大学生择业与企业招聘之间的博弈分析

周勇

摘 要：当大学生到企业应聘工作时，如何提高决策质量是双方共同面对的问题。本文先后陈列了大学生的择业模式和企业的招聘模式，然后对它们之间的沟通方式进行了策略博弈分析，指出唯我型择业模式和发展型招聘模式相结合时是占优策略。

关键词：大学生 择业模式 招聘模式 博弈

大学生处于职业探索阶段，而择业是所有大学毕业生职业生涯开发的关键步骤。这个阶段的主要任务是“形成和锻炼职业自我形象，接受择业所需要的教育，形成关键的可雇用性，探索不同的可供选择的职业的特性，尝试进行职业选择等。[1]” 因此，一定的前期就业准备和对相关职业的自觉认知，是择业行动开展之前的必须任务。相应的，企业在选择新进职员的考虑因素是谨慎而系统的。所以，如何提高大学生初次就业率，如何顺利实现企业的招聘效能，这一博弈过程对双方都至关重要。

一、大学生的择业模式

关于职业生涯发展规划的研究达成的共识是，需要综合个人因素和环境因素进行分析，才能做到比较全面和系统，可分为唯我模式和唯环境模式。

1.唯我模式

“唯我模式”是大学生完全以个人的价值观、兴趣、个性或能力为唯一标准，寻找适合于自己的职业或组织。在处于招聘活动中时，完全展示真实的自我，不考虑自己是否符合招聘方的需要。这种模式的优点是一旦如愿，有利于自身价值的充分发挥与实现。但其过程表现出很低的灵活度，通常难以找到完全符合个人特点的职业或组织。在现实中，这种模式的集中代表是名牌大学的毕业生。进一步细分，唯我模式呈现出三种情况。

（1）核心价值观模式

即大学生基于自我的价值观，特别是理想主义色彩浓厚的价值观选择职业或组织。通常见于理想化、很自信的大学生身上。

（2）兴趣唯上模式

即大学生在职业择业时仅仅看重此职业是否符合个人的兴趣。当今大学生的个性更加鲜明，思维更为活跃，思想越发开放，体现出此种择业模式的大学生比较普遍。他们往往根据自己的学习和生活经历来判断其对职业或组织等方面的喜爱程度，具有较大的随意性和灵活性。

（3）能力标杆模式

即大学生根据自己的能力特点选择那些提供更大机会以发挥能力或锻炼能力的职业或组织。这个模式成立的前提是，大学生需要对自身能力有一个较为清晰的认识和准确的定位，而不是陷入盲目乐观或者妄自菲薄的错误估计中去。由于能力强的大学生在当下也能够较多地被企业认可，也就易于找到工作。

2.唯环境模式

“唯环境模式”是大学生单纯适应环境的需求，忽略自身的价值观、兴趣或者能力，通过改变甚至伪装真实的自己来达到顺利择业的目的。在现实中，采取这种择业模式的大学生更容易找到工作，这根本上是由我国市场经济发展水平低的基本国情决定的，同时也因为伴随着“人力资本”的营销理念日渐深入人心，该模式成为了最为常见的择业模式。一般来说，它的灵活度很大，具有“权变”的特性和优点，再加上大学生由于年轻而具有的较强可塑性，毕业生更可能直接采取这种模式来实现初次就业。根据对环境因素的考量，它又可以细分为以下三种模式。

（1）单一组织模式

由于关注某一组织的某类优点，在接受招聘面试时的大学生将尽量表现出符合招聘方需要的特定精神风貌，甚至放弃自己的专业而不顾。此种模式往往体现在比较注重实际效益的大学生身上，特别是竞争那些待遇好、声望高的职业或者组织的岗位时，一旦录用成功，他们将以此为荣。

（2）地域偏好模式

在择业时考虑职业或者组织的所在地，以此为前提再考虑其他方面。我国的经济政治发展水平的不均衡催生了这一择业模式。比如东西部差距突出，城乡差别很大，都成为许多大学生择业的重要考虑因素。

（3）家庭倾斜模式

这种模式考虑的是能照顾家庭或利用家庭的有利资源，符合自己对个人生活标准的追求，以期取得职业生涯和家庭生活的平衡。它在女大学生的身上体现得更为突出一些。

其实，在择业的过程中，采用单一的唯我模式或者唯环境模式，占有一定可观的比重；但更多的是两大模式相结合，即同时以自我和环境为考量因素。在我国劳动力市场发育尚不完全的时候，特别是近年来世界性经济衰退的冲击下，两大择业模式的交叉必然大大增加了大学生顺利就业的难度，使得毕业生就业成为了社会的突出问题。

二、企业的招聘模式

企业招聘大学生作为新进职员，属于员工招聘中的外部招聘方式，可概括为两种模式：一是发展型模式；二是现实型模式。

1.发展型模式

该模式重视的是大学生个人未来可能的发展潜力或者组织的发展战略需要。其基本假设是尽管大学生当前并不满足企业的标准化要求，但通过适合的岗位培训和工作实践，他们的发展可以与企业组织的发展相融合。因此，在招聘的过程中，企业看重的是大学生真实的价值观、兴趣或能力等因素。此种模式灵活性强，具备发展的眼光，但也具有一定的风险，即大学生与企业组织在未来发展的契合程度上不尽人意，甚至背道而驰。

2.现实型模式

该模式下的企业筛选大学生的依据是组织文化、职业当前的需要，企业重点考察的是大学生当时是否与这些需要高度符合，如不符合，则不论大学生个人的优秀程度如何都不予录用。该模式比较现实，并且更可能向应聘的大学生展示本企业和相关岗位的真实情况，但丝毫不从长远考虑大学生和企业组织的发展变化。选择这一模式的企业一般不愿意进行人力资源开发和投资，而希望能够利用通过既有途径已经培养好的人才，所以也通常不愿意聘用刚离开大学的毕业生，集中体现在经营刚刚起步的中小企业里面。

三、大学生择业与企业招聘的博弈

大学生的择业模式与企业的招聘模式有效的结合表现为达成录用协议，并且在未来发展上，双方能够相互认可，形成融洽的职业关系。具体说来，可以用满意度来衡量，即表现为大学生对企业组织的满意度，以及企业对大学生个人的满意度。

1.择业模式与招聘模式的结合途径

（1）唯我型择业模式与发展型招聘模式的结合

选择唯我型择业模式的大学生倾向于展示真实的价值观、兴趣和能力等个人因素。选取发展型招聘模式的企业看重的也是这些个人因素得到的肯定。如果这些方面符合某个企业的要求，则企业也会因为录用了某个人而感到满意。注重人才开发的企业会提供更好的培训挖掘个人因素的机会，这就符合了某些大学生择业时的基本考虑问题。

对于大学生来说，即使一些企业目前的环境因素暂时不能完全符合自身的期望，但他们坚信企业的未来发展有可能会符合，而且期间的发展与大学生本人的共同努力息息相关，企业通常能提供给大学生充分的展现机会。此时需要大学生有发展眼光。

（2）唯我型择业模式与现实型招聘模式的结合

唯我型择业模式下的大学生在真实的自我展示后，某些现实型招聘模式的企业会切实地了解、分析和判断其个人因素，一旦就业达成，那么企业将在当下和未来都具备稳定的满意度。

从大学生的角度看，如果企业的条件满足了个人当下的要求，他们会暂时满意。可是唯我型择业模式非常注重个人发展，如果企业忽略在职培训等人力资源开发和投资的管理工作，在未来上的满意度很可能会随着时间下降。

（3）唯环境型择业模式与发展型招聘模式的结合

唯环境型择业模式的大学生往往在应聘的过程中存在一定的虚假展示，如果顺利就业，大学生一方如愿以偿，具有较高满意度。而对于企业，发现个人在经过培训后仍不能满足企业组织的要求，其对大学生的不满意程度会随时间不断增大。

（4）唯环境型择业模式与现实型招聘模式的结合

如果大学生在应聘时的表现符合了企业的相关岗位要求，企业当时会感到满意。但如果展现的不是真实的自我，企业在今后肯定不会满意。从大学生来看，由于企业能够提供其所需要的环境需求，个人会保持满意度。

2.择业模式与招聘模式的策略博弈模拟

针对满意、暂时不满意但未来发展后会满意和不满意等三种情况赋予相应的分值3、2、1。从而，可以模拟出一个粗略的策略博弈（如下表），以大致比较大学生择业模式与企业招聘模式结合的不同情况。图表清晰地展现了，当唯我型择业模式与发展型招聘模式相结合的时候是占优策略。因为，只有这一种结合状态才可能使大学生和企业双方在当下和未来都会获得最大的，并且一致的满意度。

当然，在现实操作之中，此策略博弈模型的成立应该排除两个情况：一是唯我型择业模式的自我定位错误；二是选择发展型招聘模式的企业不能兑现承诺。因此，无论是对于大学生自身的个人因素建设，还是企业方的科学管理水平，一套规范的人力资源管理制度都以较为成熟的活动主体为核心。

就业的过程涉及到大学生和企业两方。从作为应聘者的大学生来说，是选择自己认为合适的职业或组织；从企业来说，是选择具备相应价值观、知识技能的个人，只有当择业意愿和招聘意愿比较一致的时候，就业行为才能达成。

参考文献：

[1]黄维德，董临萍.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2005

[2]夏国新，张培德.新编实用管理心理学[M].北京：中国经济出版社，1999

[3]曾湘泉等.变革中的就业环境中国大学生就业[C].北京.中国人民大学出版社，2004