β=0.305，p<0.01)的结果显示，三项改革实践的显著性并不高，绩效考评、绩效工资、以及绩效奖励对于绩效改革的影响并不能随着程序公平而变得更为突出。因此，假设5不符合实际状况。

(4)H2验证：假设2为事业单位绩效管理体系中的绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等措施均有利于降低员工的工作倦怠感。为了验证假设2，分别代入绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作绩效影响程度的回归方程模型进行分析，从表5可以看出，在性别、年龄、工龄、部门既定的状态下，绩效考评、绩效工资对于缓解工作倦怠影响显著(β=-0.132，p<0.01；β=-0.039，p<0.05)，而绩效奖励对工作倦怠的影响不显著(β=-0.12，p>0.10)，因此，只能说假设2部分成立。

表5　绩效考评、绩效工资、绩效奖励对工作倦怠的回归分析

(5)H4验证：假设4为事业单位绩效改革中的分配公平能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对缓解工作倦怠有显著作用。根据以往经验，我们在绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)三项内容既定的情况下，将分配公平的主效应加入到三项实践活动中，如果三项实践活动的系数为正，并且p<0.01，那么就可以认为三项实践活动对于分配公平的主效应影响明显。其结果如表6所示：

表6　绩效考评、绩效工资、绩效奖励中分配公平对工作倦怠的回归分析

根据结果显示，在控制变量性别、年龄、学历、工龄、部门等因素既定的情况下，绩效考评、绩效工资、绩效奖励中的分配公平对于工作倦怠有较为显著的影响(β=-0.231，p<0.01；β=-0.245，p<0.01；β=-0.278，p<0.01)。不仅如此，绩效考评、绩效工资以及绩效奖励对于分配公平的交互项系数分别为β=-0.112，p<0.01；β=-0.131，p<0.01；β=-0.121，p<0.01，这说明分配公平对于缓解工作倦怠有着显著作用，在分配公平的情况下，三项绩效管理实践活动能够有效的缓解工作倦怠，因此，假设4成立。

(6)H6验证：假设6为事业单位绩效改革中的程序公平性能够提高绩效考评(PT)、绩效工资(PS)、绩效奖励(PR)等项目的考核作用，对缓解工作倦怠有显著作用。同理，在控制变量既定的情况下，将程序公平性引入到交互项回归方程模型进行分析，结果如表7所示。从表中可以看到，程序公平对于工作倦怠影响程度较高，其系数分别为β=-0.131，p<0.01；β=-0.212，p<0.01；β=-0.245，p<0.01。这说明程序公平对于工作倦怠有明显缓解作用。同时，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与程序公平的三个交互项均负向显著(β=-0.087，p<0.05；β=-0.075，p<0.10；β=-0.083，p<0.05)，这说明绩效考评、绩效工资、绩效奖励与员工工作倦怠之间的关系会随程序公平的变化而发生变化，具体表现为，程序公平越强，绩效考评、绩效工资、绩效奖励与工作倦怠的负向关系越强。因此，假设6得到验证。

表7　绩效考评、绩效工资、绩效奖励中程序公平对工作倦怠的回归分析

为了更清楚地表达分配公平和程序公平对于工作倦怠的影响，从下面的分析图可以看出，较高程度的分配公平和程序公平能够缓解工作倦怠，而较低水平的分配公平和程序公平不仅不能够缓解工作倦怠，反而会增加工作倦怠的程度。

分配公平和程序公平对工作倦怠的影响分析图

三、结论与建议

需要说明的是，本研究的对象主要以经营类的事业单位为主，这类事业单位由于与市场更加贴近，属于正在转轨的事业单位，因此，对于其他行政类事业单位以及公益类事业单位的适用性需要进一步验证，且本次调研的数据仅为一家单位样本的调查数据，具有较大局限性，结论的推广还需进一步的验证。此外，由于绩效涉及个人工作态度问题，很容易受到社会称许性影响，虽然通过单因素和偏相关检测，这类情况并不严重，但应采取更多方法进行检测。

绩效改革对于工作倦怠的影响：事业单位中的绩效改革方式多种多样，主要以绩效考评、绩效工资以及绩效奖励为主，通过对案例事业单位的分析可以看出，以上三项绩效改革的实践活动对该单位员工工作倦怠有明显的缓解作用，这是由于绩效考评和绩效奖励能够有效地反映出员工在工作单位中的工作不足，通过反馈机制及时地告知员工，让员工清楚地明白如何进行改进，使员工在工作中更容易获得成功。另外，绩效工资与绩效奖励对于缓解员工工作倦怠有着不同影响，虽然绩效工资和绩效奖励的实施目的都是为了给予员工与工作量相匹配的收入，按照多劳多得的方式发放工资，但是两者在应用的过程中具有不同的作用机制，绩效工资在激励员工时，仅仅能够激发外在动机，而对于内在动机则可能会削弱，而绩效奖励能够长时期同时激发内在动机和外在动机，从而缓解员工工作倦怠。

分配公平、程序公平对于工作绩效的影响：通过对案例单位进行分析发现，虽然事业单位绩效改革的三项主要实践活动能够有效地提升工作绩效，但分配公平和程序公平对于提高工作绩效的显著性不高。造成这样的结果与之前的假设不相符，主要有以下几点原因：第一，工作绩效与工作倦怠的实现周期不同，工作绩效的实现周期较短，可以是一周、一个月、半年，甚至是一年，因此，工作绩效更容易受到员工外在动机影响。第二，由于事业单位编制性质，即使当员工遇到不公平的待遇时，也不会立即显现在当前的工作上，并且分配公平与程序公平属于员工内在知觉，而绩效考评等项目属于外在动机，一般而言，事业单位员工并不会以降低客观的工作绩效来对抗主观上感受到的不公平，主要原因是由于工作绩效与员工的报酬紧密相关，如果员工在感受到组织不公平时，降低了自己的工作绩效，那么他们获得的报酬也将随之降低，不公平感可能会更为强烈，从而形成恶性循环。*孙明:《市场转型与民众的分配公平观》,《社会学研究》，2009年第3期。因此，员工即便在感知到组织不公平的情况下依然会选择按照组织的要求来完成基本的工作绩效，分配公平和程序公平对于工作绩效的影响较小。第三，本次绩效改革的调查问卷涉及个人工作内容较多，容易受到员工主观性影响，并不能排除员工夸大作用。

分配公平、程序公平对于工作倦怠的影响：根据回归方程分析结果显示，虽然分配公平和程序公平对于绩效改革以及工作绩效的促进作用不显著，但对工作倦怠的缓解作用却十分明显。根据公平理论研究，当员工在工作期间感知自身受到了较高水平的分配公平和程序公平，那么绩效改革对于员工来说是一种有效缓解工作倦怠的方式，员工能够通过绩效改革在工作中获得更多的成就感；而当员工在工作期间感知自身受到较低水平的分配公平和程序公平，那么绩效改革不仅不会缓解工作倦怠，反而会增加工作倦怠的感受。造成以上原因是由于分配不公和程序不公在工作中具有较强的隐蔽性，只有员工和少数利益相关者能够感受到，这种不公平所带来的影响不会立即显现在工作当中，只会随着时间的推移影响员工的工作态度和工作动机。员工长时间感受到分配不公或程序不公时，就会造成心理的消极怠工，缺少工作动力。也就是说，高水平的分配公平和制度公平能够在绩效改革中起到促进作用，通过激励机制激发员工成就感，而较低水平的分配公平和制度公平则会加剧员工的工作倦怠。

基于以上分析，事业单位绩效改革与企业不同，需要根据自身特点，做出更加适合自身的改革。从绩效考评和绩效奖励对工作倦怠的影响可以看出，绩效考评和绩效奖励对于缓解员工工作倦怠有着明显作用，但绩效改革仅能够激发起外在动机，对于内在动机可能会有削弱作用，而绩效奖励能够长时期同时激发内在动机和外在动机，因此，事业单位绩效改革应当加强对绩效奖励的改革力度，通过更多的绩效奖励措施来缓解员工的工作倦怠。

根据研究结果显示，虽然分配公平和程序公平对于提高工作绩效的显著性不明显，但分配公平、程序公平对于工作倦怠的缓解作用却十分明显。因此，为了提高分配公平和程序公平对于缓解工作倦怠的影响，一方面要尽可能通过科学的分配机制和分配制度来保证工作过程与结果的公平，激发员工的成就感；另一方面，在考核的过程中，应当及时将考核结果反馈给员工，并建立健全申诉渠道，确保在考核中员工能够具有一定程度的发言权。另外，根据双因素理论，管理者应将物质奖励当作保障因素，而将更好的职业发展机会、成就感，尊重感和自我实现作为更高的激励因素，从而提高绩效改革有效性。

此外，事业单位改革的管理者应当明确绩效改革对于人事制度改革的基础性作用。随着事业单位改革力度的不断增大，健全用人制度和机制成为盘活人事制度改革的重要内容，通过健全聘用制和岗位管理制来实现人事改革的目标，利用现代化的人力资源管理体系，能够为改革中所出现的矛盾与问题提供参考依据，加快事业单位人事改革的步伐。事业单位改革的管理者应对改革成效做出全面评价，不应仅仅关注短期改革效果。同时，从潜在的层次看，绩效改革中的工作绩效往往反映出员工短期、显性的工作绩效，而员工工作倦怠能够较为全面地反映员工整个过去的工作态度和工作情绪，对员工工作态度的分析，对于推测员工未来的工作绩效也有一定的辅助作用。因此，事业单位管理者在评价绩效改革成效时，不仅应考虑员工工作绩效这样的短期显性指标，还应考虑纳入工作倦怠这样的长期隐性指标，综合分析绩效改革对员工当前工作绩效以及潜在行为和态度的影响。*方来坛:《员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究》，《管理评论》，2011年第12期。□

(责任编辑：熊觉)

2015-09-01

濮锐，浙江大学公共管理学院研究生，主要研究方向为公共人力资源管理；江衷，湖南大学工商管理学院副教授，博士，硕士生导师，主要研究方向为企业管理。

教育部人文社会科学研究青年项目“人口年龄结构转变对我国增长方式转型的影响及政策研究”(编号：12YJC790005)。

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1007-9092(2016)05-0106-008