医院定岗定编管理路径的探索与思考

◆任　静



医院定岗定编管理路径的探索与思考

◆任静

通过现状分析，针对存在的问题，探索医院定岗定编的管理路径，建立科学合理的评价体系，达到节约人力成本，优化服务流程，提高工作效率的目的，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，促进医院全面发展。

医院；定岗；定编；管理路径；应用

First-author's addressBeijing Maternity Hospital,Capital Medical University,Beijing,100026,China

1　研究背景

我国公立医院是在计划经济时期建立和形成的，它主要承担着医、教、研、防工作[1]。公立医院定岗定编是规范单位岗位设置管理的一项重要工作，是单位人事制度改革的重要内容。事业单位是我国特有的组织形式，区别于国家机构和企业机构[2]。

定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”[3-4]。2014年北京市医院管理局对各直属医院的机构设置和人员情况进行调研，同年首都医科大学附属北京妇产医院结合医院实际，探讨医院定岗定编的管理方法。

2　现状分析

截止2011年8月，该院共有职工1 357人，其中在编职工1 180人，非在编职工177人。

2.1人力资源管理基础薄弱

人事管理部门对科室职能和职位进行梳理和规范，但不能满足人才管理需求。主要表现：(1)缺乏规范的职位名称，在招聘和管理中不能完全发挥作用；(2)未按照岗位描述职责，存在职能交叉梳理不清晰的情况；(3)职能划分标准不明确，对岗位人员培养存在困难。

2.2高层次专业人才缺乏

该院是国内知名的三甲妇产专科医院，承担着医疗和教学两大职能，高层次人才和复合型人才短缺。主要表现在：(1)领军人才和基础学科人才匮乏，有的基础学科出现人才断档现象；(2)重点学科人才梯队建设不完善，专业技术人员的人员梯队、年龄结构、职称结构不合理等。

2.3人才培养路径单一

医院采用事业编制人才引进办法，但尚未真正建立人才“能进能出”的流动机制。人才管理机制不完善，临床科室、医疗技术科室、管理部门之间人员难以流动，人才发展路径单一，特别是护士和行政人员出口困难。同时，不容易调动医院内部的人力资源。

表1试点窗口工作量

项目挂号处(日均人次)项目病案科(日均人次)项目收费处(日均人次)挂号2958.186编码病案74.318现金缴费2943.048建卡516.667送达病案91.913刷卡缴费1792.494门诊病历55.746复印病案34.174退费202.458住院病历66.121借阅病案66.235////整理装订74.318//

表2医师和护士工作量

医师每名门诊医师每小时工作量住院医师负责床位数护理人员负责病床数白班夜班(大夜班、小夜班)高危妊娠 新生儿科正常婴儿患病婴儿4～5人10～15人8～12人18～22人6～10人15～18人6～8人

表3各类人员岗位分级表

分类主要岗位临床科室医生护士医技科室行政和后勤科室岗位分级无职称普通工人岗位///一级初级职称一级一级一级二级中级职称二级二级二级三级主任助理(重点岗位)三级三级三级四级副主任(副高职称)四级四级四级五级主任(正高职称)五级五级五级六级

表4试点窗口人员配置情况(人)

科室人员使用情况现有人数在岗人数实际工作量人数可减少人数挂号处1.4211119.431病案科1.231098.531收费处1.5323199.1513

2.4岗位考核与评价不合理

该院薪酬制度、奖金制度对员工个人的约束激励作用不明显，不能准确反映职位之间的相对价值。主要表现在：(1)考核指标的设计与部门职位的职责和工作内容的相关性不强；(2)岗位考核的主体是科室，而不是员工个人；(3)行政部门的绩效考核没有开展，员工的绩效奖金相同等。

3　医院定岗定编的探索

3.1成立领导小组

定岗定编是一种科学的用人制度，涉及到医院的发展，职工能力的发挥，医院成本与绩效的关系[8]。医院成立院级领导小组，院长、书记担任组长，主管院长为副组长，小组成员有人事处、经济发展改革办公室、医务处、护理部、门诊部等。工作小组明确纳入岗位设置范围的具体对象，根据每个岗位的工作性质、难易程度比例、结构比例以及最高岗位等级设置，编制定岗定编实施方案[9]。

3.2做好宣传动员

定岗定编工作关系到每个员工的切身利益，因此非常受关注。为稳步推进，医院在院领导班子会、中层干部会、职能交班会、科室工作会上反复沟通定岗定编的工作，同时解答员工提出的问题。一方面利用利益相关者分析原理和需求层次理论，分析并了解员工心理；另一方面，利用双因素理论激励员工[10]。通过医院的反复宣传和讲解，员工的支持率达到95.5%。

3.3试点调查分析

医院分5个步骤实施：第一阶段调查挂号处、病案科、收费处工作量(见表1)。第二阶段调查医师和护理人员的工作量(见表2)。第三阶段评价分级。按照调查情况将岗位评价为四类21个级别。四类分别为：医生、护士、医技、行政与后勤；21个级别为：医生五级、护理五级、医技五级、行政后勤六级(见表3)。第四阶段人员配置，根据工作量，医院按照比例配备相应岗位252个，在此基础上进行人员配置。举例：试点窗口人员配置情况(见表4)。第五阶段签定合同，以契约形式确定职工的权利和义务[11]。

3.4设计岗位说明书

针对科室实际情况编写医院职位说明书。职位说明书主要包括职位名称、职位编号、所在部门、职位定员、职位目的、任务与职责、工作权限与时间、任职资格标准(教育水平、专业要求、工作经验、技能要求等)。

4　思考

4.1加强人力资源基础管理

(1)规范职位名称，根据承担的主要职责，规范职位名称和职位管理；(2)明确部门与岗位职责，按照职能划分形成规范的部门和职位描述，对于交叉的职能需要明确其工作范围和工作职责；(3)进行职位评价，明确任职资格和任职条件，根据医院目标和职位要求进行相对价值的评价；(4)建立人员信息管理系统，规范人员档案信息管理，提高医院对人事方面的信息查询、统计、分析的效率。

4.2实现公开选拔竞聘制度

(1)完善公开选拔管理办法，完善测评手段和工作流程，实行身份与职位分别管理，打破人才使用中的身份界限，根据员工能力和素质竞聘到适合自己、医院需要的岗位上，执行实际工作的职位待遇；(2)完善落聘人员管理办法，尤其是落聘人员的流出方案和培养方案。实行人性化管理，医院要尊重员工意愿，承认员工贡献，帮助员工选择适合岗位或适合的方法。比如部门轮岗、调离医院、提前退休等。

4.3制定高层人才引进政策

由于现行政策很难通过市场化配置方式引进人才，因此需要拓宽人才引进思路，着眼于高层次专业技术人才和管理人才。(1)建立高层次人才信息库，收集并储备北京市、全国、同专业领域的国外高层次人才信息；(2)制定医院人才引进办法，为高层次人才提供专项研究基金和科研团队、设定特殊薪酬待遇；(3)拓宽人才引进渠道，包括海聚人才项目、科研合作项目、咨询服务、社会兼职等方式引进外部智力资源。

4.4合理缩减科室编制总量

2015年9月，国务院在《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》中提出了“完善医疗资源合理配置机制”。对岗位进行重新梳理，缩减编制：(1)按照职责划分，职能部门进行科室合并。将职责相近的采购中心与医学工程处合并，经管办、统计室与发展运行部合并；(2)按照专业划分，临床科室进行重新组合。从专业发展、统筹管理、人才培养的角度，将产科病房、产科门诊、产房、NICU、营养代谢门诊重新整合，设置为围产医学部。

4.5建立科学绩效考核体系

在实施过程中，要严格区分管理人员、专业技术人员和工勤人员，重点考虑以下几个方面：(1)整合重复考核内容，减轻考核工作量，降低考核管理成本，提高工作效率；(2)合理运用考核结果，将考核评价与员工职务晋升、个人培养、评选先进、奖金薪酬相关联；(3)建立绩效管理信息系统，利用信息手段让员工信服，提高绩效考核效率；(4)设计科学合理的考核指标，按照工作量量化考评指标，对不能量化的按照等级评分等。

4.6构建健康和谐医院文化

员工是医院文化的主体，健康和谐的医院文化有助于员工实现价值，两者相互促进。(1)明确使命，激发员工的责任感和使命感；(2)尊重员工，关注员工成长让其有多元的价值追求；(3)员工参与，营造让员工参与管理、团结协作的良好氛围；(4)塑造形象，通过精湛的医疗技术和文明优质的服务，提高公众对医院的信任度与满意度。

5　小结

定岗定编是人力资源管理中一项基础性、重要性的工作，无论是医院管理需要，还是员工个人价值的需要，定岗定编工作势在必行。随着对定岗定编工作的深入实践与探讨，人才梯队建设、人员结构比例、人才培养方向、人才引进政策等方面更加规范合理，取得的社会效益和经济效益将更加明显。

[1]王明晓，单文卫.公立医院实施定岗定编的难点与对策研究[J].管理者论坛，2009,3(2)：29-32.

[2]张胜珍.浅谈事业单位岗位设置与管理[J].商业经济，2011,382(9)：78-79.

[3]定岗定编概念.http://www.baike.com/wiki/定岗定编[EB/OL].2014-12-10.

[4]宋炜.透过斯密分工理论看定岗定编[J].今日工程机械，2007(4):82-84.

[5]沈辉，许根英，励莲，等.医院非在编职工聘用的管理实践与探索[J].中国医院，2009，13(4):49-51.

[6]徐俊秀，习应宜，贾鸿魁，等.陕西省某大型三级综合医院岗位设置分析与研究[J].中国卫生质量管理,2014，21(2)：68-70.

[7]王晓燕，杨文华，余丽君，等.基于岗位管理的绩效分配模式探索[J].中国卫生质量管理,2014，21(6)：78-80.

[8]颜敏，周江.关于精神卫生机构实行定岗定编的现状及对策研究[J].中国民康医学，2014，25(7)：98-99.

[9]温文沛，陈旸孔,庆瑞.公立医院定岗定编及竞岗考核的实践与体会[J].现代医院,2008，8(10)：109-111.

[10]张玉利，陈炳富，王全喜,等.管理学[M].2版.南开大学出版社，2004：275.

[11]黄健清，黄克斌，林生趣.实现专科医院推行全院聘用制的尝试[J].国际医药卫生导报，2005，12(11)：43-44.

任静：首都医科大学附属北京妇产医院党委副书记

E-mail：renjing_bch@aliyun.com

修回日期：2015-10-23

责任编辑：张盼盼

Management Path with Fixed Position and Fixed Arrangement in Hospital/

REN Jing.//

Chinese Health Quality Management，2016,23(3):88-90

Through analysis of current situation,based on the existing problems,the management path with fixed position and fixed arrangement in hospital was explored to establish a scientific and reasonable evaluation system.It aimed to achieve purposes of saving labor cost,optimizing service processes,and improving efficiency,to realize reasonable match among "people,post,and work”,and to promote the comprehensive development of hospital.

Hospital; Fixed Position; Fixed Arrangement; Management Path; Application

10.13912/j.cnki.chqm.2016.23.3.25

任静

首都医科大学附属北京妇产医院北京100026

2015-07-21