某县级医院护士职业倦怠现状调查分析

2016-09-05陈正惠黄成华重庆市荣昌区人民医院402460

现代医药卫生 2016年15期

罗　敏，陈正惠，薛　均，黄成华（重庆市荣昌区人民医院402460）

某县级医院护士职业倦怠现状调查分析

罗敏，陈正惠△，薛均，黄成华（重庆市荣昌区人民医院402460）

目的调查重庆市某县级医院护士职业倦怠现状，为护士职业的管理提供有效依据。方法对2015年1月在该院工作1年以上临床护士193名进行相关职业倦怠情况问卷调查，对调查结果进行描述性统计分析、方差分析及多元逐步回归分析。结果护士职业倦怠分值为（25.91±7.37）分；34.72%（67/193）的护理人员在情绪衰竭维度体验高度的职业倦怠；不同科室、照顾患者数及有无慢性病护士的比较中，儿科护士、每天照顾患者数大于12例、有慢性病的护士职业倦怠总分最高，差异有统计学意义（P＜0.01）；压力源与职业倦怠的3个维度呈正相关，人格特征中“通过努力能改变现状”有正向影响，“护理工作有意义”有负向影响。结论某县级医院护士职业倦怠程度处于中等偏上水平，儿科、照顾患者数越多及有慢性病的护士倦怠程度高，提示护理管理者应根据护士的不同特点，有针对性的提高护理工作满意度。

医院，县；护士；厌倦，职业性；问卷调查

“倦怠”一词最早由美国心理学家Freudenberger提出，他将倦怠定义为个体在从事连续、紧张大量的工作而又无法获得预期目标时产生的一种对工作的厌恶和冷淡，对服务对象的退缩和不负责任及由此所导致的身心耗竭状态［1］。职业倦怠（job burnout）是指个体因不能有效应对工作上延续不断的各种压力而出现的一种身心耗竭、精力衰竭的综合症状［2］。在世界范围内，职业倦怠发生率最高的是医疗保健人员［3］。护理工作是一项需要体力与脑力相结合的双重劳动，在高强度的工作压力下，无疑是职业倦怠的高发人群。有研究表明，高强度的工作压力会使护士产生工作倦怠，中国护士中工作高度倦怠的人占59.1%［4］。职业倦怠不仅影响护士的身心健康、工作效率，甚至使之产生个人价值感、工作成就感趋低，导致最终离职。如不及时采取防范措施，将会影响医疗护理工作及医患关系。

1　资料与方法

1.1调查对象选取2015年1月本院193名护士作为调查对象。纳入标准：（1）工作1年以上的临床女性护士；（2）具有护士职业执业证书。排除标准：（1）调查期间未在医院工作的护士，包括外出进修、病事假；（2）辅助科室、机关、后勤部门护士。经被调查对象同意及医院伦理学委员会批准后，由研究者发放调查问卷。采用统一指导语说明调查的目的、意义及问卷的填写方式。调查问卷由被调查者自己填写，采用无记名方式。本次调查共发放问卷219份，回收210份，剔除填写不完整等不合格问卷17份，有效问卷193份，有效回收率为91.90%。193名护士中，年龄25～30岁护士90名（46.63%）；文化程度：大专123名（63.73%），本科67名（34.72%）；职称：护士78名（40.41%），护师73名（37.82%），主管护师及其以上42名（21.76%）；每天照顾患者数小于8例护士42名（21.76%），每天照顾患者数8～12例护士30名（15.54%），每天照顾患者数大于12例护士121名（62.69%）；工作年限小于5年护士最多，有83名（43.01%）；有慢性病护士24名（12.44%）。

1.2方法采用问卷调查法。调查问卷由2部分组成：第1部分为自行设计的护士一般资料，包括所在科室、年龄、从事护理工作年限、职称、职务、学历、婚姻状况和经济收入等；第2部分采用国内简化版护士职业倦怠量表（NBS）。NBS由西班牙学者Moreno-Jimenez等于2000年编制，该量表是目前为止专门针对护士工作倦怠筛查的评定量表；唐颖等［5］于2007年对NBS简化版进行了汉化，形成了符合中国人语言习惯的NBS中文简化版，其总体克朗巴赫系数为0.92，内容效度比为0.91，构建效度及校标效度良好。共有65项，采用完全不同意、基本不同意、基本同意和完全同意4个选项采用1～4级评分法。由受试者依据自己的感受对量表的描述进行自我评估。内容可概括为5个方面，即压力源、护士职业倦怠（包括情绪疲惫、人格解体和个人成就感降低3个维度）、人格特征、应对方式及护士职业倦怠的生理、心理症状。护士职业倦怠及相应维度得分越高，表明倦怠程度越高。

1.3统计学处理应用SPSS20.0统计软件进行数据分析，采用描述性统计分析方法分析职业倦怠及各维度的一般水平，采用方差分析及多元逐步回归分析法分析职业倦怠的影响因素。

2　结　果

2．1职业倦怠现状本院护士职业倦怠分值为（25.91± 7.37）分，高于平均分24分。34.72%的护士在情绪疲惫维度体验高度的职业倦怠，8.29%的护士在人格解体维度体验高度的职业倦怠，18.13%的护士在个人成就感维度体验高度的职业倦怠。见表1。

表1　护士职业倦怠发生情况［n（%），n=193］

2．2职业倦怠影响因素分析

2.2.1人口学特征与其职业倦怠的关系本研究发现，不同年龄、婚姻状况、有无子女、学历、职称、职务在护士职业倦怠水平上，差异无统计学意义（P＞0.05）。

2.2.2工作特征与其职业倦怠的关系针对科室、工作岗位、护龄、照顾患者数等不同情况护士的职业倦怠分析发现，不同科室护士的职业倦怠情况比较，差异有统计学意义（P＜0.01）。不同科室间护士职业倦怠各维度得分比较，差异均有统计学意义（P＜0.01），其中儿科护士倦怠总分最高，为（34.12±6.96）分，其在情绪疲惫维度、人格解体维度及个人成就感维度得分均最高。见表2。

表2　不同工作特征护士职业倦怠水平比较（±s，分）

注：-表示无此项。

科室儿科内科I C U外科妇产科其他急诊n 倦怠总分　情绪疲惫　人格解体成就感降低1 7 5 7 7 4 9 1 7 2 5 2 1 F P --3 4 . 1 2 ± 6 . 9 6 2 7 . 2 5 ± 7 . 6 0 2 7 . 0 0 ± 6 . 2 2 2 6 . 3 5 ± 6 . 4 4 2 3 . 1 2 ± 6 . 3 2 2 2 . 3 6 ± 5 . 7 3 2 0 . 7 1 ± 4 . 9 2 8 . 6 7 6 ＜0 . 0 0 1 1 2 . 7 6 ± 3 . 0 1 1 0 . 4 6 ± 2 . 8 0 1 0 . 7 1 ± 3 . 0 4 1 0 . 3 3 ± 3 . 0 9 9 . 2 9 ± 3 . 0 2 9 . 2 0 ± 3 . 0 1 7 . 5 2 ± 1 . 8 3 6 . 1 4 5 ＜0 . 0 0 1 9 . 2 4 ± 2 . 9 3 7 . 8 4 ± 2 . 6 3 8 . 0 0 ± 2 . 0 8 7 . 1 8 ± 2 . 0 9 6 . 6 5 ± 2 . 2 6 6 . 3 6 ± 1 . 6 0 6 . 8 6 ± 2 . 6 7 3 . 4 4 0 0 . 0 0 3 1 2 . 1 2 ± 2 . 8 5 8 . 9 5 ± 3 . 1 4 8 . 2 9 ± 2 . 0 6 8 . 8 4 ± 2 . 9 1 7 . 1 8 ± 2 . 4 0 6 . 8 0 ± 2 . 3 8 6 . 3 3 ± 2 . 0 1 9 . 5 8 0 ＜0 . 0 0 1

2.2.3每天照顾患者数对职业倦怠的影响每天照顾患者数大于12例的护士职业倦怠总分、情绪疲惫、人格解体、成就感降低3个维度得分最高。见表3。

表3　每天照顾患者数对护士职业倦怠的影响（±s，分）

注：-表示无此项。

每天照顾患者数＜8 例8 ～1 2例＞1 2 例n 倦怠总分　情绪疲惫　人格解体　成就感降低4 2 3 0 1 2 1 F P --2 4 . 0 6 ± 6 . 5 3 2 4 . 3 3 ± 7 . 4 3 2 6 . 9 3 ± 7 . 4 9 3 . 1 8 1 0 . 0 4 0 9 . 7 6 ± 3 . 0 2 9 . 5 0 ± 2 . 9 0 1 0 . 2 9 ± 3 . 1 6 1 . 0 2 1 0 . 3 6 2 7 . 0 0 ± 2 . 0 0 7 . 1 3 ± 3 . 0 5 7 . 6 0 ± 2 . 4 4 1 . 1 4 6 0 . 3 2 0 7 . 3 3 ± 2 . 3 4 7 . 7 0 ± 2 . 8 1 9 . 0 3 ± 3 . 2 9 5 . 9 8 0 0 . 0 0 3

2.2.4有无慢性病对职业倦怠的影响有慢性病护士职业倦怠总分、情绪疲惫、人格解体、成就感降低，3个维度得分与无慢性病护士比较，差异均有统计学意义（P＜0.01），见表4。

表4　有无慢性病对职业倦怠的影响（±s，分）

注：-表示无此项。

有无慢性病n有无F P 2 4 1 6 9 --倦怠总分　情绪疲惫　人格解体　成就感降低3 1 . 3 3 ± 7 . 2 6 2 5 . 1 4 ± 7 . 0 7 7 . 9 7 7 ＜0 . 0 0 1 1 2 . 4 6 ± 2 . 7 0 9 . 7 1 ± 2 . 9 9 9 . 0 1 5 ＜0 . 0 0 1 7 . 9 2 ± 2 . 8 6 7 . 3 3 ± 2 . 4 0 0 . 6 8 1 0 . 5 0 8 1 0 . 9 6 ± 3 . 1 1 8 . 1 0 ± 2 . 9 6 9 . 6 8 0 ＜0 . 0 0 1

表5　护士职业倦怠与压力源、人格特征的多元逐步回归分析

2.3多元逐步回归分析以NBS各维度得分为因变量，将方差分析中差异有统计学意义的因素作为自变量，进行多元逐步回归分析。结果显示，压力源中“工作量大”、“人际关系紧张”等变量、人格特征中“通过努力能改变现状”、人口统计变量中“有慢性病”等变量对情绪疲惫有正向影响，人格特征中“护理工作有意义”对情绪疲惫有负向影响；“人际关系紧张”、“认同护理工作无意义”、“通过努力能改变现状”、“每天照顾患者数越多”在去人格化维度得分越高，提示护士体验到的倦怠程度越严重。“工作量大”、“人际关系紧张”、“护理工作无意义”、“通过努力能改变现状”、“每天照顾患者数越多”、“有慢性病”的护士成就感降低维度的得分越高，提示体验到的职业倦怠程度越严重。护士职业倦怠与压力源、人格特征的多元逐步回归分析见表5。

3　讨　论

3.1职业倦怠原因分析由表1的结果可知，在高度职业倦怠中情绪疲惫占34.72%，人格解体占8.29%，个人成就感低占18.13%。职业倦怠首先影响到护士的情绪状态，易急躁，而后逐渐蔓延到对他人和周围环境的消极情绪。由表2可见，儿科护士职业倦怠总分最高，情绪疲惫、人格解体、成就感降低3个维度得分也最高。儿科护士劳动强度大，要求有高度责任心。小儿哭闹、陪护多导致工作环境嘈杂护士受噪声的刺激。患儿家属对穿刺要求过高或太过分，患儿病情变化快，家属不理解或不易沟通，常常导致儿科护士缺乏安全感及归属感，乃至自尊及自我实现不能被满足［6］。也有学者指出儿科护士比其他科室护士的职业倦怠感更高［7］。有慢性病的护士比普通护士存在更多的躯体不适、焦虑、紧张、压抑、易疲劳等，提示护士身体、心理健康水平与工作应激程度有关［8］。职业倦怠给护士的身心健康带来不利影响，同时身心健康水平的下降，又会进一步加重工作倦怠，从而形成恶性循环。

3.23个维度职业倦怠影响因素分析多因素分析结果显示，工作压力源与其职业倦怠的3个维度均密切相关。“感觉到工作量太大”是压力源中导致护士职业倦怠最重要和最直接的原因［9］。表3结果显示，每天照顾患者数越多职业倦怠的程度越高。人际关系紧张，如患者及家属过分要求或不合作会给护士造成压力；医生对护理工作过分挑剔、同事之间缺乏友好合作气氛等也会给护士造成压力。护士人格特征多因素分析结果显示，“坚信通过努力能改变现状的护理人员情绪疲惫得分越高”的结论与理论预期不同，可能的原因在于坚信通过努力能改变现状的护理人员总是想方设法地努力工作以改变自己在事业发展中的现状，耗费了大量的时间和精力在工作上，因而感到心力交悴，其情绪疲惫程度升高［10］。越能正确认识护理工作的重要意义的护理人员情绪疲惫得分越低，认为自己的工作有意义，会乐观的面对工作中的困难，工作积极性较高。

综上所述，职业倦怠的出现是由多种因素造成的综合结果，职业倦怠甚至被一些学者称为 “护理职业性癌症”。一些护士认为工作岗位不能发挥特长，自己的存在价值也未得到承认，需要应对患者多种多样的情绪等使自己精神和肉体的能量被过度消耗，从而引起倦怠现象［11］。影响工作倦怠的因素主要有个人因素，护士本身在临床工作中需要调整自己的心态，包括放松训练、认知压力管理、时间管理、社交技巧训练及态度改变［12］。不断提高自身对心理健康的认识能力和根据医疗环境等变化自我调整的能力，积极工作。护士职业倦怠问题应引起临床管理者的广泛重视，在工作中给予相应的工作和心理支持，肯定护士工作成绩，对护士进行心理压力疏导，减轻其职业倦怠，避免护士的超负荷工作［13］。医院作为护士的强力后盾，应优化护士工作环境，加强心理素质及沟通能力的培养，理性对待患者投诉，解除护士后顾之忧，使护士全身心投入到工作中。运用绩效管理手段最大限度地激发护士的热情和发挥护士的才智，减轻护士的工作压力，消除职业倦怠，增强其职业认同感及自豪感，稳定护理队伍。

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