对中国经济体制转型下的职业经理人薪酬制度的研究

王梦雨　谢迪

【摘要】当前我国处于由计划经济向市场经济转变的过渡时期，随着社会经济体制的改革，职业经理人市场应运而生。但目前我国职业经理人市场尚且存在很多问题，特别是在薪酬分配的合理性方面还有很大欠缺。本文就这一问题给予分析，提出相应建议。

【关键词】经济体制转型 职业经理人 薪酬制度 激励 约束

一、研究背景

我国于20世纪70年代后期逐步开始实施由计划经济向市场经济转变的经济体制改革，国有企业的所有权和经营权分离，形成了当时特殊国情下的特殊委托—代理关系，由此产生了职业经理人市场。企业的职业经理人，通俗来说就是职业化的企业经营管理者。对于企业职业经理人的认识存在很多观点，一般认为他们依靠自身拥有的丰厚的管理技能和管理知识对企业行使经营权和管理权，为企业的保值增值做出应有贡献，帮助企业获得丰厚的企业收益。

职业经理人市场不是社会化大生产和社会分工发展到一定阶段的自发产物，而是我国社会经济体制改革的产物。在市场竞争日益激烈的今天，一个成功的职业经理人不仅能提高企业的市场竞争力，而且能够为企业创造较高的财富积累效率，其具体作用体现如下：

（一）职业经理人负责制定企业活动的目标

在制定目标过程中，他们不仅要着重于目标的内容以及实现目标的具体步骤，还要将目标具体化，分解到企业的各个领域中，并告知相关人员，以便目标的实现。

（二）职业经理人负责组织企业各项具体活动

他们要分析企业运营所需要的各项活动以及相互之间的关系，对企业各项工作进行分类，把工作划分成易于管理的各种活动，进一步把活动划分成易于管理的各项作业，最终将活动和作业组合成一个组织结构，选择合适的人员来管理和执行。

（三）职业经理人在企业运转中起到润滑作用

他们通过日常工作实践和企业内部员工之间的相互信息交流等，把各个岗位上的员工结合成为一个高效的团队。

（四）职业经理人负责制定企业员工业绩衡量标准

经理人要负责为每一位员工确定一个符合自身情况的衡量标准，既包括组织的绩效，又包括个人的工作。他们分析、评价和解释每个人的成就，并将衡量结果以及意义反馈给相关人员。

（五）职业经理人为企业单位培养人才

他们在企业各项活动中发挥自己的才能，同时培养出适应企业和时代发展的各级部门人才。

二、我国企业职业经理人薪酬制度存在的主要问题

当前，我国企业的职业经理人在薪酬制度方面存在很多问题，主要如下：

一是国家主要通过行政手段调控企业工资水平，无法适应市场经济发展的要求，甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐，同时在解决垄断行业工资收入过高的问题上国家缺乏有效的调节手段。

二是企业内部的薪酬结构和工资分配制度缺乏有效的激励约束机制，相对僵化，缺乏合理性。我国公司经理人薪酬一般都为短期激励的方式，即采取“工资加奖金”形式或“年薪制”形式，缺乏中长期的激励，对经理人的激励与约束严重不足。在激励过程中存在三多三少问题，即精神激励多、物质激励少，短期激励多、长期激励少，灰色收入多、合法收入少，这是形成我国经理人违法或跳槽现象普遍的重要原因。

三是薪酬水平与公司经营绩效关联度差。在我国业绩优秀的经理人不一定获得高收入，相反业绩并不出色的经理人却可能获得高收入。经理人的业绩与收入并不一定成正比，这些年“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象普遍存在。近年来在股东收益减少的同时，高管的报酬大幅度增加的案例并不少见，公司业绩不佳而高管报酬有增无减也并非个例。通过这些现象可以看出，我国一些企业经理人的自身利益与企业经营业绩并没有本质联系。

三、我国企业职业经理人薪酬制度的发展对策

（一）薪酬激励机制的设计遵循“激励相容性”原则

将短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合，即经理人的利益与委托人或公司的利益最大程度地趋于一致，同时实现经理人自身利益与公司价值的最大化。信息非对称条件下的经理人激励方案主要分为两大类：一是将经理人收入与公司经营成果挂钩的具有短期激励效应的收入分配激励，从而激励经理人更加认真对待所从事的管理工作；二是经理人持有公司部分股权的具有长期激励效应的财产分配激励，通过这种方式，使经理人分享剩余收益，从而与委托人形成一致目标。在个人利益的驱动下，经理人会努力改善公司内部控制制度，以求通过追求公司利润或公司价值的最大化来实现个人效用最大化的目标，这在一定程度上对经理人起到激励作用。

（二）完善公司绩效评价指标体系

在立足于现代公司的治理特征的前提下提高职业经理人与公司绩效的关联程度，完善公司绩效评价指标体系使其合理有效，更好的发挥经理人薪酬制度的激励作用。随着经济的发展和企业间竞争的日趋激烈，经理人的行为不仅与股东利益有关，还与债权人、雇员、供应商、顾客、社会和政府等多方利益相关者的利益密切相关。在此背景下，可以建立基于利益相关者的职业经理人绩效评价结构模型。

对于职业经理人的绩效评价，我们不能只以结果为导向而忽视了过程和行为。由于客观因素的影响，公司的经营业绩无法完整体现经理人的能力和水平，所以在对经理人进行绩效评价时应综合工作态度、管理水平、个人管理能力等各项因素。

（三）参与约束，确保经理人不会离开

随着中国市场化程度的不断提高，人力资本的流动越来越频繁，如果经理人能够从其他公司获得更优厚的待遇，就会产生“跳槽”的想法，从而使参与约束开始具备现实意义。经理人作为公司最重要的人力资本之一，对公司来说至关重要。为防止其流失，董事会在考虑薪酬制度时必须将参与约束考虑其中，将对手公司的薪资水平作为参考，从而保证提供的薪酬始终具有市场竞争力，即保证经理人所获得的薪酬与他们在其他公司能够获得的收入相比始终具有竞争力，从而满足参与约束。

四、结语

我国处于经济体制转型时期，市场经济体制还处于发展阶段，职业经理人市场尚不成熟，在激励与约束机制方面还存在很多问题，作为其中的一个关键部分，薪酬制度的完善还有很长的路要走。随着对现代经营管理研究的深入，经理人市场将会越来越成熟，日益有效的薪酬制度将会在激励和约束经理人行为方面发挥更大的作用。

作者简介：王梦雨（1994-），女，山东德州人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理硕士，研究方向：人力资源管理；谢迪（1992-），女，山东滨州人，中国海洋大学管理学院2015级企业管理硕士，研究方向：企业战略管理。