高校人文社会科学学术团队现状调查与分析——基于武汉大学的调查报告

吴　艳，陶　军

（1.武汉大学 人文社科研究院，湖北 武汉430072；2.武汉大学 质量发展研究院，湖北 武汉430072）

·教育论丛

高校人文社会科学学术团队现状调查与分析
——基于武汉大学的调查报告

吴艳1，陶军2

（1.武汉大学 人文社科研究院，湖北 武汉430072；2.武汉大学 质量发展研究院，湖北 武汉430072）

近年来，高校人文社科学术团队建设力度不断加大，诸多优秀学术团队为高校的学科发展和人才培养做出了很大贡献。但是，能够堪称一流的学术团队仍然凤毛麟角，学术团队整体的创新活力距离建设世界一流大学的要求还有很大距离，多数学者仍然处于单打独斗的局面，没有真正形成具有内生活力的、良性发展的学术创新有机体。课题组抽样对武汉大学文科学者进行了问卷调查，通过他们对学术团队建设的看法，深度观察人文社科学术团队的现实状况，进而探究制约学术团队发展的内外部因素，剖析这些不利因素的形成原因，为人文社科学术团队建设理清思路，提出若干制度优化建议。

学术团队；内外部因素；跨学科；体制机制

2015年11月5日，国务院正式印发了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，明确提出分三步走实现中国高等教育“进入世界一流行列”和“进入一流前列”的总体要求。统筹推进世界一流大学和一流学科建设，成为下一阶段引领高等教育发展的重中之重。中国特色的世界一流大学“应该对中国的经济发展、政治民主、文化先进、国防现代化和社会和谐发挥直接作用”。［1］（p1）通过科技创新和社会文化引领推动国家富强、民族振兴、人民幸福，使我们的国家走向世界一流，这是中国特色世界一流大学的灵魂和使命所在。人文社会科学承载着传承文明、创新理论，资政育人，服务社会的重要作用。在经济全球化、世界多极化深入发展的背景下，国民经济社会发展和国际社会面临的系列重大问题，都不是某一学科内的研究问题，都需要团队协作、多学科联合攻关才能解决，这就要求一流的学术研究，尤其是社会科学研究，必须突破传统学科界限，改变以学者个体为主导的传统研究范式，推动以学术团队为主导的新型科研组织模式。另一方面，就学科发展而言，也要通过问题为导向的跨学科研究来扩大和推进学科范畴研究，形成新的学科研究路径，［2］（p10）发现并助推新的学术增长点，进而使传统学科焕发新的学术活力。高校是最具有创新活力的研究群体，其多学科优势更是其他专门研究单位所无法比拟的，因此，加快学术团队体制机制创新，从根本上摒除跨学科学术团队的发展障碍，对于高校不断提升创新能力，解决科学研究和人类社会发展重大问题具有重要意义。

近年来，高校人文社科学术团队建设力度不断加大，并且取得了一定成效，诸多优秀学术团队为高校的学科发展和人才培养做出了很大贡献。但是，我们也要看到，能够堪称一流的学术团队仍然凤毛麟角，学术团队整体的创新活力距离建设世界一流大学的要求还有很大距离，多数学者仍然处于单打独斗的局面，部分学术团队由于各种原因表现为形式上的团队组合，没有真正形成具有内生活力的、良性发展的学术创新有机体。综观学术团队的建设与发展，仍然存在许多制约因素，尤其在体制机制方面创新不足，严重影响了学者参与学术团队建设的积极性。

为深入了解高校人文社会科学学术团队建设的现状，准确把握人文社科学者对参与学术团队建设的思想实际，本文抽样对武汉大学文科学者进行了问卷调查，通过他们对学术团队建设的看法，深度观察人文社科学术团队的现实状况，进而探究制约学术团队发展的内外部因素，剖析这些不利因素的形成原因，为人文社科学术团队建设理清思路，提出若干制度优化建议。

一、调查过程

调查采用课题组编制的问卷，主要试图了解受访者对当前人文社科学术团队的基本状况、国内外差别、以及人文社科学术团队建设的核心要素、影响学术团队建设的制约因素等问题的看法。问卷基于当下人文社科学术团队的几种主要类型，即学科体制型、项目牵引型、科研机构型以及专题建设型团队设计了具体的调查指标；问卷围绕如何从根本上调动团队成员积极性、促进学术团队创新能力提升的实现路径等方面，集中反映了当下人文社科学术团队建设的重点难点问题。

问卷调查由本课题组组织具体实施。采用目的抽样和随机抽样相结合的方法，以武汉大学文科教师库为主要依据，通过目的抽样抽取重大项目课题组5个，教育部人文社科重点研究基地5个，“70后”学者学术团队5个，文科直属科研机构5个，每个团队随机抽取教师发放问卷6份，其他文科教师（非公共课教师）采取简单随机方法抽取180人发放问卷，共计发放问卷300份，回收有效问卷270份，有效问卷回收率为 90.3%。数据采用SPSS15.0进行统计分析。总样本中，35周岁及以下的占20%（N=54），36周岁到45周岁之间的占43.3%（N=117），46周岁到59周岁之间的占27.8%（N=75），60周岁及以上的占8.9%（N=24）。人文学科占28.9%（N=78），社会科学占71.1%（N=192）。职称为讲师及以下的占21.1%（N=57），副教授占27.8%（N=75），教授占45.6%（N=123），其他占6%（N=6）。

二、数据分析

表1　对目前人文社科学术团队建设的满意度

（一）基本状况。

1.对目前学术团队建设的相关态度。

由表1可知，目前人文社科学术团队建设满意度存在着人群差异性：年龄越大、职称居中、且不是团队负责人的社会科学工作者对目前人文社科团队建设的状况更加不满意。首先，年龄因素与满意度呈负相关关系，这可能与随年龄而增长的视野、阅历等因素有关：年长者一般可以站在更高的角度看待问题，从而会更加严谨；其次，副教授这一职位处于中间职位，其会感受到更多的来自上下方向的工作压力，导致满意度低于其他职位的群体；再者，社会科学较之人文学科，与其他学科的交叉性往往更大，这致使跨学科团队的比例更大，而跨学科团队的内部关系处理困难度可能会更大，从而导致满意度略微降低。最后，团队成员会对团队抱有更加不满的态度，这与其自身所处社会位置密切相关。

由表2可见，在跨学科学术团队组建的态度方面，不同社会人口学特征群体之间也有所差异。年龄差异上，35岁以下群体对跨学科团队的组建要求最为迫切；职称差异上，副教授对跨学科团队要求的迫切度最高，其次是讲师及其他，教授对此要求迫切度最小，这和前面的满意度的分析十分相似；社会科学较之人文科学而言，对跨学科学术团队的组建要求更加迫切，这和下面的分析也可以互相印证；团队成员较之团队负责人，对跨学科团队的组建具有更加迫切的要求，很大程度上也是满意度低造成的。

表2　对组建人文社科跨学科学术团队的态度

2.科研工作者学术团队参与状况分析。

表3 学术团队参与状况

从表3中可见，在学术团队参与状况方面，参与了项目依托型学术团队的受访者最多（63.2%），其他依次为学科带头人组建的学科型团队（44.7%）、学校专门资助的学术团队（35.5%）及大型跨学科平台（26.3%）。从上表中还可以发现，年龄越大、职称越高、团队内地位越高的受访者，越倾向于参与学术带头人组建的学科型团队和学校专门资助的学术团队，越少参与大型跨学科平台，这也从另一方面预测出新老交替之后的人文社科学术团队格局：跨学科团队建设是未来发展的重要趋势之一。而在人文学科与社会科学的比较上，跨学科平台建设差异体现尤为突出：社会科学较之人文学科更具有交叉性活力，这也印证了表1所得的结论。

3.关于目前国内外高水平大学人文社科学术团队建设的相关评价。

全球化不仅发生在经济社会领域，它也渗透到了大众文化乃至专业科学研究领域，因此，对于国内外一流人文社科学术团队的比较研究在把握目前我国人文社科学术团队建设发展情况中显得至关重要。另一方面，人文学科与社会科学之间也存在着一定程度的差异，对它们之间异同点的考察也有利于我们更好地进行学术团队建设。

由图1可知，在学术团队建设普遍性、学术团队实质协作、团队科研成效显著性三个方面，国内与国外相比都居于劣势。肯定性评价方面，人文与社科学术团队普遍性的国内外差异较小（人文：国内63.2%，国外68.4%；社科：国内55.0%，国外66.7%），但团队实质性协作（人文：国内42.1%，国外73.7%；社科：国内38.3%，国外81.7%）和团队科研成效显著性（人文：国内47.4%，国外73.7%；社科：国内43.3%，国外76.7%）的国内外差异巨大，这说明我国人文社科学术团队的数量与国际相比差距不大，但在团队效率、集体效能方面还处于非常落后的水平。相应的，否定性评价在三个方面也体现出相似的特征，即受访者对国外人文社科学术团队的实质性协作和科研成效方面的否定性评价比例显著低于国内人文社科学术团队。

图1　对国内外高水平大学人文社科学术团队建设状况的积极与消极评价

由图2可知，人文学科受访者与社会学科受访者对目前人文社科学术团队建设准则落实情况的态度既具有相似性又具有差异性。总体而言，尽管在图中它们具有高度一致的直观性走势，但人文学科受访者较之社会科学受访者更倾向于对当前的学术团队建设准则的落实情况持否定性态度：公平性：人文63.2%＞社科50.0%；合作性：人文89.5%＞社科70.0%；自由性：人文47.4%＞社科16.7%；创新性：人文42.1%＞社科23.3%。肯定性评价上，除了公平性方面人文学科大于社会科学外（26.3% ＞21.7%），在其他方面，人文学科的肯定性比例均低于社会科学：合作性：人文10.5%＜社科15.0%；自由性：人文36.8%＜社科66.7%；创新性：人文42.1%＜社科56.7%，且在后两个方面上的差异非常显著。有一点值得注意，在人文学科受访者群体中，对于这四个方面的否定性均大于肯定性，而在社会科学受访者群体中，公平性与合作性否定居多，而自由性和创新性肯定居多，这再次体现出这两个学科之间的差异性。

图2　对当前人文社科学术团队作用的评价

（二）构成要素及特征。

1.一流学术团队核心要素。

优秀的学术团队一般都会有一些共有的要素特征，对这些要素特征的梳理分析有助于我们把握学术团队建设的内在发展规律。

由表4可知，在人文社科一流学术团队所应具备的要素比较上存在着明显的学科差异。人文学科受访者认为的前三个最重要的要素依次为：一流学术水平（73.7%）、宽松自由的团队氛围（52.6%）和一流学者领导（42.1%）；而社会科学受访者认为的前三个最重要的要素分别为：一流学者领导（78.3%）、宽松自由的团队氛围（45.0%）、广纳英才的用人机制/调动创新意识的运行机制（41.7%）。首先，这体现出两类学科团队对内部成员的不同要求：人文学科更看重团队成员的作用，而社会科学更强调团队领导者的作用。其次，社会科学较之人文学科更加强调团队运行机制的合理性与重要性。此外，人文学科与社会科学一流团队要素也具有一定的共同性：两类团队都十分重视宽松自由的学术氛围的创建。

表4　一流学术团队核心要素

2.关于团队创新性必备要素的相关态度。

创新性是学术研究的重要追求，也是学术发展的重要保证。人文社科的创新型学术团队建设是目前高校人文社科科研发展的重要条件，对创新型团队模式的探索有助于为学术团队建设未来的发展指明方向。

a由于此处交叉分析的χ2检验值均大于0.05，故在此未一一列出。

由表5可知，多数人文社科受访者都对自由民主的管理模式和流动开放式团队对创新的促进性表示认可，而在人文学科受访者群体中，对跨学科异质性（42.1%）和政策扶持引导性（42.1%）的认同不足半数，各自学科内部的团队创新关键点的认同依然有所差异。不同学科背景下不同人口学特征的受访者对于创新方式的看法也有所不同。例如，在社会科学内部，对自由民主的管理模式的认同度随年龄增长而下降，而人文学科内部对此没有很大的分歧；同样地，在人文学科内部，对跨学科异质性、政策扶持性的认同随年龄、职位增长而降低，而对流动开放性的认同反而随着年龄而升高。此外，个体在团队中的位置也同样影响着这种认同：人文学科内部这种差异性较大，而社会科学内部这种差异性较小。

（三）制约因素、关键因素分析。

1.跨学科团队的制约性因素。

跨学科学术团队建设是目前高校人文社科学术团队建设的趋向之一。由于种种因素，跨学科团队的组建并不是也不可能是一帆风顺的。

表6给出了不同社会人口学特征的受访者对跨学科学术团队建设困难性的看法。总体而言，受访者普遍认为跨学科团队的团队成员容易处于各自为战的状态，无法发挥团队建设预期的效果（70.9%），团队成果认可程度较低（49.4%），由于组建的临时性而无法对团队合作的未来进行有效预期（46.8%），也是近半数受访者所遇到的困难。不同人口学特征的受访者对其跨学科团队参与的困难有各自不同的认识，但差异性并不显著，例如在团队成果认可度上，年龄越低、职称越低、团队地位越低的受访者越倾向于认同该种困难，而对于组建临时性和付出回报不平等性的困难，不同年龄和职称的受访者对这两种困难的认同度呈“上凸型”分布，即处于中间年龄段和中间职称地位的受访者对这两种困难的感受会更加强烈。

表5　对人文社科科研创新性学术团队模式的看法

表6　跨学科学术团队的困难性

2.人文社科学术团队创新能力发展的外部制约性因素和内部影响性因素。

表7显示，总体而言，评价激励机制（79.7%）、人才管理机制（59.5%）是多数受访者所认可的制约性因素，而不同社会人口学特征的受访者对制约人文社科团队创新性的外部因素的认识具有较大差异。知识服务与共享体系制约性认同度随年龄、职称地位的增加而增加，而人文学科受访者较之社会科学受访者、团队成员较之团队负责人，其对此制约因素的认同度也更大。团队对外开放度方面，职称地位和团队地位越高者，对该制约性因素的认同性越高。不同年龄和职称地位的受访者在学术环境制约性的认同上具有“上凸型”分布特点，且人文学科更加强调学术环境对团队创新的制约性。资源整合度的限制性在年龄和职称地位上呈“下凸型”分布，即年龄和职称地位越处于中间的受访者越不认同资源整合的限制性作用。评价激励机制方面，年龄越小、职称地位和团队地位越低的社会科学受访者对此限制性因素越认同。最后，社会科学的受访者较之人文学科，对人才管理机制的制约性感受更大。

表7　制约人文社科团队创新能力的外部因素

表8给出了影响人文社科团队创新能力的内部因素的交叉分析结果。由表易知，团队领导者的能力素养（84.8%）、团队内部管理运行机制（78.5%）及团队文化氛围（64.6%）是最主要的三大影响因素，其他因素影响较小。交叉分析来看，年龄越高、职称地位越高者，越重视团队学习能力和团队人员构成，而年龄越小、职称地位越低，越重视团队文化氛围的影响。此外，团队领导者的能力素养的影响作用随着职称地位的降低而升高，这可能是因为身处非领导者地位的受访者会对领导者抱有更高的期望有关。

表8　影响人文社科团队创新能力的内部因素

3.人文社科一流学术团队建设的关键着力点。

对人文社科一流学术团队建设的探讨最终需要落实到如何更好地建设人文社科学术团队上。从表9看，总体而言，评价与激励机制合理化是最关键的着眼点（61.5%），这与外部制约性因素具有很好的对应性。而其他例如团队负责人的把关与遴选（47.4%）、完善管理分配机制（38.5%）等也是一流团队建设中十分关键的方面。

通过交叉信息可知，经费投入的重要程度随年龄增长而呈现“上凸型”分布，而随职称地位的升高而提高。团队负责人的重要性随年龄增长而呈“下凹型”分布，且职称地位越低的人文学科受访者更重视团队负责人的把关。团队负责人较之团队普通成员，更加重视人才培养环境的优化，这一点同与一流大学合作共建团队的团队地位分布特征恰好相反。对于评价与激励机制合理化的重视程度在低年龄段、低职称地位的社科人员中显得更高。协调教学与科研的重视程度随年龄增加而增加，但协调好学术团队与传统学院学科型管理结构的关系的重视程度却随着年龄和职称地位的增长而不断下降。最后，跨学科团队建设在高职称地位的社科成员群体中得到了更高程度的重视。

表9　人文社科一流学术团队建设的关键着力点

三、结论与建议

人文社会科学研究中个体性的惯性是世界人文社会科学研究中的普遍现象。［3］但是，随着社会的发展，个体性研究力量有限，视野狭窄，无法解决复杂社会问题的弊端日渐显露出来。这次调查表明，学术团队对建设世界一流大学的重要作用已经形成共识（88.8%受访者认为十分必要），学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。受访者对参与跨科学学术团队的意愿高度一致（70.6%的受访者认为迫切需要或希望参与跨学科学术团队），反映了加快学术团队建设（尤其跨学科团队建设）、满足科研工作需求的迫切性。另一方面，受访者对当前学术团队状况总体呈现较低的满意度，并且，人文学科与社会科学对学术团队建设内涵的理解既有共通之处，又有不同的关照点。因此，要切实从人文社科研究实际出发，结合人文和社科的不同学科特点，多措并举，努力提升学术团队建设质量，重点推动以实质性合作为主导的科研组织模式创新、以学术领军人物为核心的人才队伍建设、以重大领域问题为导向的跨学科合作研究，不断优化学术环境，加快促进团队合作为目标的评价与激励机制改革，提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力。

（一）以实质团队合作为主导，推动科研组织模式创新。

本次调查发现，学术团队未形成实质合作、流于表面、成效不佳的情况大量存在，亟待深入改进。在各类学术团队中，对教师学术发展产生的助力而言，实体科研机构的正面评价最高，达到78.8%；重大项目课题组，达到75.0%；系（教研室），60.0%；专门资助的学术团队（如“70后”团队）57.5%，虚体科研机构36.3%。分析这一结果产生的成因发现，实体科研机构与重大项目课题组因其明确的研究目标和研究任务，更容易形成实质性合作，政策扶持的学术团队（“70后”团队）也因其较强的政策纽带作用对队伍成长起到了助推作用。

近年高校人文社会科学在科研组织体系方面，突破传统的学院、学科界限，以重点研究基地、校部（省）共建机构、协同创新中心、重点智库等形式建立实体科研机构，形成以国家和社会的重大需求为主要任务的新型科研组织体系，在科研创新与发展方面取得了明显成效。其作为科研组织模式创新发挥的积极作用在本次调查中也得到了很好的印证。因此，要继续加强以跨学科平台为载体的实体科研机构建设，推动在若干重大领域形成相对稳定的跨学科协作群；积极引导重大项目课题组的建立与运行，并注重发挥好这一灵活、开放、自由、高效的团队组织模式；继续通过各类学术团队建设计划，进行政策扶持与示范引领，着力引导青年学者的学术碰撞和交流（人文学科更倾向于此种模式）、鼓励支持实质性合作；真正做到扬个体研究和团队研究各自之长，避各自之短，深化问题研究范式，逐步形成以相对稳定的学科型组织、跨学科实体科研平台和灵活、自由的项目牵引式科研团队三种形式相得益彰、交相辉映的科研组织体系。

（二）以学术领军人物为重点，加强学术团队人才队伍建设。

“在推进哲学社会科学创新的过程中，人的建设，队伍的建设，都应当始终摆在首要的、核心的位置。”［4］（p89）学术团队建设首先也是人的建设，人的建设又首先是团队带头人的建设。调查数据显示，团队带头人是否具有学术领军能力成为影响团队创新自身因素中的首选（影响团队创新能力的内部因素：团队领导者的能力与素养占比最高，为31.8%），体现了团队带头人在学术团队建设和人文社会科学创新中的重要作用。理想的团队带头人，往往“被赋予学术精神与志趣的象征意义”，［4］（p89）并以之为凝聚纽带形成学术共同体。此外，学术团队一般带有较强的个性化甚至个人化色彩，甚至相当程度上基于带头人的威信、声望或师承关系，团队相对自主运行，其组织架设、机制安排、价值取向、内部文化均主要取决于带头人的个人风格。因此，要充分尊重团队领导人的创造性，要认真培养、遴选、引进既有较高学术素养，又有较强引领能力的学术领军人物，形成一支由“战略科学家”［4］（p89）组成的团队领导人队伍，进而汇聚研究力量、开辟学术新领域、带动和激发团队创新活力，实现团队的共同发展。在政策机制上，还可以尝试进行高水平科研团队的整体引进，重视发挥各类人才在学术团队建设中的作用，支持青年拔尖人才组建团队、承担重点课题、加快成长为学术领军。

（三）以重大问题为主攻方向，不断深化跨学科合作研究。

跨学科研究组织是当今大学科研组织发展的重要制度创新。2004年，美国促进跨学科研究委员会发表了长达300多页的《促进跨学科研究》报告。［5］在美国，“大学已不同程度地设立了各类跨学科研究组织。麻省理工学院的跨学科研究组织已超过64个，哈佛大学、密歇根大学等普遍设立了‘合作基金'或建立了‘跨学科专家委员会'等机构，以推动学校跨学科研究的发展”。［6］聚焦人类社会重大问题，深入拓展跨学科合作研究，也必然成为哲学社会科学创新体系的重要支点。

调查表明，受访者认为学术团队建设对人文社会科学创新的首要作用体现为学术方向集成（21.5%，八个选项中排第二的是学科互补、拓展视野，占17.8%；并列第三的是形成更高的研究起点与更易获得外部资源，均占14.6%）。跨学科、异质性团队模式的建设对学术创新的促进作用被多数人认可（58.8%），学科交叉型团队的建设也得到了大多数受访者的支持（70.9%）。但是，反观跨学科合作的现状，受访者普遍认为跨学科团队的团队成员容易处于各自为战的状态，无法发挥团队建设预期的效果（70.9%），团队成果认可程度较低（49.4%），及由于组建的临时性而无法对团队合作的未来进行有效预期（46.8%）。因此，跨学科合作团队仍需努力摒除学科芥蒂，强化以重大领域凝聚队伍，学校层面，要从制度层面帮助破解各类实际障碍，如通过建立科研共享知识平台，建立跨学科研究人才培养机制等举措，推动在学科交叉结合处实现原始创新。

（四）以质量与公平为导向，积极推动评价激励制度创新。

评价激励机制是最大多数受访者所认可的制约性因素，而评价与激励机制合理化也是受访者所认为的我校当前在人文社科学术团队建设中最关键的着力点。

要进一步改进成果评价机制，突破以学科为基点的学术评价标准，探索适合于问题研究的学术评价方法，建立有利于跨学科合作、团队协同攻关，有利于体现人文学科和社会科学不同特点的分类评价体系。对于在书斋里花费十年时间写成的鸿篇巨著，和100人用一年时间完成的一份不足万字的高水平的咨询报告，应该有不同的评价办法。对以国家使命为导向的科研基地或团队，建立中长期绩效评价体系，完善同行评价机制，拓宽学术团体、政企单位、社会公众参与评价的渠道，切实避免评价过多过繁和“一刀切”的现象。

完善科研评价激励机制，既重视单个成员的评价，也重视团队的整体评价；既要看指标数量的评价，更要看内容质量的评价；既注重成果产出的评价，也注重人才队伍成长状况的评价。在对团队负责人给予大力支持的同时，关切团队成员的公平待遇与学术梯队的整体成长，充分体现团队成员的共同贡献，让业绩、收入、晋升与实际贡献挂钩，让更多优秀人才脱颖而出。

（五）以开放、宽松为原则，不断优化学术环境。

学术探索需要有宽松的外部环境，各类学术团队较之于单个学者，受到更多制度、政策的限制，更加需要良好的学术环境。学术环境在制约人文社会科学研究团队创新能力的外部因素中，被许多受访者认为是主要因素之一。

要营造自由宽松的学术环境，坚持宪法和法律约束下的各项自由，反对用行政手段干预学术自由，消除管理中存在的“行政化”和“官本位”弊端，［7］（p21-25）鼓励探索、宽容失败，给学术团队的学术志趣与学术个性提供空间。一方面，大力培植有利于领军人物脱颖而出和蓬勃发展的政策土壤，在遵循国家制度框架前提下，尽可能扩大团队负责人在科研立项、人财物管理、科研方向选择、国际学术交流等方面的自主权，逐步推广以项目负责人制为核心的、灵活自主的科研管理模式。［7］（p21-25）引导学术团队摆脱主要依托学缘关系、师承关系等建立的状况，强化团队自身的开放性、流动性、包容性。另一方面，为团队发展提供高效的公共服务，搭建学术团队交流平台，信息、数据共享平台，加快知识的流动与碰撞，为增进学科互动打通渠道。

（六）以提升国际影响为目标，大力推进国际科研合作。

在对国内外高水平大学人文社会科学学术团队进行比较时，受访者普遍认为我国人文社科团队建设数量与国际差异不大，但团队实质性协作和团队科研成效显著性方面国内外差异巨大，这说明，我们在学习国外高水平大学进行学术团队建设方面，目前更多是在数量与形式上的效仿与追赶，而我们的团队效率、集体效能方面还处于非常落后的水平。

关于世界一流大学的学术团队最核心的特征，选择全球开放性、国际影响力的比例偏低。这或许表达了当下学界拒绝用外来尺度衡量本国学术发展的“学术自信与学术自觉”，避免简单地在西方学界话语牵引下亦步亦趋。但同时，“在全球化境遇中，哲学社会科学发展要有国际方位感”，［4］（p89）如何以开放的胸怀与国际学者展开学术对话，以多种语言向世界诠释中国文化、中国道路和中国制度，为诸多全球性问题的应对发表中国见解，贡献中国智慧，同样是当代中国哲学社会科学发展面临的艰巨任务。就学术团队建设而言，通过共建国际科研合作平台，加强与世界一流大学和科研机构的深度合作，力争在提升我校人文社会科学的国际影响力取得实质性进展。

［1］王义遒.建设世界一流大学究竟靠什么［J］.高等教育研究，2011，32（1）.

［2］顾海良.斯诺命题与人文社会科学的跨学科研究［J］.中国社会科学，2010，（6）.

［3］庄怀平.中国大学人文社会科学科研组织模式的转换研究［D］.厦门：厦门大学，2008.

［4］沈壮海.当前中国高校的哲学社会科学创新：观念与路径——基于全国50所高校的调查［J］.中国社会科学，2012，（8）.

［5］CommitteeonFacilitatingInterdisciplinary Research.Facilitating Interdisciplinary Research［M］. Washington，DC：National Academies Press，2004.

［6］文少保.美国大学跨学科研究组织变迁与运行治理研究［D］.大连：大连理工大学，2011.

［7］国务院办公厅.国务院办公厅关于优化学术环境的指导意见 ［J］.中华人民共和国国务院公报，2016，（3）.

责任编辑 张 豫

G644

A

1003-8477（2016）07-0156-10

吴艳（1975—），女，武汉大学人文社科研究院副处长，管理学博士；陶军（1981—），男，武汉大学质量发展战略研究院主任，法学博士研究生。

教育部人文社会科学研究青年基金项目（15YJC870023）。