公立医院医务人员离职情况与心理契约违背分析

2016-09-01刘晶李思茹北京协和医院北京00730

中国卫生产业 2016年18期

刘晶，李思茹北京协和医院，北京　00730

刘晶1，李思茹1
北京协和医院，北京100730

目的通过考察公立医院医务人员离职情况与心理契约违背现状，探讨稳定医务人员对策。方法以某公立医院225名离职医务人员为对象，采用心理契约违背量表调查并对离职报告分析。结果本市公立医院、出国、外资医院是公立医院医务人员的主要离职去向；不同年龄段的医务人员心理契约违背得分存在显著性差异。结论公立医院应采取系统措施改善医务人员特别是青年医务人员对医院履行职责的感知，减少其心理契约违背的发生。

公立医院；医务人员；离职；心理契约

［Abstract］Objective To study the measures of stabilizing the medical staff by exploring the resignation status and psychological contract violation in medical staff in the public hospital.Methods 225 cases of resignation medical staff in some public hospital were selected as the objects and the resignation report was surveyed and analyzed by the psychological contract violation scale.Results The public hospital in our city，going abroad and foreign-capital hospital were the main places where the medical staff in the public hospital had gone，and there were obvious differences in the psychological contract violation scores between the medical staff of different ages.Conclusion The public hospital should take systematical measures to improve the perception of performing the hospital's duties of medical staff especially the young medical staff and reduce the occurrence of psychological contract violation.

［Key words］Public hospital；Medical staff；Resignation；Psychological contract

心理契约是指组织与员工双方之间内隐的、不成文的相互责任的心理约定，即双方对对方应该得到什么和应该付出什么的一种主观期望。心理契约是人们在内心中，以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比［1］。心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应。员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异，就会产生“心理契约违背感”［2］。心理契约违背发生后，员工的反应基本上可以概括为四类：一是离职；二是降低职务内绩效；三是降低职务外绩效；四是出现破坏行为［3］。可见，心理契约违背后，员工的一种极端行为表现就是离职。在公立医院改革过程中，医务人员不但起着重要的作用而且还是执行者［4］。在这种新形势下，公立医院必须重视研究医务人员的特殊需要，并运用心理契约来设法满足这些需要，这样才能调动其积极性，激发其创造力，稳定医务人员队伍。基于此，该研究结合某公立医院2011—2015年人力资源数据，从心理契约违背视角对公立医院医务人员离职情况进行调查分析，探讨影响其离职的关键因素，以期为减少公立医院医务人员流失提供参考和建议。

1　对象与方法

1.1研究对象

以某公立医院2011—2015年离职人员为对象，于办理离职手续时发放调查问卷。纳入标准：①在职期间属正式在编人员；②属主动离职人员［5］；③2011年1月—2015年12月期间提出离职并获医院审批同意者。排除标准：①在职期间属编制外人员；②属被动离职人员；③2011年1月—2015年12月期间提出离职未获医院审批同意者，或2011年1月以前和2015年12月以后离职人员。

1.2调查工具

1.2.1人口学资料调查

自制人口学资料调查问卷，调查内容包括：性别、年龄、工龄、岗位、职称、学历以及离职去向等。

1.2.2心理契约违背调查借鉴周颖华［6］的研究，心理契约量表包含发展、规范及人际责任三个维度，共16个条目。分量表及各维度内在信度α系数均在0.75以上。采用Likert5评分法，运用心理契约满足的数据反向记分作为心理契约违背的数据，得分越高，说明心理契约违背的程度越严重［7］。

1.3统计方法

离职数据采用Excel2010录入，利用SPSS 18.0统计分析软件进行数据处理，采用t检验/方差分析等方法对数据进行统计分析。

2　结果

2.1人口学资料分析

共发放问卷231份，回收有效问卷225份，有效回收率97%。有效问卷中，男性54人（24.0%），女性171人（76.0%），平均年龄（32.34±6.51）岁；工龄1～5年97人（41.3%），6～10年59人（26.2%），11～15年44人（19.6%），15年以上25人（11.1%）；医师81人（36.0%），护士116人（51.6%），研究2人（0.9%），技师6人（2.7%），药师6人（2.7%），管理14人（6.2%）；初级职称162人（72.0%），中级42人（18.7%），高级21人（9.3%）；博士研究生54人（24.0%），硕士研究生35人（15.6%），本科100人（44.4%），大专36人（16.0%）。

2.2离职率分析

离职率是指员工离职的数量占总员工数量的比率，离职率的计算方法也有几种，最常用的是选取期初人数和期末人数的平均值作为组织总员工数量来计算离职率［8］，即：

离职率是组织用以衡量组织内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解组织对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明组织的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，组织的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使组织利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持组织的活力和创新意识［9］。按上述公式计算，该医院医务人员整体五年平均离职率为1.09%，医师五年平均离职率为1.27%，护士五年平均离职率为1.44%，其他人员五年平均离职率为0.42%。近五年各类岗位离职情况见图1。

图1　近五年各类岗位离职情况（n=225）

表1　各类岗位离职去向（n=225）

2.3离职去向分析

根据调查情况，将离职去向分为本市公立医院、出国、外资医院、公司、外地公立医院、其他事业单位、公务员、创业、升学九类。各类岗位离职去向见表1。

2.4心理契约违背分析

252例离职医务人员心理契约违背得分见表2。对心理契约量表及各纬度得分进行正态性检验，结果显示均呈正态分布。将心理契约违背各维度按得分从高至低顺序排列为发展责任、规范责任和人际责任。

表2　心理契约违背得分情况（n=225）

2.5人口学资料对心理契约违背的影响分析

表3　心理契约违背得分与一般资料关系

表3显示，不同性别、学历、工龄、岗位、职称的离职医务人员心理契约违背得分无显著性差异。不同年龄段的离职医务人员心理契约违得分（P＜0.05）及发展责任维度（P＜0.01）、规范责任维度（P＜0.05）得分均存在显著性差异。

3　讨论

3.1该医院医务人员队伍现阶段相对较稳定

该院医务人员总体离职率及医师、护理人员离职率相对行业总体水平都较低［10］，且医师、护理人员离职率总体呈下降趋势，说明该院医务人员特别是医护人员队伍总体较稳定。究其原因，可能是近几年该院医务人员收入逐年增长，特别是近几年对青年医务人员高度重视，提供较多发展机会。就离职人员结构来看，以30～40岁和入职不满5年者居多，此阶段一般是刚参加工作的青年人员，无论是职业心理还是专业发展仍处于择业期，同时因刚步入家庭生活，因家庭原因选择离职的可能性也较大。

3.2公立医院医务人员离职去向以本市公立医院、出国、外资医院为主

表1显示，医师离职去向前两位为出国、本市公立医院，外市公立医院及外资医院并列第三位；护理人员离职去向前三位为本市公立医院、外资医院、出国；其他人员职去向前三位为公司、本市公立医院、出国。综上可以看出，医务人员离职去向多为出国（含就业及升造）、其他医院等，说明国外医疗市场对国内青年医务人员具有较大的吸引力，医疗人才国际流动加剧，同时国内医疗行业竞争也在不断加剧。但医师与护理人员又各有区别，其中医师离职大多是初中级青年医师，为寻求更好的外部职业机会而离职，较少的初、中级职称的离职医师是为学习深造，但一般仍从事本行业工作；而对于护理人员，由于大多学历较低，晋升职称较慢，工作压力较大，工作较辛苦，同时护理人员以女性居多，一般在中青年阶段面临家庭、子女责任，因此，护理人员离职一般多为寻求工作压力较小、工作时间相对固定的职业，很大一部分选择非医院性质的企业、事业单位等。

3.3公立医院医务人员心理契约违背现状及原因

表2显示，医务人员感知到医院在履行责任时，与承诺差距最大的是医院发展责任，规范责任次之，最小的是人际责任。现有体制下，公立医院青年医务人员培养周期长，工作要求高、压力大，但待遇偏低，尤其在医改不断推进的背景下，民营医院、外资医院不断兴起，造成青年医务人员离职较多。因此，一方面应通过提高工资、福利等各种收入并举的措施，进一步提高中青年医务人员收入水平和薪酬竞争力，同时，公立医院管理者还应致力于为医务人员特别是青年医务人员提供更多的培训和发展机会，关注个人的职业前景，加强对其职业规划引导，实施公平并具有行业竞争力的激励机制，并建立注重沟通与交流的医院文化，使医务人员在遇到问题时能及时沟通，避免因信息沟通不充分而造成心理契约破坏，从而导致离职行为。

［1］郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究［J］.中华护理杂志，2010，45（3）：207-210.

［2］暴占光，孔亚南.核心员工心理契约违背的发生及职业教育机制［J］.继续教育研究，2010，11（4）：136-138.

［3］王双龙，周海华.基于心理契约的员工离职原因分析及对策［J］.企业经济，2014，14（10）：15-17.

［4］李从容，宋晓阳.公立医院对知识型员工实施心理契约管理的策略研究［J］.中国卫生事业管理，2012，8（1）：64-79.

［5］周洁.公立医院医务人员离职因素调查探析［J］.现代医院，2012，6（12）：133-135.

［6］周颖华.医护人员心理契约满足、组织公民行为及任务绩效研究［D］.武汉：华中科技大学，2010.

［7］阎成美，周玉贞.基于心理契约破裂的护士长工作倦怠研究［J］.护理学报，2010，17（7）：69-71.

［8］张翠.知识员工组织支持感对离职倾向影响的实证研究［J］.中小企业管理与科技，2012，6（3）：41-42.

［9］韩建琴.CA公司员工离职分析及对策研究［D］.上海：上海交通大学，2009.

［10］赖贞华.某大型医院医务人员离职现状及建议［J］.中国卫生产业，2011，8（1）：93-95.

Analysis of Resignation Status and Psychological Contract Violation in Medical Staff in the Public Hospital

LIU Jing，LI Si-ru
Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China