企业与新生代员工构建心理契约相关问题探析

段晓琛 高恒

【摘要】新生代员工已成为企业的中坚力量，但鉴于新生代员工自身的特点，企业如何构建与新生代员工的心理契约已成为当前组织行为学和人力资源管理领域的研究热点。本文首先对新生代员工的概念进行界定，并指出其特征，对心理契约相关文献进行了简要回顾和总结，在此基础上，探讨了新生代员工给企业心理契约管理带来的挑战，并从企业和员工两个层面提出了若干对策建议。

【关键词】企业 构建 新生代员工 心理契约

面对复杂多变的经济环境和日趋激烈的竞争态势，企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中。伴随着新生代员工相继进入职场，逐渐成为主流，如何更好地管理新生代员工，激发其工作积极性、创造性和潜能的发挥，为企业创造效益成为企业人力资源需要解决的首要问题。然而，员工心理状态及其感知过程会影响其态度和行为，心理契约成为研究的一个关键突破口和切入点，通过了解员工的心理契约状态和感知过程，来影响和改变态度和行为，使它们朝着有利于组织的方面发展，使员工表现出对工作更高的投入。

一、新生代员工概述

（一）新生代员工的界定

“新生代”一词最早属于地质学上的概念，是地球历史上距今最新的一个地质时代。近些年来，学者们开始将在20世纪80年代以后出生的年轻群体称之为新生代。在西方，新生代被称为“Generation Y”，由 Bruce Tulgan & Carolyn A Martin 在20世纪最先提出，指的是出生于20世纪80年代以后、伴随着计算机及互联网信息技术的发展而成长的一代人。国内的研究学者则将新生代作为80、90后的统称。如王芳将出生于1980～2000年之间，已参加工作或离职的企业员工称为新生代。此本文结合社会环境和研究热点，将出生在1980年之后的劳动力作为研究对象，称之为新生代员工。

（二）新生代员工的个性特点

由于新生代员工所处的时代背景和成长环境与老一辈员工截然不同，致使他们有着独特的个性特征，主要表现为：（1）崇尚自由平等，多元化的价值观。崇尚民主与自由，拥有灵活的思维方式和张扬的个性，不喜欢受到规则的约束，敢于挑战权威。乐于接受新思想、新文化潮流，价值观有多元化趋势。（2）以自我为中心，自我意识高涨。大多数是独生子女的他们通常是一个家庭关注的焦点，加上西方观念的冲击，使得他们不善于妥协和忍让，索取意识强，团队合作意识与责任意识淡薄。（3）抗压能力差，心理缺乏弹性。在父母呵护照顾下，心理承受能力较差，易产生心理波动。相关报告显示，约有25%的新生代员工存在心理健康方面的问题，心理状况消极，焦虑水平与抑郁水平等较高，一些吸毒、犯罪或自杀等自我否定行为引起了社会的广泛关注。

（三）新生代员工的职业特点

新生代员工与老一辈员工不同的个性特点决定了他们与众不同的职业特点：（1）强烈的自我成就意识。新生代员工在应聘职位时看重的不只是物质报酬，他们更看重个人成长与发展，自我价值与人生目标的实现。他们希望企业公平地对待自己，工作岗位保持弹性化，拥有持续不断的学习机会。（2）心理需求的多元化。新生代员工从小所在的环境氛围比较复杂，使得他们在工作场所的心理表现也体现了多元化特点。（3）企业忠诚度低。新生代员工是企业主要的离职人群。他们忠于自己的发展而不是企业的发展。企业管理者已逐渐认识到新生代员工职业需求的特殊性，并通过管理方式的变革来留住新生代员工。

二、心理契约概述

（一）心理契约概念的提出与发展

目前，学术界对心理契约概念的确定主要存在两种观点，尚无统一定论。一种观点认为心理契约是一种期望：组织行为学家 Argyris于1960年首次提出心理契约的概念，他用“心理的工作契约”来描述工头和工人的关系。Schein对心理契约的表述最具概括性，认为心理契约是时刻存在于个体和组织之间一系列没有记录在案的期望。另一种观点认为心理契约是一种责任：Rousseau认为心理契约是组织与员工的互动情境中，员工对于双方责任和义务的知觉或信念。国内学者对心理契约的研究起步较晚，主要结合我国的社会和文化背景进行研究，并取得了丰硕的成果：凌文栓等认为心理契约是一整套主观约定，这种约定是模糊的、动态的，来自于员工或组织对双方权利和义务的感知。曹威麟等认为心理契约是期望和一系列隐含性的主观约定，这些约定是关于双方权利和义务关系，是雇佣双方感知的并在这个过程中形成的，通过心理暗示的方式，没有直接言明。本文所说的“心理契约”，是指新生代员工在与企业签订合同的同时甚至是签订之前，对企业所抱有的心理预期。如果新生代员工心理契约得到兑现，他们会愿意为企业做出超出企业预期的贡献，使企业获得高于投资成本的回报。

（二）心理契约的结构维度

关于心理契约的结构维度问题，学者们展开了广泛、深入的研究，主要有二维结构和三维结构两种观点。

二维结构说由最早由 Hacneil提出，认为契约由 transactional psychological contract和relational psychological contract组成。Rousseau通过以MBA毕业生为研究对象得到心理契约的交易型和关系型两个维度。Kickul和Lester认为心理契约的组织责任由两方面组成：一方面与工作性质相关，另一方面与工作完成相关。国内学者陈加洲等在心理契约的本土化研究中发现，心理契约具有二维结构：现实责任及发展责任。

Rousseau以美国注册护士为研究对象，提出心理契约是由交易型、关系型和团队成员三个维度组成。我国学者朱晓妹等以知识型员工为研究对象，指出心理契约的组织责任包括物质激励、环境支持和发展机会三个方面，员工责任包括规范遵循、组织认同、创业导向三个方面。本文提出的企业建立并兑现与新生代员工的心理契约的措施，即是主要基于这种三维度划分模式。

三、新生代员工的个性特点和职业特点带给企业心理契约管理的挑战

在中国改革开放大背景下成长起来的新生代员工对现代企业和市场经济有较早的认识，多为独生子女的新生代受到家庭社会更多的关注，加之互联网技术的发展和普及使之能方便大量地接触外国新事物。这种特殊的时代背景造就他们独特的个性特点和职业特点，影响了他们对企业责任的理解和期望，形成了独特的心理契约。在企业管理实践中，继续使用传统的管理方式会与新生代员工的心理契约产生冲突，给企业的心理契约管理理带来了挑战：（1）物质激励方面：新生代员工的价值观更加现实，尤其看重经济利益和等价交换中的公平性。传统的物质激励体系已经难以满足新生代员工的心理诉求。（2）职业观念方面：新生代员工职业观念多变，渴望在不同的职业领域中尝鲜，并认为企业为员工提供发展机会是理所当然的。他们期望组织提供较高的福利待遇、弹性化的工作、好的发展机遇，看重组织提供的支持是否公平，对工作效果缺乏足够的耐心。

四、企业与新生代员工构建心理契约的管理建议

新生代员工在现代企业中占据着越来越重要的位置，与他们构建良好的心理契约有助于提高企业效能，使企业获得更高水平的发展。而良好心理契约的构建应该从企业与新生代员工两方面出发，双管齐下。

（一）组织层面的建议

1.建立全面薪酬。企业应构建公平合理的薪酬体系，在不放弃物质激励手段的同时，注重其他激励方式的配合使用。坚持以“以人为本”的理念，通过建立全面薪酬制度，为员工提供基本的工作生活必需的工资、奖金以外，为员工提供学习培训发展的机会、保证工作生活平衡的基本条件、良好的工作环境、弹性化的工作、晋升机会等。

2.构建融洽氛围。用“人本管理”思想对新生代员工进行管理，给予新生代员工充分的关注，在工作中适当授权，采取宽松式管理，生活中通过安排集体活动，增进员工之间、员工与组织之间的关系，以开放式的沟通了解员工的需求和期望，提高组织人际型责任的感知水平。信任并尊重新生代员工，给予员工一定的决策参与权。积极建设组织文化，使员工能够在在良好的组织文化氛围中工作。

3.提升发展空间。合理安排新生代员工的工作内容，使得工作通过努力既能完成又富有挑战性。合理的岗位轮换或调动，使工作丰富化、多样化，加强组织发展型责任的感知水平。通过提供培训机会，给他们足够的发展空间，减少员工流失。帮助员工进行职业生涯规划，及时为员工提供有关职业发展的信息，最大限度地为员工实现自我目标和职业生涯目标提供支持，提高企业的发展型责任，进而提升工作投入。

（二）新生代员工自我调适的建议

1.改变认知方式。新生代员工要热爱自己的本职工作，自觉承担工作任务，增强对企业的依赖感和忠诚度，自觉履行自身规范型责任。当认知方式影响了我们对工作、人际氛围的看法或工作热情时，换位思考能够帮助我们改变对周围同事和工作的看法，寻找工作热情和态度不高的原因，为下一步采取措施寻找根源。

2.积极融入组织。新生代员工应加强人际沟通能力，掌握与不同背景的人沟通的技巧，抱有虚怀若谷的心态，虚心向前辈学习并及时沟通，“独乐乐，不如众乐乐”，使上级和同事成为自己心灵的港湾，积极融入组织。

3.保持乐观的职业心态。新生代员工应学会面对现实、适应现实，自觉提高自身业务技术水平，为企业发展投入更多热情，自觉承担角色外行为。时刻抱有乐观豁达的心态，及时化解不良情绪，不断进行自我心理调适。以积极的态度面对生活中的压力，寻求工作和生活的平衡。

作者简介：段晓琛（1989-），女，汉族，河南安阳人，西安石油大学硕士研究生，研究方向：企业管理。