绩效考核在护理管理中的应用效果观察

2016-09-01韩西兰吉林省白山市中医院康复疗区吉林白山134300

中国卫生产业 2016年18期

韩西兰吉林省白山市中医院康复疗区，吉林白山　134300

绩效考核在护理管理中的应用效果观察

韩西兰
吉林省白山市中医院康复疗区，吉林白山134300

目的该文就绩效考核在护理管理中的应用效果进行观察与探究。方法选择该院50名护理人员进行研究，按照随机表法进行平均分组，每组护理人员25名。予以绩效考核制度的25名护理人员设为观察组，予以常规制度的25名护理人员设为参照组，最后将两组护理人员考核后的护理质量满意度和带教满意度进行对比。结果两组护理人员经不同方法考核后，观察组护理质量满意度同参照组进行比对，明显较高，护理质量评分同参照组进对比，也明显较高，组间数据结果由统计学软件进行分析检验，观察组和参照组差异显著。结论在护理管理中应用绩效考核，效果理想，不仅使护理人员工作积极性得以提高，其护理差错率也得到明显降低，因此该方法可以在临床上进一步推广和实践。

绩效考核；护理管理；应用价值；护理质量；护理满意度

［Abstract］Objective To observe and study the application effect of performance examination in the nursing management. Methods 50 nursing personnel were selected for research and randomly divided into two groups with 25 cases，the observation group adopted performance examination system，the control group adopted routine system，and the nursing quality satisfactory degree and teaching satisfactory degree of the two groups after examination were compared at final.Results After examination，the nursing quality satisfactory degree in the observation group was obviously higher than that in the control group，and the nursing quality score was obviously higher than that in the control group，and the data between groups were analyzed and tested by the statistical software，and the difference between the two groups was obvious.Conclusion The effect of the application of performance examination in nursing management is ideal，which can not only improve the work enthusiasm of nursing staff but also can obviously reduce the nursing error rate，therefore，the method is worth further promotion and practice in clinic.

［Key words］Performance examination；Nursing management；Application value；Nursing quality；Nursing satisfaction

绩效考核在临床中应用较为广泛，尤其在护理管理中。该管理模式主要对护理人员的工作进行评价，且由3个流程组成，即绩效目标的确定、绩效考核以及结果反映情况［1］。一般而言，开展绩效考核时，可以使护理人员自我约束能力得以明显提高，同时对其行为进行规范，与此同时，可以使其素质得以明显提高，因此，在临床护理工作中，起着重要的作用［2］。为此，该研究为探究绩效考核的应用价值，选择该院某一科室的护理人员50例进行研究，现报道如下。

1　资料与方法

1.1一般资料

该研究对象为该院50名护理人员进行研究，其后将所有护理人员进行平均分组，即参照组和观察组，每组护理人员25名。观察组（n=25）护理人员中，最大年龄为37岁，最小年龄为25岁，中位年龄为（23.2±3.5）岁。其中18例护理人员为本科，7例护理人员为专科。参照组（n=25）护理人员中，最大年龄为35岁，最小年龄为22岁，中位年龄为（22.5±3.0）岁。其中16例护理人员为本科，9例护理人员为专科。两组护理人员的相关资料，检验结果并无显著性差异，可以进一步分析与探究。

1.2方法

参照组护理人员实施常规制度，观察组护理人员则采用绩效考核，内容包括：首先搜集相关信息，并对护理人员的整体进行综合评估，且从各个方面进行。主要包括：护理人员的工作能力、是否敬业、服务态度以及言行举止等。评价人员主要由科室主任、护士长以及护理人员，同时还需要患者全程参与其中。而后采用满意度问卷对护理人员进行综合评价，评价内容为：护理人员的技能、服务、态度以及护患沟通情况等。

护理人员在日常工作中，需要对其工作量进行统计和评价，如：患者总例数、床位周转情况以及患者出院例数等，同时评价每个护理班次的工作量。若科室较为特殊，如：供应室以及手术室等，要结合其实际情况合理评价。主要从3个方面着手，如：工作质量、继续教育以及满意度等，取得了较为理想的效果［3］。

绩效考核的目标予以确定后，要将其落实到日常工作中，并有效开展，同时将其结果与奖金相结合，这样一来，不仅调动护理人员工作积极性，其护理事业也可以得到进一步发展。与此同时，在考核前，要组织其进行培训，在此期间，要详细讲解考核的目的、重要性，从而在培训过程中，护理人员要严格遵循其考核原则，最后对其考核结果进行评价，并进行自我反思，对存在的不足之处予以改进，从而提高整体素质［4］。

绩效考核实施后，使护理质量和患者满意度均得到明显提高，护理人员的工作积极性也得到明显提高。有学者对某一医院的某一科室进行研究发现，患者满意度91.67%得到明显提高，即99.55%，在实施前，其护理质量评分为（92.62±2.86）分，开展绩效考核后，护理质量评分增加至（99.31±2.14）分。实施前，护理人员的专业知识分数为（66.61±16.29）分［5］。由上述结果进行分析和总结可知，实施绩效考核后，不仅提高护理质量和护理满意度，护理人员的专业知识也可以得到明显提高。

待绩效考核实施后，对其所得结果进行评估，同时对结果反馈进行详细分析。首先，要将考核结果第一时间通知护理人员，由于护理工作量的统计相对复杂，且工作质量的统计也相对繁琐，且所得结果具有较高的真实性。若绩效考核结果只是表明形式，那所得结果将无任何实质作用。有学者研究后说明，开展绩效考核后，同未开展绩效考核的进行对比，其虽然实施，但是执行效果不理想，会伤害日常工作的护理人员，且多数工作人员会有较大的落差。一般而言，人的欲望未得到满足，且期望和现实的落差相对较大，护理人员会出现较为严重的负性情绪，同时失去积极的工作态度。在绩效考核的开展初期，护理人员会有较高的期望，实施不久后，护理人员会感知相对放纵，且久而久之，护理人员对自己以往的工作未得到认可，且出现悲观和失望的心理，在一定程度上降低护理满意度，同时使护理质量也得到明显降低。因此，护理管理人员要将每月护理人员的考核结果和考核项目进行公布，并将其不足之处予以补充和分析，将存在的因素找出后将不足之处予以改善［6］。除此之外，绩效考核结果较好的护理人员，给予鼓励，这样一来，可以提高其自信心。与此同时，管理人员要全程参与其中，并对护理人员的薄弱项目进行分析，其后结合其实际情况制定合理实施方案，在一定程度上可以使护理人员的整体素质得以提高。

1.3效果评价依据

对两组护理人员实施考核后的满意度进行评价，并通过患者对其护理工作进行评估，若护理人员的分数在95分以上，则评价护理结果非常满意，若分数在85～95分之间，则评价护理结果基本满意，若护理人员的分数在85分以下，则评价护理结果不满意。护理满意度为非常满意度和基本满意度之和。

1.4指标观察

对两组护理人员考核后的护理质量评分进行评价，主要评价的护理内容包括：服务态度、护患沟通情况、健康宣教以及工作能力等。

1.5统计方法

参照组和观察组所得数据结果选择统计学软件（SPSS17.0）进行整理及分析，护理满意度则为计数资料，并以百分率（%）表示，护理质量评分以均数±标准差（±s）表示，组间分别予以χ2和t检验，若检验结果P＜0.05时，则显示参照组和观察组差异有统计学意义，若检验结果P＞0.05时，则显示参照组和观察组差异无统计学意义。

2　研究结果

2.1两组护理人员的护理满意度分析

观察组25名护理人员采用绩效考核后，并对其进行调查后可知，患者对该组护理人员的满意度为96%，参照组25名护理人员采用常规制度后，并对其进行调查后可知，患者对该组护理人员的满意度为72%；组间由统计学软件进行计算和分析可知，观察组护理满意度高于参照组，数据结果详见表1。

表1　两组护理人员的护理满意度分析［n（%）］

2.2两组护理人员的护理质量评分分析

观察组25名护理人员采用绩效考核后，同采用常规制度的参照组，前者服务态度评分、沟通情况评分、健康宣教评分以及工作能力评分均优于后者，且组间由统计学软件进行计算和整理可知，观察组和参照组差异呈正相关，数据结果详见表2。

表2　两组护理人员的护理质量评分分析（±s）

组别　服务态度　沟通情况　健康宣教　工作能力观察组（n=25）参照组（n=25）98.8±2.5 88.1±2.6 99.3±3.3 89.2±3.3 99.5±3.4 90.2±3.3 99.1±3.2 87.4±4.1

3　讨论

近年来，在临床护理工作中，绩效考核逐渐引入临床，且该管理模式主要以患者为核心，其不仅使护理人员工作积极性得以提高，同时护理质量和护理满意度也得到明显提高，同时可以降低护理差错发生几率。

一般而言，绩效考核所得结果会与奖金挂钩，同时还包括护理人员的晋升，在实施绩效考核期间，护理人员会提高工作积极性，同时可以将自己的优势进行充分发挥，从而获取最为优异的结果，此外，还可以为自己在临床的晋升奠定良好基础［7］。在医院管理中，其主要核心是质量，因此，实施绩效考核后，护理人员可以对其存在的不足予以完善，从而为患者提供最为优质的护理服务，与此同时，可以降低医患纠纷事件发生率，其护理质量也可以得到明显提高。医院在开展绩效考核之后结合其实际情况实施解决对策，从而使个人整体素质得以明显提高［8］。

从该研究结果可以看出，观察组护理人员采用绩效考核，参照组护理人员采用常规制度，对比结果显示：观察组护理人员的护理满意度高于参照组，其服务态度评分、沟通情况评分、健康宣教评分以及工作能力评分也明显优于参照组。

综上结果进行分析和总结，在护理管理中应用绩效考核，效果理想，不仅使护理人员工作积极性得以提高，其护理差错率也得到明显降低，可以在临床上进一步推广和实践。

［1］周异明，王梅英，李柳英，等.绩效考核在门诊外科护理管理中的应用［J］.护士进修杂志，2013，28（2）：106-107.

［2］王自秀，韦宇宁，王昕云，等.呼吸内科护士信息化绩效考核平台的构建与应用［J］.护士进修杂志，2015（22）：2052-2054.

［3］廖庆萍，江智霞，赵玲芳，等.不同层次护士绩效考核指标的应用探讨［J］.护士进修杂志，2011，26（19）：1743-1744.

［4］李改珍.绩效考核在护理管理中的应用［J］.护理研究，2010，24（20）：1855-1856.

［5］于文双，杜文秀，陈然，等.绩效考核在临床护理管理中的应用［J］.护理实践与研究，2012，9（12）：130-132.

［6］丁翠华.绩效考核在手术室护理管理中的应用［J］.齐鲁护理杂志，2014（4）：107-108.

［7］王洛香.护理管理中绩效考核与激励机制对护士积极性及护理满意度的影响［J］.国际护理学杂志，2014（8）：2172-2174.

［8］何彩娣，任蔚虹.绩效考核在护理管理中的应用进展［J］.中华现代护理杂志，2013，19（13）：1510-1511.

Observation on Application Effect of Performance Examination in the Nursing Management

HAN Xi-lan
Rehabilitation Treatment Area，Baishan Hospital of Traditional Chinese Medicine，Baishan，Jinlin Province，134300 China